Jeudi 10 Décembre 2009 Audit sur la pratique de l’entretien professionnel et d’une démarche plus globale de GPEC

Le Panel d’entreprises 178 entreprises consultées  Rencontres  Entretiens téléphoniques  Questionnaires

Répartition des entreprises Taille des entreprises sondées

Répartition des entreprises Entreprises par secteur d’activité

1-Caractéristiques générales des entreprises interrogées Le nombre de salariés varie de 2 à 100 salariés. Ces entreprises reposent sur des activités diverses: santé au travail, installations d’équipements thermiques, assurances, commerces, services, industrie etc. 83,3 % des entreprises ne font pas partie d’un groupe

1-Caractéristiques générales des entreprises interrogées 63,9% d’entre elles déclarent être en phase de croissance 19,4 % en phase de maturité 8,3 % en phase de crise

2- GRH (Politique de recrutement ) 61,10% envisagent des recrutements dans les années à venir. 19,4 % seront confrontées à des départs à la retraite Les principales actions à venir: perspective de développement d’une activité complémentaire, politique interne de développement des compétences, remplacements, opérations saisonnières.

Les outils utilisés pour analyser les besoins en compétences à pourvoir Fiches de postes internes: 66,6% Convention collective: 11,1% Autres outils d’analyse: 55,5 % critères personnels, audits de tous les postes pour en analyser le fonctionnement, analyse des besoins au cas par cas.

Les moyens utilisés pour rechercher les candidats: Pôle-Emploi:69,4% Parrainage: 63,9% Intérim: 50% Grandes écoles et Cabinets de recrutements: 19,4 % Autres: 41,7 % Candidatures spontanées, Groupements d’employeurs (GEMS),Missions Locales, forums pour l’emploi, stages, relances.

Les techniques de recrutement employées: Entretiens:100% Tests:19,4% Essai professionnels:16,7 % Autres: 22,2 % CDD, stages, présélection Pôle-Emploi, observation durant la période de formation, période d’essai, période intérim.

Actions à venir en termes de GRH Toutes les entreprises interrogées envoient leurs salariés en formation. 77,8% d’entre elles pour les formations uniquement nécessaires pour l’entreprise. 47,2% d’entre elles prennent en compte également la demande des salariés si la formation reste bénéfique pour l’entreprise.*

Pratique et connaissance des différentes mesures relatives à la formation Le recueil des besoins en formation des salariés se fait par: Demandes individuelles et spontanées de la part des salariés: 63,9%. Demandes recueillies lors d’entretiens de face à face avec vos salariés: 50%. Autres: demandes collectives par DP, de façon informelle en fonction des besoins et de l’activité de l’entreprise.

Sources d’informations en matières d’outils de formation OPCA: 66,7%, Branches ou organisation patronale:33,3%, Comptable ou service RH:33,3%, Autres sources d’informations: AGEFOS PME, organismes de formation, internet.

Conn aissan ce des différentes mesures relatives à la formation Les mesures les plus connues sont : Le contrat d’apprentissage bien connu par plus de 61 % des entreprises Le contrat de professionnalisation par près de 50 % L’entretien Professionnel par 45 %

Conn aissan ce des différentes mesures relatives à la formation Les mesures les moins connues sont : Le Congé individuel de formation avec 16,6 % La période de professionnalisation avec 19,4 % Le bilan de compétences avec 22,2 %

4- Les freins au développement du plan de formation Planification des départs en lien avec l’activité: 63,9% Le coût du départ en formation:50% Manque de formation locale : 44,4% Manque de connaissance des dispositifs de formation : 33,3 %

5- L’entretien professionnel : outil d’une démarche GPEC 63,9% pratiquent l’E.P 47,2% avec l’ensemble du personnel, 66,7% considèrent que c’est un outil permettant de recueillir les besoins en formation des salariés, 72,2% savent que sa pratique est obligatoire.

Les pistes de développement 1 :Le diagnostic RH Quelle est la stratégie de l’entreprise ? Dispose-t-elle des ressources nécessaires ? Quelles sont les compétences à acquérir ?

Les pistes de développement 2 :Les fiches de poste Décrire les missions et activités de l’agent Préciser sa situation au sein de la structure Etre outil de dialogue entre l’agent et son responsable

Les pistes de développement 3: L’entretien professionnel Exposer la stratégie de l’entreprise Comment le salarié s’y inscrit ? Quelles compétences doit-il acquérir ? Le parcours de formation