Carte des compétences Présentation d’une cartographie des compétences Jean-Marc REYDET SNDEC Marie-Claire CLERC CTDEC La démarche de cartographie des compétences La méthodes de cartographie des compétences Les utilisations de la carte des compétences

La démarche de cartographie des compétences : définitions et enjeux 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.3. Les enjeux pour la profession Définition de la compétence La cartographie des compétences Les enjeux pour la profession Les enjeux pour les entreprises Les enjeux pour l’encadrement Bénéfices pour le personnel

Définition de la compétence* Elle consiste à savoir choisir, mobiliser et combiner des ressources pour agir avec pertinence dans un contexte particulier : Ressources personnelles : connaissances, savoir-faire, qualités, culture, ressources émotionnelles… Ressources de réseaux : banques de données, réseaux documentaires, réseaux d’expertises… Ressources de l’environnement : organisation, matériel… 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.1. Définition de la compétence * Guy LE BOTERF : "De la compétence à la navigation professionnelle" – Les éditions d'organisation.

De la compétence à la performance 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.1. Définition de la compétence Performance* Compétence 1 * Documents Informations Réseaux relationnels Équipement Procédé Organisation Ressources d'environnement * Ressources incorporées * Savoir Savoir-faire Savoir-être Expérience * D’après Guy Le Boterf : "De la compétence à la navigation professionnelle " – Les éditions d'organisation.

La cartographie des compétences C’est une représentation graphique des compétences qui permet des raisonnements, des interprétations difficilement réalisables à partir d’un texte, pour: Visualiser et mémoriser le capital collectif des compétences de l’entreprise Positionner les situations individuelles Détecter des écarts Définir les parcours individuels ou collectifs permettant de combler ces écarts Effectuer des simulations pour évoluer Suivre l’évolution du capital des compétences 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.2. La cartographie des compétences Une vision synthétique, objective, partagée

Principe de la gestion anticipée des emplois et des compétences * D’après Guy Le Boterf. Stratégie et projets de l’entreprise + facteurs d’évolution Écarts actuel Ressources humaines et compétences réelles actuelles Carte des situations professionnelles actuelles et compétences actuelles requises Écarts prévisibles Carte des situations professionnelles futures et compétences futures requises Ressources humaines et compétences réelles projetées 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.1. Définition de la compétence Identification et gestion des écarts Anticipation des actions

Les enjeux pour les entreprises Prendre les décisions stratégiques en connaissance de causes : sur quelles compétences s’appuyer ? 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.3. Les enjeux pour la profession ? quelles sont les compétences à développer ?

Les enjeux pour l’encadrement Disposer d’un cadre de référence et d’un langage commun pour : recruter former évaluer les compétences gérer les compétences d’une organisation faire évoluer les compétences : des individus des organisations 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.3. Les enjeux pour la profession

Intérêts pour le personnel Élaborer, en collaboration avec leur hiérarchie, leurs projets de formation et de mobilité Connaître la démarche de gestion anticipée des compétences Accéder à l'information sur l'évolution du contenu des métiers et des compétences Accéder à la polyvalence Faire coïncider stratégie d’entreprise et projet personnel Donner des perspectives d’avenir, du sens au travail et donc participer à la motivation des équipes 1. La démarche de cartographie des compétences : définition et enjeux – 1.3. Les enjeux pour la profession

La méthode de cartographie des compétences 3. Comment créer une carte des compétences – 3.2. Processus de conception de la carte des compétences Processus de conception de la carte de compétences Présentation de la carte des compétences

La méthode de cartographie des compétences 3. Comment créer une carte des compétences – 3.2. Processus de conception de la carte des compétences Processus de conception de la carte de compétences Critères d’évaluation de la carte de compétences Verticalité et transversalité des compétences Processus de cartographie des compétences

Critères d’évaluation de la carte de compétences La carte de compétences doit être « partagée » par l’ensemble des acteurs : chaque acteur doit se reconnaître dans les axes de compétences : le vocabulaire employé doit être celui du métier, les seuils définis doivent correspondre à une réalité du métier. l’utilisation doit en être simple : chaque acteur doit pouvoir l’adapter facilement à son contexte (petite ou grande entreprise), elle ne doit pas laisser trop de place à l’interprétation, elle doit être utilisable par des fonctions différentes, elle doit limiter le nombre de « cases  à remplir » et favoriser la « case à cocher ». 3. Comment créer une carte des compétences – 3.2. Processus de conception de la carte des compétences

Verticalité et transversalité des compétences Dimension verticale permet de progresser dans l’exercice d’un métier permet d’accéder à des promotions 3. Comment créer une carte des compétences – 3.2. Processus de conception de la carte des compétences Dimension transversale permet de choisir et de réussir une mobilité professionnelle permet l’orientation vers d’autres métiers ou l’évolution de son métier actuel La carte des compétences telle qu’elle est, prend en compte la dimension verticale. La prise en compte de la dimension horizontale ne peut se faire qu’au travers de la mise en cohérence des cartographies des différents métiers. Les compétences identifiées doivent être le plus générique possible lorsqu’elles concernent des domaines transverses, pour être transposables à plusieurs métiers.

