Pour une meilleure reconnaissance des contributions au travail Dacien Jémina Dondin Cathelyn MGRH 2008 Labeau Ericka

SOMMAIRE I/ Qu’est ce que la reconnaissance 1) Définitions 2) Quelques théories II/ Les différentes formes de reconnaissance 1) Principes et objectifs 2) Les 7 formes de reconnaissance III/ Constat de la situation actuelle 1) Quelques chiffres 2) Les cadres dirigeants face à la reconnaissance IV/ Les différents effets de la reconnaissance 1) Les points positifs d’un système de reconnaissance efficient 2) Les déviances et les risques d’un mauvais système de reconnaissance 3) Le cercle vicieux de la reconnaissance V/ Les conditions de réussite de la mise en place un système de reconnaissance 1) Les principes de mise en place 2) Les principes d’octroi( critères d’efficacité, critères d’octroi) 3) Les rôles et les responsabilités

QU’EST CE QUE LA RECONNAISSANCE?

1) Définition La reconnaissance est un sentiment difficile à exprimer mais chacun a conscience du fait qu’il en a profondément besoin(cf Maslow) L’art de reconnaître constitue une interaction entre 2 ou plusieurs personnes qui peut se manifester de part et d’autre:  »si le reconnaissance est réelle,…,elle est réciproque »(Bourcier et Palobart)=> s’exprime dans les rapports humains Elle permet d’évaluer ses collaborateurs en fonction de leurs résultats mais également de les souligner et les récompenser. Elle reconnaît l’individu sa personnalité unique, mais également ses efforts , son implication, son investissement personnel et ses résultats => « Les efforts invisibles » La reconnaissance peut s’exprimer de différentes manières et à différents niveaux: individuelle ou collective, formelle ou non,privée ou publique, pécuniaire ou non. Elle peut avoir plusieurs significations pour celui qui la reçoit: symbolique, affective, concrète ou financière

2) Quelques théories La théorie des attentes (Vroom,1964): Les personnes sont motivés à améliorer leur rendement dans la mesure où elles ont l’impression que leurs efforts ont un effet sur leur rendement, qu’il existe un lien entre leur rendement et les récompenses. La théorie de la gestion par objectif(Locke et Latham, 1990): Les récompenses influencent positivement l’engagement des employés dans la réalisation de leurs objectifs au travail. Et enfin la théorie la plus nuancée et réservée sur les effets de la reconnaissance La théorie de l’évaluation cognitive(Deci et Ryan, 1985): L’effet positif ou négatif de récompenses sur la motivation intrinsèque, c’est-à-dire le plaisir de réaliser une tâche en soi, dépend du fait qu’elles soient utilisées comme source d’information(rétroaction) ou comme forme de contrôle. Ainsi, lorsque les personnes perçoivent les récompenses comme un feed-back elles retirent plus de plaisir à réaliser une tâche en soi à contrario, lorsqu’elles perçoivent les récompenses comme des mesures de contrôle, elles tendent à être motivées uniquement par ce qui est récompensé.

II/ LES DIFFERENTES FORMES DE RECONNAISSANCE

1) Les objectifs de la reconnaissance Un système de reconnaissance s’il est pertinemment mis en place et employé doit répondre à terme à plusieurs finalités stratégiques de l’entreprise. ATTIRER FIDELISER Récompenser MOTIVER INTEGRER

2) Les 7 formes de reconnaissance La communication: des gestes spontanés, souvent informels (note, courriel, téléphone, visite) Les comportements: témoigner l’appréciation de la contribution d’une personne (tape dans le dos, poignée de main) et/ou lui accorder un attention particulière. Les symboles honorifiques: trophées, prix, titres, diplômes honorifiques ou plaques murales

2) Les 7 formes de reconnaissance La visibilité: le superviseur félicite un employé devant ses pairs, souligne les réalisations particulières d’un employé ou d’un groupe d’employés Les biens, les services et les primes ponctuelles: octroie de cadeaux sous forme d’objets, de services, de montants forfaitaires, de congés supplémentaires... Les conditions de travail: attribuer une responsabilité spéciale ou supplémentaire aux plus méritants, leur offrir des conditions de travail privilégiées (horaire flexible, choix du quart de travail, etc...) La rémunération variable: En individuel: octroi de commissions, primes, augmentation de salaire. En collectif: participation aux bénéfices, partage de gains de productivité et du succès

III/ CONSTAT DE LA SITUATION ACTUELLE

1) Quelques chiffres Divers enquêtes soutiennent l’idée selon laquelle les employés pensent qu’il est important d’obtenir de la reconnaissance au travail malgré un constat pauvre en reconnaissance Seul 34% des employés interrogés estiment être reconnu par leur employeur (Wilson 1998) un sondage passé dans le secteur public fédéral montre que 30% des employés seraient en désaccord avec le mode de reconnaissance adopté par leur supérieur Il est difficile d’effectuer un constat chiffré et réel quant à la fréquence des pratiques de reconnaissance. Selon une étude de 2001/03(St-Onge et al) seules trois grandes formes de reconnaissance sont employées: - l’amélioration des conditions de travail - la visibilité - l’octroi de biens et services.  

