Compte Rendu ANDRH Réunion mensuelle du 16 décembre 2010

« Evaluer le risque suicidaire en entreprise » Intervenantes : Astrid Hirschelmann, Docteur en psychologie, Maître de conférences Rennes 2 (Responsable scientifique) Anne Winter, Docteur en psychologie, IGR GIS CrimSo-ICSH (Ingénieur de recherche)

Présentation du dispositif – fiche récapitulative Ateliers d’expérience et de réfléxion sur le suicide au travail Principe et objectifs : comprendre les situations à risque, leur prévention et traitement au sein des entreprises s’appuyer sur les retours d’expériences des membres d’une équipe pluridisciplinaire participant au développement d’un réflexion collective élaborer un guide pratique à destination des professionnels Lieu: société Psya (prévention et gestion des risques psychosociaux) Place du parlement - Rennes Animateurs : co-animation par un universitaire et un professionnel spécialisé dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux Dates prévues : Atelier 1 : mercredi 19 janvier 2011 de 9h à 12h Atelier 2 : dates à déterminer à l’issue des premiers ateliers Atelier 3 : dates à déterminer à l’issue des premiers ateliers

Quel contexte, quels objectifs ? Un contexte qui interroge : Le suicide, un phénomène complexe Le suicide au travail est à penser comme forme symptomatique ultime d’un mal-être au travail aux côtés d’autres conduites auto et/ou hétéro agressives Il est la manifestation de troubles psychosociologiques liés à une conjoncture d’évènements et à des caractéristiques individuelles Il témoigne d’espace de vulnérabilités dont la dynamique est à interroger Les objectifs : - Repérer des indicateurs pertinents de la problématique suicidaire - Décrire un processus de fragilisation pouvant conduire au passage à l’acte - Élaborer un guide pratique à l’usage des professionnels de la santé exerçant dans le milieu de l’entreprise (lire, comprendre et prévenir le phénomène)

Les ateliers de réflexion Principes : Volontariat et anonymat des participants Objectifs : Retours sur expériences, création d’une banque de données et perspectives pratiques de préconisation Thématiques des échanges : Les contextes de changements, le climat dans l’entreprise, les risques psychosociaux dans l’entreprise Composition des ateliers : DRH et/ou RRH, médecins du travail, régulateurs, représentants du personnel, délégués syndicaux, responsables de proximité, etc. Rythmicité : 3 ateliers thématiques par groupe d’une durée de 3h, à intervalle de 3 semaines

CONTACTS Anne Winter GIS CrimSo - ICSH Ingénieur de Recherche chargée des recherches et du développement Téléphone : 02.99.14.19.63 Courriel : anne.winter@uhb.fr   Christelle Laurent Ingénieur d’Etude chargée des formations continues et de la communication Courriel : christelle.laurent@uhb.fr

Echanges entre les membres de l’ANDRH Thèmes abordés Evaluation de la formation professionnelle Rôle des inspecteurs du travail Emploi des seniors

Evaluation de la formation professionnelle En résumé… Evaluation de la formation professionnelle Quelles pratiques ? Quel retour sur investissement ? Quelle réalité au sein des entreprises ? Les entretiens de seconde partie de carrière : quelle méthodologie ? Souvent tout n’est pas synthétisé dans la fiche récapitulative, les personnes parlent librement durant cet entretien et la confidentialité est importante RH ou managers ? Pour certaines entreprises, les praticiens RH commencent puis ce sont les managers qui continuent. Les RH peuvent positionner, conseiller, orienter et sont neutres. Il y a une attente de conseil de la part des RH, ce qui les crédibiliser dans leurs positions. Quelle réponse apporter à un salarié qui souhaite évoluer ? Changer de poste ? Problématique : écouter mais ne pas avoir de réponse à apporter Important de mentionner dans l’entretien que l’on ne peut pas forcément aller plus loin Définir des règles du jeu claires et précises L’entretien n’implique pas un engagement des deux parties

Evaluation de la formation professionnelle En résumé… Evaluation de la formation professionnelle Les entretiens obligatoires vis-à-vis des seniors: cela suppose une méthodologie pour que cela soit pertinent. Il permet de connaître l’expérience professionnelle de la personne avant d’être dans l’entreprise et depuis (vae, dif…) Les entretiens seniors par tranche d’âges: pour les plus de 55 ans, comment organiser la fin de carrière? pour les plus de 45 ans, quelle est la cartographie du métier? Les entretiens de milieu de carrière intéresse plus les partenaires sociaux. Que fait-on après? Il n’y a pas d’obligation pour l’employeur à traiter ces problèmes car se sont des entretiens d’accompagnement. - Difficulté de volumétrie: par rapport au nombres d’entretiens à réaliser

Inspecteurs du travail En résumé… Emploi des seniors Quelles pratiques ? - Comment attirer les seniors déjà en poste ? Pour quelles raisons quitteraient-ils leur emploi ? (proximité avec le domicile, avantages …) Le facteur de l’âge joue également dans le cadre d’une négociation client. Idée de mettre en place un binôme en équipe commerciale (jeune et senior). Les seniors correspondent mieux aux attentes de certains employeurs, c’est un changement de mentalité avec la génération Y ( moins ponctuelle, moins disponible) Inspecteurs du travail Retours d’expériences des membres de l’association Les relations peuvent, parfois, être tendues Quel comportement adopter avec l’inspection du travail ? Quelles relations entretenir ? (un inspecteur du travail peut apporter des conseils aux RH)

Le recrutement et l’intégration des séniors ACTUALITE Prochaines réunions Jeudi 27 janvier 2011 Jeudi 24 février 2011 Café RH Jeudi 20 janvier 2011 Le recrutement et l’intégration des séniors (IGR Rennes 1)