Entretiens de progrès

Entretiens de progrès

ITARF, ASU, et de bibliothèques LA LOI…   Mise en œuvre du nouveau régime d’évaluation et de notation des fonctionnaires de l’Etat pour les personnels : ITARF, ASU, et de bibliothèques Décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires de l’Etat Arrêté ministériel du 17 novembre 2004 Circulaire du 7 décembre 2004

Les mouvements de fond qui traversent la Fonction publique Introduction de la LOLF dans tous les corps d’état et dans les associations recevant des subventions de l’Europe ou de l’Etat => Lisibilité dans les actions menées Développement d’une plus grande responsabilité des personnes par rapport au service rendu et à l’évolution de leur poste et une meilleure considération des personnes => Mise en place des entretiens de progrès Passage d’une organisation pyramidale à une organisation d ’un autre type (notion d ’équipe, de service) => Management par projet Changement de culture managériale qui développe la notion d’objectifs et d’autonomie Nécessité de développer l’esprit de solidarité => Faire appel à « l’Intelligence Collective »

Les leçons du passé! Hypothèses initiales ( 1980 : Entretiens d’évaluation) : Évaluation équitable = évaluation objective Fixation d’objectifs en début d’année et mesure des écarts en fin d’année

Les leçons du passé! 10 ans après! (80% des cas) pas d’entretien significatif Orientés sur la responsabilité unique de l’agent Tournés vers le passé Le cadre est vécu comme un juge Dans une dynamique de sanction Fondés sur des critères quantitatifs et pseudo objectifs Focalisés sur l’individu et destructeurs des solidarités d’équipe

Effort collectif Solidarité d’équipe Les leçons du passé! LES SOUHAITS Prospectifs : le futur et l’action Dynamique de progrès, de pilotage Responsabilisation, initiative et autonomie Se fixer des objectifs pour les atteindre Analyses pratiques du contenu et des modalités de travail Avoir « voix au chapitre » : La parole est donnée aux agents Effort collectif Solidarité d’équipe

Les enjeux - une politique des emplois - une politique des personnels   1- une véritable politique d’établissement dans le domaine de la gestion prévisionnelle des Ressources Humaines :         - une politique des emplois - une politique des personnels 2 - une modernisation de la gestion des carrières des IATOS  Depuis longtemps dans les universités en matière de promotion des personnels, seule l’ancienneté était prise en compte. L’idée d’une approche plus qualitative de la gestion des promotions commence à devenir réalité ……. en élaborant un outil de base……

La fiche de poste  La fiche de poste n’est pas une fiche-emploi, qui se contente de décrire par son statut, son numéro et de façon théorique, un emploi de référence.  Elle s’inscrit obligatoirement dans un contexte particulier lié à l’agent qui occupe l’emploi au moment où elle est établie. Il ne s’agit pas d’une fiche-générique, mais adaptée à l’exercice réel de la fonction pour une personne donnée dans un service donné.

Glossaire - Poste : situation réelle de travail à un moment et à un endroit donné. - Emploi : regroupement de postes très proches les uns des autres. - Métier ou emploi-type : ensemble d’emplois représentant un certain nombre de points communs. - Mission principale : raison d’être de la personne à un poste donné. - Objectif : ambition de la réalisation de la mission. - Mission secondaire ou activité : sub-division de la ou des missions de l’agent. - Activité : ensemble de tâches.

Objectifs pour l’institution Mettre en place une démarche de progrès dans l'occupation du poste Contribuer à la réalisation des objectifs collectifs Re-positionner le rôle du N+1 (évaluateur = ordonnateur du travail mais pas forcément responsable hiérarchique) Clarification du processus de délégation à l'évaluateur (Qu'est-ce que le N+2 délègue opérationnellement au N+1)

Bénéfices pour la personne Développer son autonomie en lui demandant son avis par rapport à ce qu ’elle fait dans son travail Lui permettre de s'auto évaluer de s'exprimer, de montrer ses capacités de proposition, d'initiative de réfléchir à son évolution dans l'institution, aux moyens à mettre en œuvre et à ses besoins en formation l'occasion, pour elle, d'apprécier l'intérêt que lui porte son supérieur hiérarchique

Processus d’accompagnement des évaluateurs Constitution de groupe de PAIRS par campus Identification de personnes « ressource » Possibilité d ’échanges entre évaluateurs sur la « Fiche de poste »

La fiche de poste est un outil de clarification Elle décrit le poste de travail, c’est-à-dire, les missions, les activités, la place du poste dans l’organisation, les compétences, aptitudes et l’adéquation grade/fonction, le champ d’autonomie et de responsabilité Chaque changement de fonction entraîne une modification de la fiche de poste. - Elle constitue un outil de travail, d’évaluation et de discussion au sein d’un service, d’une composante ou d ’un centre de recherche. Elle peut également être utilisée dans les instances consultatives de l’ établissement.

