Sandrine CHASSIGNEUX schassigneux@yahoo.fr La contribution des sciences humaines à la gestion des hommes Management, motivation et gestion d’équipe Gestion des hommes Sandrine CHASSIGNEUX schassigneux@yahoo.fr

Plan de cours I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes A Définition des Sciences Humaines B Exemples de thèmes mobilisables II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH A Les méthodes des sciences sociales B Quelques implications RH : Les approches culturelles C Définition de la culture D Les sources de la culture d’entreprise E Les 4 composantes de la culture d’entreprise F Comment agir sur la culture d’entreprise ? G Culture d’entreprise et management III L’apport de la psychologie à la GRH A Définition de la psychologie B La théorie des besoins et des motivations issue de la psychologie C Les implications pratiques de l’école RH :les théories de la motivation. D Les implications pratiques de l’école RH :les théories de la satisfaction et de l’implication. E Les théoriciens psychologues F L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité G Implication en management : l’enrichissement des tâches En conclusion : Apports et limites de ces théories

I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes A Définition des sciences humaines Sciences Humaines : « Sciences de base concernant l’étude de l’homme du point de vue mental ou social. » Morfaux (1999) Vocabulaire de la philosophie et des sciences humaines, Colin)

I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes B Exemples de thèmes mobilisables Exemples de thèmes mobilisés en GH - Discipline Discipline appliquée Opérationalisations - PERSONNEL n°415 – Décembre 2000

I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes B Exemples de thèmes mobilisables

II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH A Les méthodes des sciences sociales Madeleine Grawitz : Les méthodes des sciences sociales, Dalloz : • Les techniques documentaires • Les techniques vivantes L’entretien Les questionnaires Les tests La mesure des attitudes et des changements L’enquête sur le terrain L’expérimentation sur le terrain ou en laboratoire L’ «action research» et l’intervention psychosociologique Les techniques au service des sciences sociales (livre 3)

II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH B Qq implications RH : Les approches culturelles Les hypothèses des approches symboliques L’action humaine s’inscrit dans des groupes sociaux, producteurs de symboles signifiants pour le membre de ces groupes. Un symbole est un signe porteur d’une information d’ordre culturel, qui renvoie au “ stock commun de connaissances ” propre à un groupe humain.

II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH C Définition de la culture “ La culture est l’ensemble des hypothèses fondamentales qu’un groupe donné a inventé, découvert ou constitué en apprenant à résoudre ses problèmes d’adaptation à son environnement et d’intégration interne ”. Schein = Ensemble de croyances et de significations partagées, qui se sont construites tout au long de l’histoire de l’organisation

II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH D Les sources de la culture d’entreprise - Culture nationale et particularisme régionaux - La culture des communautés professionnelles (mineurs, bâtiments, informaticiens) - La culture des groupes dans l’organisation (selon les catégories socioprofessionnelles, les activités) - La culture organisationnelle se nourrit des trois autres, auxquelles elle ajoute l’histoire de l’entreprise, les habitudes acquises, les comportements valorisés

II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH E Les composantes de la culture d’entreprise Les mythes et histoires Les croyances, les valeurs, les normes Les rites collectifs Les signes permettent à l’entreprise d’affirmer sa spécificité : · Le nom, le logo · Le jargon · L’aménagement des temps et de l’espace · Le look Les tabous

II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH F Comment agir sur la culture d’entreprise ? Proposer un projet collectif, une ambition, qui s’appuie sur des valeurs existantes : engagement fort de la direction Le concrétiser dans des plans d’actions cohérents ( structures / activités, modes de management plus participatifs, pratiques GRH) Communiquer (interne et externe), former S’appuyer sur l’encadrement et les syndicats si possible

II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH G Culture d’entreprise et management Apports de cette vision symboliste : Attirer l’attention des gestionnaires sur des phénomènes informels importants et sur l’impact des pratiques de gestion des personnes sur ces aspects. Culture et management, deux nécessités : -adapter l’entreprise à son environnement -maintenir la cohésion interne _ Une culture forte peut être un handicap _ nécessité d’une étude fine des ressources et freins culturels ( compétences collectives développés) ·Faire évoluer une culture ? _leadership de démarcation (rupture) _et leadership de soutien (continuité)

III L’apport de la psychologie à la GRH A Définition de la psychologie « Science des faits psychiques et de leurs lois en tant que recherche expérimentale d’une connaissance objective de la vie mentale. » Morfaux (1999) Vocabulaire de la philosophie et des sciences humaines, Colin