1) Quelques chiffres (suite) De plus, il semble que la fréquence d’attribution des récompenses varie selon le secteur d’activité économique, l’activité syndicale en place (liée négativement à l’octroi de récompense). Plus le pôle ressources humaine est présent et représente une priorité d’affaire plus les organisations utilisent l’octroi de récompense. Selon les études réalisées aux Etats-Unis (WorldataWork et NAER 2003 et Conférence Board 2000) on constate que la majorité des grandes organisations ont recours à des programmes de reconnaissance privilégiant: - les années d’ancienneté à 87%. - le rendement à 85%. L’argent est la récompense la plus fréquente pour 63% d’entre elles

2) Problématiques actuelles: Les manager face à la reconnaissance En pratique on constate que la reconnaissance est beaucoup moins employée que le contrôle et la sanction. En effet les cadres optent plus souvent pour le contrôle pour modifier à court terme des comportements et/ou des résultats, Ce qui contribue à renforcer l’impression de toute puissance et de pouvoir. Ainsi agir sur un mode de reconnaissance, remettrait selon eux en cause plusieurs éléments dont: - leur position de leader, - leur virilité en exprimant un sentiment - Equité/ climat social de l’entreprise….. De plus c’est une pratique qu’ils jugent risquées de part le temps, l’énergie dispensée, justification de l’octroi différencié de récompenses…   Le contrôle appel au respect des normes minimales et met l’accent sur les interdictions. De ce fait, les employés agissent en fonction, pour éviter les sanctions et vont donc privilégier la quantité au détriment de la qualité.  Les cadres ont peu recours aux approches de reconnaissance car il n’y sont pas sensibilisés et n’en connaissent pas les effets positifs. Les cadres et dirigeants doivent être formés à cette nouvelle méthode de management.

IV/ Les différents effets de la reconnaissance 0 SENS ABUS MANIPULATION DEMOTIVATION Selon la théorie de l’évaluation cognitive, l’effet positif ou négatif des récompenses sur la motivation intrinsèque dépend du fait qu’elles sont utilisées comme source d’information ou comme forme de contrôle.

1) Les points positifs d’un système de récompenses efficient « Une solution peu coûteuse qui peut avoir des effets positifs sur la productivité, la conservation, l’attraction et le moral du personnel » Selon Locke et Latham, les récompenses influencent positivement l’engagement des employés dans la réalisation de leurs objectifs au travail. Selon l’étude Gostick de 2003, les entreprises qui usent de programmes de reconnaissance ont des gains deux fois plus importants que celles qui n’en utilisent pas. Selon l’étude (St onge et Haines, 2001 et Rousseau 2003) les entreprises adeptes de la reconnaissance peuvent jouir de meilleurs résultats financiers mais également sociaux Les employés se sentent estimés et respectés. Un système de récompenses efficient a donc un effet positif sur le sentiment d’auto-détermination des employés et donc sur leur motivation intrinsèque. Un bon système de récompenses influence la mobilisation des employés

2)Les déviances et risques d’un mauvais système de récompenses Selon la théorie du conditionnement, la récompense conditionne à répéter le comportement auquel est associé la récompense: l’employé aura la motivation de faire uniquement ce qui est récompensé et risque d’être improductif à long terme. Selon Deci et Al, les récompenses n’ont pas d’effet négatif sur l’intérêt pour la tâche des personnes mais plutôt sur leur sentiment de liberté. Selon Kohn, les récompenses peuvent : - Punir : lorsqu’elles ne sont pas adaptées à l’attente des employés. - Détériorer :le climat d’une équipe de part l’esprit de compétition - Nuire à la résolution des problèmes: obsédés uniquement par les résultats . - Réduire la prise de risques et la créativité: il faut assurer ses arrières, assurer sa récompense et prendre le moins de risques possibles. Les récompenses excessives sont nuisibles. Elles perdent de leur valeur et sont une forme de manipulation: faire juste ce qu’il faut pour les obtenir.

