Les six étapes d’un mentorat efficace Gérer le changement présentation de Kimberly Alyn Les six étapes d’un mentorat efficace présentation de Terry Paulson

Règles de base S’amuser Commencer et finir dans les temps Éteindre son téléphone portable S’engager à participer Respecter la personne qui parle Pas de conversations à part

Résultats & RSI Expliquez comment vous avez mis en pratique une idée d’un des deux sujets précédents : Service client : le Défi de l’Excellence Produire des résultats immédiats Expliquez à votre groupe quelles étaient vos idées de mise en pratique. Merci de votre participation. Nous vous félicitons d’avoir su mettre en pratique ces concepts de manière créative dans votre travail.

Programme annuel Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Service Client : le défi de l’excellence Gérer le changement Négocier pour gagner Comment stimuler l’innovation Le mental du leader Comment améliorer la performance au travail Produire des résultats immédiats Les six étapes d’un mentorat efficace Comment bâtir une équipe gagnante Comment créer le consensus Développer des collaborateurs efficaces et motivés Responsabiliser d'avantage votre équipe Juillet Août Septembre Octobre Novembre Décembre Stimuler la démarche stratégique Stratégies pour gérer les clients insatisfaits Comment manager différents styles de personnalité Comment gérer un changement stratégique L'heure de 70 minutes Savoir résoudre les conflits Travailler sérieusement sans se prendre au sérieux 10 clés pour renforcer la motivation Résoudre les problèmes avec efficacité Communiquer avec impact Un meilleur travail d'équipe pour de meilleures performances Comment développer son leadership

Gérer le changement présentation de Kimberly Alyn

Exercice : cinq sur cinq Tout le monde se lève et se cherche dans la salle un ou une partenaire. Lorsque vous l’avez trouvé(e), mettez-vous face à face et présentez-vous. Mémorisez un maximum de détails sur l’apparence de votre partenaire. Placez-vous ensuite dos à dos (vous ne devez pas vous voir ni vous toucher) et modifiez 5 choses (pas une de plus, pas une de moins) dans votre apparence. Vous avez 30 Sec. … top, c’est parti !

Cinq sur cinq Remettez-vous maintenant face à face et, à tour de rôle, citez les changements que vous remarquez l’un chez l’autre. Recommencez l’exercice dans son intégralité, en changeant 5 nouvelles choses, (si possible des plus insolites). Faites part des modifications que vous avez vues et celles qui étaient les plus difficiles à repérer. Vous allez tous changer cinq choses à votre apparence. Pas une de plus, pas une de moins. C'est parti. [Accordez-leur 30 secondes, puis poursuivez.]   Remettez-vous face à face et à tour de rôle, citez les changements remarqués chez votre partenaire. [Laissez les participants discuter de leurs modifications respectives, puis faites-leur changer cinq nouvelles choses et recommencer l'exercice.]

Réactions face au changement On est gêné(e), mal à l’aise. On se sent seul(e), même si d’autres personnes vivent le même changement On est plus préoccupé par ce à quoi on doit renoncer que par ce qu’on pourrait gagner On a peur de manquer de ressources. On n’est pas tous prêts pour le changement. On devient de plus en plus créatif. On a tendance à reprendre nos vieilles habitudes quand on le peut

Histoire : partie 1

Pourquoi le sujet est important ? Le changement est partout

Le changement ne va pas de soi Il faut en moyenne jours pour s’adapter au déplacement d’une corbeille à papier du côté droit au côté gauche de son bureau. - Jon Strande, auteur d’ouvrages économiques 15 Méditez à présent ce résultat d'une étude relayée dans le magazine The Economist: “Au moins 70% des grands changements effectués au sein de l'entreprise ne parviennent pas à générer les avantages censés en découler.”

Pas facile de changer 20% ont été qualifiés de réussites. Evaluation des programmes de changement : 20% ont été qualifiés de réussites. 63% avaient généré des améliorations temporaires, mais qui n’avaient pas tenu sur la durée. les 17% restant n’avaient apporté aucune amélioration… - Etude sur 294 cadres PME et grandes sociétés

L’humain au centre “Le succès d’un changement ne repose pas tant sur sa nature que sur la façon dont l’effectif est guidé dans sa mise en œuvre. C’est pourquoi on entend si souvent dire qu’un changement abouti dépend à 20% du changement lui-même et à 80% de sa gestion humaine.”

Objectifs de la session Reconnaître les 4 grandes raisons de la résistance au changement. “Vendre le changement” en présentant les avantages et en surmontant les réticences. Impliquer tout le personnel dans l’élaboration et la mise en œuvre du changement. Devenir un “architecte du changement” à qui on fait confiance.

