Université Paris-Est Créteil Val de Marne Master 2 - Développement et management des universités MODULE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Pr Frédérique PIGEYRE Année 2012 -2013 Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Analyse d’un bilan social Master 2 DMU - GRH Séance 3 Analyse d’un bilan social Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" Introduction Qu’est-ce que le bilan social? Le bilan social dans la Fonction Publique : étude du cas de l’UPEC Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

I. Qu’est-ce que le bilan social ? 1.1. Origines Loi de juillet 1977 directement inspirée des travaux issus du Rapport Sudreau Elaboré en 1975 à la demande du Président de la République Constat de la crise du taylorisme : Malaise de l’encadrement : refus croissant des salariés à s’identifier à l’entreprise, perçue comme une organisation sur laquelle ils n’ont aucune prise Préconisation : accorder aux représentants des salariés un tiers des postes dans les conseils d'administration des entreprises Hostilité du patronat, de certains syndicats et de nombreux parlementaires. Jamais mis en œuvre Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" 1.2. Les objectifs de la loi Créé par le loi de juillet 1977 : obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés Trois objectifs : Information : obliger les entreprises à produire des informations sociales comme elles produisent des informations économiques Concertation : informations discutées en comité d’entreprise (améliorer les conditions de travail via le dialogue social) Planification : trois années successives pour engager des actions et les mesurer dans le temps Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

1.3. Les principales rubriques Le bilan social doit comprendre au minimum 7 chapitres : emploi ; rémunérations et charges accessoires ; conditions de travail ; conditions de santé et de sécurité ; formation ; relations professionnelles ; autres conditions de vie des salariés Chaque chapitre comprend une liste d'indicateurs sociaux. Il existe une adaptation du contenu du bilan en fonction de certains secteurs d'activité particuliers (industriel et agricole, commerces et services, BTP, transport) A l’université : BS obligatoire depuis la loi LRU Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

1.4. Mise en œuvre et utilisation Élaboré dans chaque établissement de plus de 300 salariés (le cas échéant) et ensuite consolidé Trois étapes : Préparation du projet :remontée des informations des différents services Présentation du projet en CE : avis consultatif Diffusion : actionnaires, Inspection du travail et tout salarié qui le demande (document public) Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" 1.5. Les effets du bilan Outil d’information? Intérêt d’un document unique (informations disséminées) Mais problèmes de lisibilité : regards différents entre syndicalistes et dirigeants Outil de gestion? Favorise identification et traitement des pbs sociaux Peut être intégré dans un dispositif de planification et de gestion sociale Outil de concertation? Avec les représentants du personnel : base de revendication sur des faits précis Avec l’encadrement Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" 1.6. Les limites Le BS a suscité beaucoup d’espoir à sa création Mais reste simplement une obligation légale Illusoire de croire qu’il suffirait de rendre obligatoire l’information sociale pour que les entreprises soient performantes sur le plan social Coûts induits : élaboration, collecte des informations, etc. (Facilitation avec les moyens modernes) Nécessité d’outils complémentaires, d’analyse des informations brutes pour s’en servir utilement Pourquoi l’imposer aux universités? Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

II. Le bilan social de l’UPEC Exercice proposé : Lire le document distribué - en matière d’emploi (p. 11-26) - en matière de rémunération (p. 27-32) 1. Quels constats? Etonnements? 2. Quelles analyses possibles? Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

2.1. Le diagnostic des ressources (1) La structure des effectifs Par corps, par sexe, par ancienneté, par nationalité Par âge : 2 ratios généralement utilisés Salariés de plus de 50 ans/ effectif total Salariés de moins de 30 ans/effectif total Ratios possibles et évolution: Ex : PRAG/emploi total EC; Contractuels/titulaires; Biatss/EC+enseignants; situation /moyenne nationale; temps partiel/temps plein Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

2.1. Le diagnostic des ressources (2) Remarques sur la forme Confusion « F » (femme ou fonctionnaire), puis p.15 « T » Titulaire vs contractuel Données brutes (p. 14) Données peu exploitables (p. 21) : durée des « départs »? Données manquantes? Effectifs des EC par discipline Ratios Biatss/Enseignants par discipline ou par composante Etc.. Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

2.2. Focus sur les pyramides des âges Pyramide des âges : représentation graphique de la structure par âge (et par sexe) d'une population qui constitue une image synthétique du passé, du présent et du futur de cette population Exemples : Champignon Toupie Cylindre Poire écrasée Pelote de laine Largement utilisées dans les restructurations d’entreprises (politiques d’emploi fondées sur l’âge depuis les années 80) Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

2.3. Evolutions en matière d’emploi Déclin continu de l’effectif global sur les 3 dernières années Disparités importantes selon les catégories : Enseignants/Biatss – Fonctionnaires/contractuels Analyse embauches/départs (turn over par catégorie) Promotions Questions/hypothèses possibles? Résultat de décisions locales ou nationales ? Évolution subie ou anticipée? Manque d’attractivité de l’UPEC? A nuancer selon les catégories Quels leviers d’action? Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" 2.4. Promotions (p. 22) Promotions des EC : Quels concours? ambiguïtés Part des promotions CNU vs promotions locales Evolution Promotions des Biatss : Liste d’aptitude vs tableau d’avancement Lecture du tableau 1424 p. 23 ? Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" 2.5. L’absentéisme (p. 24) Généralement un indicateur de climat social Les causes de l’absentéisme Evolution par an et par catégorie Améliorer le tableau 152, p 24 : calculer le taux d’absentéisme en tenant compte de la nature des absences (congé maternité) Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" 2.6. Rémunérations (1) Évolution de la masse salariale : constat Éléments constitutifs Évolution contrastée selon les éléments constitutifs Forte croissance des prestations sociales Disparités fonctionnaires/contractuels Salaire médian, salaire moyen Egalité salariale hommes/femmes Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" 2.6. Rémunérations (2) Les effets d’inertie de la masse salariale: Effet report Effet de noria Effet d’effectif Effet de structure GVT (glissement, vieillissement, technicité) Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"

Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH" CONCLUSION Le bilan social est un document utile comme base d’analyse et de concertation Il nécessite un minimum de préparation/ formation pour un usage intéressant Il peut nécessiter des approfondissements sur certains points Mais il ne peut pas se substituer à une volonté politique d’agir si celle-ci n’existe pas (simple obligation légale contraignante) Frédérique Pigeyre - "M2 DMU - GRH"