Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées Le cas Leroy Merlin

Caractéristiques générales de l’entreprise 1/2 Leroy Merlin est une grande entreprise (17 000 personnes en France) Leader dans son domaine d’activité (grande surface de bricolage) Propriété (depuis 1979) de l’Association Famille Mulliez (Auchan, Décathlon, Kiabi, etc.) Pas de cotation en bourse (complète autonomie stratégique) Actionnariat salarié très développé

Caractéristiques générales de l’entreprise 2/2 En dépit d’un marché très concurrentiel, Leroy Merlin enregistre de très bons résultats : Croissance constante Recrutements massifs Bons résultats sociaux : turnover limité à 8 % ; investissement formation = 6,5 % Réputation d’un management très participatif : 4 piliers du projet d’entreprise définis AVEC les salariés : Être leader de la satisfaction clients Créer de la valeur Mettre l’homme au centre de l’entreprise « Engagé dans mon quartier / citoyen du monde »

Principes de fonctionnement et contexte Entreprise structurée en (110) magasins autonomes sur le plan RH (effectif moyen : 130 personnes / magasin) Les responsables locaux (directeur de magasins, chefs de secteurs) sont souverains en matière d’embauche : l’emploi de personnes handicapées ne peut pas être imposé localement Caractéristiques du métier (dans les magasins) Métier physique, très polyvalent Accidentogène Exigeant (en disponibilité) Métier très relationnel: exigence de savoir-être Les clients sont directement concernés par le sujet Dimension conseil importante

Politique Handicap Taux d’emploi global de personnes handicapées : 3 % mais les taux d’emploi de TH varient selon les magasins une certaine diversité dans les profils de poste occupés par les personnes handicapées : conseiller de vente, SAV, poste de caisse, standard téléphonique, etc. Préoccupation forte de la direction et des collaborateurs Concours « papa bricoleurs » (depuis 1998 avec Handicap International) Fondation d’entreprise dédiée à l’amélioration de l’habitat de personnes en situation de dépendance ou de handicap Gamme de produits « Adapt » (enjeu commercial) Nomination d’un référent Handicap / région

« Retour d’expérience » 1/6 L’aide de structures spécialisées (par nature de handicap) est indispensable Constat d’un engagement à travailler des personnes handicapées en dépit… …d’un « parcours du combattant » pour accéder à l’emploi, et parfois de difficultés logistiques … d’un gain marginal faible (arbitrage salaire / allocation) volonté de faire quelque chose… ; d’être comme tout le monde… ; d’être à la hauteur…

« Retour d’expérience » 2/6 L’importance accordée au handicap se traduit par la nomination d’un référent handicap Actions de sensibilisation (collaborateurs, clients) Interfaces entreprises / structures spécialisées Veille technologique Conseils architecture – ergonomie (lieu de travail) Proposition de solutions pour les personnes handicapées… qui profitent à tous ensuite Partenariat avec les ESAT (ex- CAT) Incitation des collaborateurs concernés à déclarer leur handicap…

« Retour d’expérience » 3/6 Une tendance forte à la normalisation (standardisation) des outils alors que chaque handicap est spécifique (et évolutif) Exemple des standards téléphoniques ou des postes de caisse Quel management pour gérer les personnes handicapées ? Exigence d’empathie (« générosité ») de la part des managers ? Comment arbitrer entre un minimum d’empathie et une certaine distance ou un devoir d’objectivité - neutralité ? Les personnes handicapées sont très sensibles à la pérennité des relations (de confiance) avec leur responsable hiérarchique direct

« Retour d’expérience » 4/6 Les changements permanents sont généralement valorisés (amélioration, adaptation, progrès continu…) ; mais ces changements peuvent perturber des personnes handicapées dont certaines ont besoin de repères stables repères logistiques, professionnels, relationnels… Handicap et compétence : (dans les phases de recrutement) prendre en compte le handicap certes, mais ce sont les compétences qui priment

« Retour d’expérience » 5/6 Gérer les situations de maintien ou/et d’intégration en milieu ordinaire des personnes handicapées requiert de la méthode : anticipation, formation, pédagogie… Informer, expliquer aux collègues l’arrivée de personnes handicapées dans les collectifs Donner des occasions de partager des expériences, de se faire confiance… Dilemme du reclassement – par défaut – dans l’administratif (or, très peu de postes purement administratifs dans les magasins) Concerne les personnes en magasin victimes d’accidents du travail

« Retour d’expérience » 6/6 Dilemme de la prise en compte du handicap dans les fiches de poste Anticiper les difficultés ou les compatibilités d’occuper tel ou tel poste en fonction de tel ou tel handicap ? Opérer ce type de classification peut permettre de gagner du temps, mais peut empêcher de réfléchir et de trouver des solutions particulières et inédites : Chaque handicap est spécifique ; Les postes de travail évoluent ; tout comme le handicap Le handicap, c’est comme la compétence, chaque cas est particulier