Les fiches de poste vont-elles être établies pour tous les personnels techniques et administratifs de l’Université dans les différents statuts  ? ITARF (ingénieurs, techniciens, administratifs Recherche et Formation)   ASU (administration scolaire et universitaire) BIBLIOTHEQUES PERSONNELS CONTRACTUELS PERMANENTS PAYES SUR RESSOURCES PROPRES D’ETABLISSEMENT   PERSONNELS CONTRACTUELS PAYES SUR BUDGET D’ETAT Sont donc hors champ les CES, CEC, les Emplois Jeunes et les vacataires.

c’est un outil de communication   1 – Communiquer avec les agents pour faire le point avec eux     sur la fonction occupée l’année écoulée,   discuter des points forts, des difficultés rencontrées, des aspirations.  clarifier des responsabilités sur des activités plus explicites

 2- Négocier et fixer des objectifs individuels de progrès et de contribution de service       penser à l’activité en termes d’évolution pour le service et pour l’agent, se fixer des objectifs contractuels et négociés, réalistes, réalisables.    définir les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser

3– Identifier les moyens à mettre en oeuvre     La réalisation des besoins en formation et autres à la fois pour l’agent et pour le service (cohésion d’équipe, tableau de bord, conditions de travail, mobilité…).  Implication de l’encadrant dans l’évolution à la fois du poste occupé par l’agent et du service rendu…

La fiche de poste de l ’URCA

Détermination des objectifs Types d’objectifs  Contribution aux objectifs de service  Objectif de progrès dans l’occupation du poste

Contribution aux objectifs de service  Dans le cadre des missions et/ou des activités du collaborateur Exemples : « Mettre en place le planning des opérations de... ». « Développer des tableaux de bord des moyens… ». «  Renforcer sa présence auprès des organismes de recherche… ».

Contribution aux objectifs de service  Dans le cadre des objectifs collectifs de son unité de travail (objectifs du service) Exemples : Objectif du service : « Améliorer l’accueil des étudiants pour la prochaine rentrée universitaire » Objectif individuel de contribution à l’objectif du service pour une secrétaire de scolarité : « Développer la signalétique en interne et en externe et organiser la procédure avec les services de la communication et les services logistiques ».

Objectifs de progrès dans l’occupation du poste  Ce sont les objectifs personnels de progrès dans l’occupation du poste: Amélioration des compétences Perfectionnement dans les actions menées Points de vigilance Efforts attendus Exemples: « Améliorer la présentation des projets ». « Améliorer la rigueur et l’anticipation dans les commandes ». « Développer ses compétences informatiques en matière de formalisation des documents sur le Web ».

Qualité d’un objectif Mesurable ou Observable Atteignable Limité dans le temps Individualisé Négocié (soit sur les objectifs soit sur les moyens)

Les indicateurs  Éléments concrets, clignotants  Moyens de suivi et/ou de mesure  Progression et réalisation des objectifs RESULTAT FAITS CAPTEURS

Les moyens  Moyens nécessaires et réalistes  Modalités de suivi Formation, Organisation, Moyens matériels, Temps…  Modalités de suivi Aide, Soutien, Accompagnement…

Calendrier des opérations à l ’URCA :

7 Janvier 2005 : en CPE présentation de la démarche En Janvier 2005 : présentation de la démarche à tous les personnels sur chaque campus Janvier, Février et Mars : formation des évaluateurs

en 2007 : évaluation et notation de Mars à Juin 2005 : entretiens de progrès, établissement des fiches de postes en 2005 : notation de tous les IATOSS après l ’établissement de la fiche de poste en 2007 : évaluation et notation

Fin de la présentation