III L’apport de la psychologie à la GRH B La théorie des besoins et des motivations issue de la psychologie • L’origine : Les expériences de Hawthorne ( Western Electric, 1924-1932, Dickson, Mayo et Roethlisberger) · Fabrication de téléphone, grande entreprise taylorienne · Mauvais climat social, absentéisme, apathie, salaires élevés Présentation de l’étude de Mayo, Roethlisberger et Dickson ·Plusieurs expériences : - variation de l’éclairage entre les ateliers _ sans effet - avec groupe test _ productivité augmente même quand éclairage baisse - “ First Relay Assembly Group ” : variations des conditions de travail avec observateurs présents (écoute et relation d’aide) donc la productivité augmente quoiqu’on fasse et se stabilise - “ Bank Wiring Room ” : les ouvriers s’organisent, travaillent sous observation sans interventions de l’observateur

III L’apport de la psychologie à la GRH B La théorie des besoins et des motivations issue de la psychologie Enseignements de ces expériences L’effet Hawthorne : la simple connaissance par un individu du fait qu’il est sujet d’observation modifie son comportement Mise en évidence du facteur Humain = importance des relations dans les groupes (unité d’analyse pertinence) et du style de leadership (moins autoritaire - meilleures relations) Les éléments affectifs sont plus importants que les incitations matérielles (organisation informelle prime) · La productivité découle de la satisfaction des besoins sociaux et affectifs

III L’apport de la psychologie à la GRH C Les implications pratiques de l’école RH : les théories de la motivation. La motivation est l’ensemble des forces qui amorcent, orientent et maintiennent un comportement donné jusqu’à ce que le but soit atteint ou le comportement interrompu. Ces forces poussent l’individu à chercher à satisfaire ses besoins et désirs. Elles déterminent un comportement visant à réduire un état de tension et donc à établir un état d’équilibre, de satisfaction.

III L’apport de la psychologie à la GRH D Les implications pratiques de l’école RH : les théories de la satisfaction et de l’implication. La satisfaction est un état qui résulte de la réalisation d’attentes, conscientes ou inconscientes Insatisfactions _ absentéismes, turnover, mauvais climats social. L’implication est une relation d’échange entre la personne et son travail (identification au rôle, être prêt à s’investir dans la sphère professionnelle) _ Implication _ efforts, qualité de travail.

III L’apport de la psychologie à la GRH E Les théoriciens psychologues : Maslow

III L’apport de la psychologie à la GRH E Les théoriciens psychologues : McClelland et Aldelfer Les individus sont principalement motivés par des besoins : de pouvoir, d’affiliation, d’accomplissement Alderfer : Trois besoins principaux : de subsistance, de relations, de progression

III L’apport de la psychologie à la GRH E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor McGregor avance l’idée que les managers se font certaines représentations des salariés au travail (schématisées en conception X et Y) Ces représentations influencent leur mode de management et les structures qu’ils mettent en place

III L’apport de la psychologie à la GRH E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor La théorie X repose sur trois postulats : - L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail et fera tout pour l’éviter - Les individus doivent être contraints, contrôles et menacés afin de fournir un effort suffisant pour la production - L’individu préfère être dirigé, il évite les responsabilités et recherche la sécurité avant tout

III L’apport de la psychologie à la GRH E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor La théorie Y _ Le travail manuel et intellectuel sont aussi naturels que le jeu et le repos _Si l’homme adhère aux objectifs de l’organisation, alors il peut se diriger lui-même _ La récompense pécuniaire mais aussi la satisfaction des besoins de reconnaissances et d’accomplissement font partie des récompenses associées à l’atteinte des résultats. _ L’individu moyen apprend dans certaines conditions à accepter et à rechercher une certaine responsabilité.

III L’apport de la psychologie à la GRH E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor Le passage de la théorie X à la théorie Y se réalise en 4 étapes : _ Clarification des exigences générales de travail _ Accord entre le cadre et l’opérateur des objectifs _ Clarification du rôle du supérieur hiérarchique ( contrôler x ; conseiller y) _ L’évaluation des résultats doit être régulière et objective

III L’apport de la psychologie à la GRH E Les théoriciens psychologues : Herzberg et sa théorie Bi factorielle

III L’apport de la psychologie à la GRH F L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité _ Théorie de l’équité : Les personnes comparent leurs contributions à l’entreprise et leur rétribution aux contributions et rétributions des autres (groupe de référence) E = C / R Ratio subjectif: Rétribution/Contribution Si comparaison défavorable => demande d’augmentation de R, réduction de C, ou changement de groupe de référence Si comparaison très favorable => augmentation de C La justice procédurale : La décision est mieux acceptée si le mode de prise de décision paraît juste