3) Le cercle vicieux de la reconnaissance La plupart des cadres prétendent pratiquer l’art de la reconnaissance alors qu’en réalité ils favorisent le contrôle, estimé, selon eux, plus efficace à court terme. On voit alors apparaitre le cercle vicieux du contrôle. Le risque de ce contrôle est d’inciter les employés à ne faire que le minimum pour éviter les punitions et favorise ainsi ce que le contrôle vise à prévenir: la négligence dans le travail. Cependant, abuser des récompenses et donc réduire la motivation intrinsèque des personnes constitue le cercle vicieux des récompenses on doit offrir plus ou augmenter les récompenses externes pour amener les personnes à exécuter d’autres actions. => Les cadres doivent être amenés à user quotidiennement de la reconnaissance pour stimuler et motiver leurs collaborateurs tout en s’assurant de récompenser les « bonnes choses » de la « bonne manière ». 0 SENS ABUS MANIPULATION DEMOTIVATION

V/ Les conditions de réussite de la mise en place d’un système de reconnaissance

1) Les principes de mise en place Pour une plus grande efficacité un système de reconnaissance doit idéalement être déployé dans une structure économiquement saine et transparente au niveau des informations d’affaires. => Sécurité de l’emploi = investissement de soi Le système de reconnaissance et ses résultats, doivent être communiqués à tous, expliqués, intégrés et transparents . => Le faire vivre en lui donnant du sens. Sonder les collaborateurs et s’inspirer de leurs réponses, les faire participer activement à la mise en place de ce programme. Mesurer l’évolution de l’efficacité du système. Le système de reconnaissance doit répondre à des objectifs stratégiques, des problématiques de l’entreprise. « Le système de reconnaissance doit tenir compte des règles fiscales qui s’appliquent au personnel et à l’employeur afin d’optimiser le rendement de l’investissement »

2) Les principes d’octroi Plusieurs principes d’octroi de la récompense doivent être respectés afin que le système de reconnaissance mis en place réponde effectivement aux objectifs escomptés et que l’on ne tombe pas dans les effets néfastes de celui-ci: cercle vicieux de la récompense. Ainsi pour qu’un système de reconnaissance soit efficient on doit faire attention à: Critères d’efficacité: - Personnalisation: adaptée à la personnalité du salarié récompensé - Sincérité: - Authenticité: manifestée très rapidement après la dite action - Proximité hiérarchique: exprimer par une personne légitime aux yeux de tous ex: (N+1) - Variabilité: utiliser les diverses formes de récompenses - Légitimité: basée sources de reconnaissance significatives - Spécificité: doit être claire et précise - Cohérence: les pratiques de reconnaissance doivent être liées aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise et proportionnelles aux réalisations. =>Selon Cameron et Pierce(1997) : les récompenses tangibles =  de la motivation lorsqu’il y a dépassement des normes.

2) Les principes d’octroi Les critères d’octroi - Les critères d’octroi doivent être équitables: Il faut éviter de récompenser toujours les mêmes personnes et sur les mêmes critères - Récompenser les collaborateurs sur des critères objectifs et mesurables: Bannir les récompenses liées aux affinités, attachements politiques…. Se poser les bonnes questions permettra de récompenser uniquement les comportement « gagnants »,voués à participer au bon développement de l’entreprise. - Dépenser son budget de récompenses à bon escient et de manière stratégique - Faire évoluer les critères de reconnaissance parallèlement à la stratégie et objectifs de l’entreprise - Les récompenses doivent être accordées en complément de salaire et non en substitut Payer équitablement pour récompenser efficacement

3) Les rôles et les responsabilités Les acteurs Plusieurs acteurs sont indispensables dans la mise en place et le déploiement d’un système de reconnaissance efficient: - Les dirigeants et managers: ils se doivent dans un premier temps d’être tous informés et formés au concept de la reconnaissance et de développer un véritable savoir-faire et savoir- être de la reconnaissance. En effet, ils ont la responsabilité d’évaluer les collaborateurs et de leur octroyer des récompenses. C’est sur eux que reposent la crédibilité du programme. - Les ressources humaines: Les dirigeants doivent travailler en collaboration avec les ressources humaine afin de mettre en place un système de reconnaissance légitime, accessible et compris de tous. - Un Comité de gestion: Il faut mettre en place un comité de gestion en charge du déploiement, de la gestion, du suivi, du contrôle et de la révision des pratiques de reconnaissance de l’entreprise.

La coopération n’est possible que si, l’effort fourni est récompensé et reconnu de manière particulière, de forme symbolique: La Reconnaissance LE PLAISIR = Un des états consécutifs de la souffrance dans le travail LA SOUFFRANCE = Vécu premier dans le rapport au travail en raison des contraintes LA RECONNAISSANCE = Opération qui transforme la souffrance en plaisir