Processus de cartographie des compétences Identification des emplois concernés 1. Description des emplois 2. 3. Comment créer une carte des compétences – 3.2. Processus de conception de la carte des compétences Inventaire des activités 3. Identification des axes de compétences et structuration des activités 4. Identification des thèmes de formation et des seuils de franchissement 5.

La méthode de cartographie des compétences 3. Comment créer une carte des compétences – 3.1. Présentation de la carte des compétences Présentation de la carte des compétences La rosace La carte des activités La carte des ressources incorporées La grille de positionnement La rosace vierge

La rosace Elle donne une vision d’ensemble des compétences possibles du métier réparties en axes de compétence et en niveaux. Il y a 3 niveaux par branche correspondant aux comportements : Reproduire, appliquer Adapter Optimiser, innover 3. Comment créer une carte des compétences – 3.1. Présentation de la carte des compétences

La carte des activités Axe de compétence Niveaux sur l’axe 3. Comment créer une carte des compétences – 3.1. Présentation de la carte des compétences La carte des activités donne une vision détaillée des activités menées. Il y a une carte par axe de compétence. Les 3 niveaux de l’axe correspondent chacun à une colonne de tableau. Extrait « Carte de décolleteur » : Axe : « Préparer la fabrication d’une série de pièce ». C’est à partir de cette carte qu’il sera possible d’évaluer les compétences en situation professionnelle. Structuration et sens

La carte des ressources incorporées Seuil de franchissement niveau 1 Seuil de franchissement niveau 3 Seuil de franchissement niveau 2 3. Comment créer une carte des compétences – 3.5. « Ressources incorporées » de la carte de compétences THÈMES (savoir, ou savoir-faire, ou savoir-être)

La grille de positionnement 3. Comment créer une carte des compétences – 3.1. Présentation de la carte des compétences Elle doit permettre à l’entreprise de tracer le comparatif, ressources requises / ressources acquises pour une personne La grille de positionnement peut, par exemple : griser les cases concernant le niveau requis, cocher les cases concernant le niveau acquis (en s’appuyant sur la carte des ressources incorporées).

La rosace vierge Elle doit permettre à l’entreprise de tracer le comparatif des compétences requises / compétences réelles pour une personne (ou groupes de personnes). Elle doit tracer : la rosace des compétences requises pour l’emploi concerné, la rosace des compétences réelles pour la personne (ou groupe) concernés 3. Comment créer une carte des compétences – 3.1. Présentation de la carte des compétences Requis Acquis

Les utilisations de la carte des compétences 4. Utiliser la carte des compétences – 4.1. Les différents types d’utilisation Les différents types d’utilisation Utilisation et mode d’utilisation La formation L’évaluation Le recrutement Les choix d’utilisation

Utilisation et mode d’utilisation 4. Utiliser la carte des compétences – 4.1. Les différents types d’utilisation Les utilisations : Recrutement Évaluation Formation Les modes d’utilisation : Individuel Collectif Au départ, mesure d’un écart entre compétences requises et compétences réelles

La cartographie des compétences permet de : La formation 4. Utiliser la carte des compétences – 4.1. Les différents types d’utilisation La cartographie des compétences permet de : définir l’emploi à tenir (requis) en termes de ressources positionner le salarié (acquis) en termes de ressources Définition du plan de formation

La cartographie est l’outil permettant de : L’évaluation 4. Utiliser la carte des compétences – 4.1. Les différents types d’utilisation La cartographie est l’outil permettant de : définir l’emploi à tenir (requis) en terme d’activités positionner les salariés (acquis) en terme d’activités Gestion des équipes Gestion des parcours individuels

Limitation du risque d’erreur au recrutement Le recrutement 4. Utiliser la carte des compétences – 4.1. Les différents types d’utilisation La cartographie permet de : définir l’emploi à tenir (requis) visibilité pour l’employeur visibilité pour le candidat Visibilité pour le recruteur externe positionner le candidat par rapport à l’emploi soit sur la rubrique activité soit sur la rubrique ressources Limitation du risque d’erreur au recrutement

Les choix d’utilisation 4. Utiliser la carte des compétences – 4.2. Les choix d’utilisation Activités Ressources incorporées Gestion des équipes Recrutement court terme Entretien individuel Polyvalence Recrutement long terme personne expérimentée Recrutement long terme personne inexpérimentée Plan de formation Base du triangle = utilisation préférentielle. Pointe du triangle = utilisation nulle.

Présentation de la carte des compétences Carte Comp Décol.pdf