III L’apport de la psychologie à la GRH E L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité La satisfaction est toujours conçue comme le résultat du rapport entre les performances et les attentes du sujet. La notion d'équité résulte d'une triple comparaison sociale. Le travailleur compare a) ce qu'il donne et ce qu'il reçoit (comparaison intra-individuelle), b) sa situation personnelle et celles des autres membres de son groupe de travail (comparaison inter-individuelle), c) sa situation et celles observées dans d'autres organisations et groupes de travail (comparaison inter-groupe). La satisfaction est donc fortement liée à la subjectivité individuelle. E = C / R La comparaison crée des sentiments d'inéquité et une tension et une tension qui pousse à agir pour rétablir l'équité. Ratio subjectif : Rétribution/Contribution Si comparaison défavorable => demande d’augmentation de R, réduction de C, ou changement de groupe de référence Si comparaison très favorable => augmentation de C

III L’apport de la psychologie à la GRH E L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité La satisfaction est un état qui résulte de la réalisation d’attentes, conscientes ou inconscientes Insatisfactions, absentéismes, turnover, mauvais climat social. L’implication est une relation d’échange entre la personne et son travail (identification au rôle, être prêt à s’investir dans la sphère professionnelle) Implication, efforts, qualité de travail.

III L’apport de la psychologie à la GRH F Implications en terme de management Un certain nombre de règles devraient permettre d'augmenter les satisfactions au travail et le sentiment d’équité. Par exemple : - faire apparaître que les employés sont récompensés en fonction de leur formation, de leur compétence et de leur performance et non en fonction du poste occupé. - distinguer les opérateurs qui sont performants en leur assurant des promotions hiérarchiques ou en leur attribuant des récompenses honorifiques. Ces règles ne sont pas toujours facilement applicables car elles peuvent être contrecarrées par des enjeux de pouvoir, par des rigidifications du système de travail, voire par des refus des intéressés. 

III L’apport de la psychologie à la GRH G Implication en management : l’enrichissement des tâches - Moins de contrôle des comportements, sans exclure des normes de rendement - Augmenter la marge de manoeuvre dans le travail, dans l’allocation et dans l’utilisation des ressources - Faire des suivis périodiques - Ajouter des tâches plus difficiles, affecter à des fonctions spécialisées

Conclusion: Apport et limites de ces théories A Les Apports Lutter contre une conception mécanistes de l’homme du type stimulus réponse Le maintien de la motivation est un processus : lever des obstacles et des freins pour faciliter l’émergence des ressources de la personnes Remise en cause de l’organisation du travail et interrogation des attitudes des managers

Conclusion: Apport et limites de ces théories B Implications pratiques : les tâches du leader Être attentif à la diversité des besoins : écoute Les managers doivent tenir un rôle de modèle d’accomplissement Favoriser le besoin d’accomplissement : Rendre le travail intéressant Confier des responsabilités faire confiance Inciter, se fixer des objectifs réalistes et aider à les atteindre Faire un suivi régulier de la performance Informer et communiquer Savoir gratifier, récompenser.

Conclusion: Apport et limites de ces théories C Les limites de cette théorie Lien satisfaction / productivité : problématique Compatibilité des intérêts de l’entreprise et de la personne tenue pour acquises Oubli de l’homme stratégique : liberté de coopérer ou non, en fonction de sa relation à son environnement et négligence des phénomènes culturels et identitaires Risque d’aborder les relations humaines de manières mécanistes. Dans les années 80 : on parlera d’implication et beaucoup moins de motivation.

Conclusion À défaut de « motiver », on peut réduire les sources de démotivation : travail inintéressant (subjectif), inutile absence d’objectifs clairs, bien calibrés manque de suivi dans le travail, désintérêt du SH feed-back essentiellement négatif absence de récompenses, de reconnaissance insuffisance des moyens mis à disposition mauvais climat de travail (conflits, injustices) mauvaises conditions de travail

MANAGER LES PERSONNALITES Manager, et donc motiver, en faisant appel aux bons leviers, propres à chaque individu Manager en fonction de sa personnalité Être attentif à la diversité des besoins : écoute Ne pas négliger le contexte Favoriser le besoin d’accomplissement : Rendre le travail intéressant Confier des responsabilités faire confiance Inciter, se fixer des objectifs réalistes et aider à les atteindre Faire un suivi régulier de la performance Informer et communiquer Savoir gratifier, récompenser de façon équitable.

Conclusion : orientations de cours et fondements de la GRH Complexité de la gestion des hommes Les disciplines de base : GRH et sciences Entre universalisme et contingence Cl : La GRH est d’abord et avant tout une pratique