D’après Pichault & Nizet (2000) Pratiques GRH D’après Pichault & Nizet (2000)
Plan 5 modèles Contenus (différenciation, intégration) Contextes (interne, externe) Processus (tension, enjeu) Interventions
Pratiques diverses en GRH Sortir de la pensée uniforme : recrutement, licenciement, formation, évaluation, promotion, rémunération, temps de travail, relations sociales… Prendre en compte la diversité des contextes, des processus et des acteurs : PME, entreprise abritée ou mondialisée, administration, association…
5 modèles de GRH Effectifs Culture Formation Évaluation Promotion Rémunération Temps Communication Participation Relations sociales
5 configurations Qui repartent des 5 configurations de Henry MINTZBERG : L’autocratie, La bureaucratie, La méritocratie, La professionnelle, La missionnaire
1er modèle : arbitraire Effectifs coopté-viré par le sommet Culture maison Formation sur le tas Évaluation intuitive Promotion bien vu du sommet Rémunération à la pièce Temps aléatoire Communication centralisée, informelle Participation peu sollicitée Relations sociales pas
2ème modèle : objectivant Effectifs ajustements quantitatifs Culture loi Formation savoirs, savoir-faire Évaluation avec description de fonction Promotion ancienneté, concours Rémunération au temps, a priori Temps fixé Communication centralisée, formelle Participation information, consultation Relations sociales délégation, représentation
3ème modèle : individualisant Effectifs GPEC-outplacement Culture projets Formation savoirs-être, en alternance Évaluation DPO, bilans de compétences Promotion mérite Rémunération variable, a posteriori Temps aménagé Communication décentralisée Participation codécision pour l’opérationnel Relations sociales expression directe
4ème modèle : conventionnaliste Effectifs cooptation-pression des pairs Culture corporation, métier, discipline Formation compétences professionnelles Évaluation reconnaissance par les pairs Promotion élection Rémunération négociée, + revenus externes Temps choisi Communication décentralisée, collégiale Participation codécision, même stratégique Relations sociales éthique professionnelle
5ème modèle : valoriel Effectifs identification et adhésion Culture valeurs, cause Formation savoirs-être, utilité / mission Évaluation tacite, consensus / mission Promotion limitée dans le temps Rémunération esprit de bénévolat… Temps pas séparé du temps libre Communication collégiale et persuasive Participation consultation / doctrine Relations sociales pas
Contenu : différenciation ARBITRAIRE Centralisé OBJECTIVANT Formalisé INDIVIDUALISANT Flexible CONVENTIONNALISTE Collégial VALORIEL Persuasif
Contenu : subordination ARBITRAIRE Autocratique OBJECTIVANT Impersonnel INDIVIDUALISANT Personnel CONVENTIONNALISTE Démocratique VALORIEL Consensuel
Contexte interne : configuration ARBITRAIRE Autocratie OBJECTIVANT Bureaucratie INDIVIDUALISANT Méritocratie CONVENTIONNALISTE Professionnelle VALORIEL Missionnaire
Contexte interne:environnement ARBITRAIRE Marché hostile Loi faible OBJECTIVANT Marché stable Loi forte INDIVIDUALISANT Prise de risque Technologies avancées CONVENTIONNALISTE Débouchés prévisibles Protections assurées VALORIEL Sens porteur Idéologie forte
Contexte externe : stratégie ARBITRAIRE Produit simple OBJECTIVANT Intégration verticale (fonctionnelle) INDIVIDUALISANT Croissance externe CONVENTIONNALISTE Diversification (multi-divisionnelle) VALORIEL Globalisation
Processus : tension (haut/bas) ARBITRAIRE Sujétion / délégation OBJECTIVANT Transparence / réappropriation INDIVIDUALISANT Contrôle / autonomie CONVENTIONNALISTE Collectivité / individualité VALORIEL Unité / diversité
Processus : enjeu ARBITRAIRE Confiance OBJECTIVANT Neutralité INDIVIDUALISANT Responsabilisation CONVENTIONNALISTE Maîtrise VALORIEL Légitimité
Interventions La planification stratégique L’approche contingente CONTENUS (finalités, spécificités) L’approche contingente CONTEXTES, INTERNES & EXTERNES (formalisation, cohérence) L’approche « politique » PROCESSUS & PARTIES PRENANTES (compromis entre intérêts, cohésion)