Idées clés & Application Complétez les blancs (page 2 )

Gérer le changement

4 familles de résistance au changement 1. Je ne vois pas mon intérêt 2. Trop de sacrifices vs avantages 3. On ne m’a pas demandé mon avis 4. Je ne « leur » fais pas confiance

Les causes de la résistance Page 3 Indiquez un changement actuel passé ou futur au sein de votre entreprise ou département

Les causes de la résistance Individuellement, listez des raisons et des exemples de résistance au changement dans votre entreprise [colonne 1]…. En groupe, précisez pour chacune de quelle catégorie elle relève [colonne 2]. 

Êtes-vous digne de confiance? “Moins de la moitié des employés [48%] disent faire confiance à leur top management. 28% n’ont aucune confiance dans leurs leaders.” - Magazine RH

4/ Êtes-vous digne de confiance? “Rien ne condamne plus sûrement le changement que des responsables dont les actes sont en contradiction avec leurs paroles.” - John Kotter (Harvard Business School).

Êtes-vous digne de confiance? Sur une feuille blanche indiquez les 7 clés / caractéristiques / valeurs… de la confiance qu’un manager doit avoir à vos yeux Comment instaurer un climat de confiance ?

Faites preuve de: Êtes-vous digne de confiance? Les “7 clés de la confiance” Honnêteté Transparence Fiabilité Discrétion Loyauté Responsabilité Humilité Faites preuve de:

Êtes-vous digne de confiance? “Depuis 2009, les leaders sont 10 à 17% moins bien notés dans le domaine de l’incarnation et du reflet des valeurs de l’entreprise. La plus grande perte de confiance concerne la cohérence du leadership, la prévisibilité et la transparence des décisions et les actes.” - Magazine RH

Êtes-vous digne de confiance? Page 7 Faites votre auto-évaluation [notez vous de 1 à 10] Vous n’aurez pas à faire part de vos réponses. Et vos collaborateurs, ils en disent quoi ?

3 / On ne m’a pas demandé mon avis Expérience: La TOMBOLA Canadienne

“Ensemble, c’est mieux.” Individuellement, répondez aux 2 questions de la page 6 (pensez à votre projet). Ensuite, par table, échangez vos réponses et complétez votre travail personnel, avec de nouvelles idées ! Echange de bonnes pratiques des bonnes idées

Principes sur la résistance… Ce n’est pas parce que votre idée est bonne que tout le monde va y adhérer… La résistance peut être tue ou déclarée, masquée ou manifeste et pour traiter les désaccords, il faut les connaître… Une objection n’est qu’une demande d’infos supplémentaires…

Vendre le changement “Peu importe qui vous êtes et ce que vous faites, vous tous ici êtes des vendeurs, que ça vous plaise ou non. Vous avez des clients internes comme externes. Et pour que les gens modifient leur façon de penser et achètent ce que vous leur vendez, il faut impérativement que vous soyez à l’écoute de ce qu’ils veulent et que vous leur donniez ce dont ils ont besoin!" - Kathleen Frank, L’art de vendre le changement

Vendre le changement Pages 4 et 5 Les leaders se préparent à “vendre” le changement (3 minutes) Les employés préparent leurs objections (3 minutes)  

Suggestions… Avant d'annoncer un changement, donnez des éléments prouvant la nécessité de ce changement, comme des exemples et des statistiques. Travaillez avec des employés clé pour trouver des moyens de neutraliser les objections avant de présenter le changement à tout le groupe. Trouvez des exemples, des chiffres ou des témoignages démontrant l'efficacité de ce changement dans d'autres entreprises.

Vendre le changement Formez un groupe qui “testera” le changement et faites part de son feedback avant de mettre ce changement en œuvre. Choisissez le bon moment pour annoncer ce changement. Pensez à ce que les employés vivent pour déterminer le meilleur moment.

Histoire : partie 2

Plan d’Action Personnel Si vous venez de « terminer »  un changement que ce soit au niveau de votre entreprise ou votre département, organiser une/des réunions avec vos équipes pour connaitre leurs feedbacks Comment vivent-ils ce changement aujourd’hui? Comment l’ont-ils vécu ? (points positifs et points d’améliorations si c’était à « revivre » ?).

Plan d’Action Personnel Si vous êtes en cours de changement ou que vous prévoyez un changement dans l’avenir organiser des workshops avec vos équipes pour : Les informer et répondre aux « craintes » Demander leurs suggestions Déléguer des missions pour les impliquer

Plan d’Action Personnel Rapprochez-vous de quelques collaborateurs (pas forcement de votre équipe) et faites remplir le questionnaire sur la confiance (note de 1 à 10). Débriefer avec eux sur les notes sans faire de commentaires

C’est l’heure de la pause ! Détendez-vous à votre façon!