MASTER II DROIT ET GESTION DU PERSONNEL Partie II CONSTRUCTION DES INDICATEURS DE TBS STRUCTURE, FORMATION, REMUNERATION, CLIMAT SOCIAL Nathalie Samier - Université d ’Angers Nathalie Samier – Université d’Angers On pourrait rajouter d’autres éléments dont la performance.

I Les indicateurs de structure Ajuster les effectifs à la situation de l’entreprise La démographie des RH : min vital du S.I.S. Bilan social : abondance des effectifs - retraitement Analyse de la structure : quels équilibres ??? Répartition Ages et anciennetés - Pyramides Performances sociales Les flux : analyse dynamique, projection à MT Efficacité du recrutement ??? Atteindre le bon niveau d’effectif Maintenir la structure équilibrée Ajuster les compétences Pour l’effectif on va comparer les effectifs actuels avec les besoins futurs. On se base sur l’onglet Départ de la partie emploi. On peut maintenir la structure équilibrée avec la pyramides des âges. Le passage des plus anciens aux plus jeunes va passer par un système de tutorat, il y a aussi des possibilités d’évolution de carrière. Les RH sont considérées comme des variables d’ajustement. On travail sur un effectif en équivalents temps plein. L’effectif moyen est relatif à la saisonnalité de l’activité.

I Les indicateurs de structure Les flux : Taux de rotation : renouvellement, externalisation Types Mesures : Taux global, partiel Déperdition : attractivité Stabilité Renouvellement Mobilité interne Turn-over : taux de rotation du personnel, cela peut aussi être un élément de la politique de renouvellement des ressources.cf construction des ratios.

II Les indicateurs de formation Importance de l ’investissement en immatériel Retour sur investissement : dépenses / résultats Evaluation des coûts historiques (mesurables) dépenses en % de la masse salariale coûts directs coûts indirects nombre de stagiaires /CSP nombre d ’heures / salarié Evaluation en termes de revenus taux de satisfaction des salariés, des clients taux de retour des produits turn-over avant et après formation augmentation du CA, qualité, réduction des délais Il s’agit de savoir combien rapporte la formation.

III Les indicateurs de rémunération Salaire moyen = rémunérations des salariés en CDI/salariés en CDI Par CSP, sexe, âge, unité... Masse salariale moyenne = MS totale/effectif permanent Hiérarchie des rémunérations = rémunération moyenne des cadres/rémunération moyenne des ouvriers Amplitude des rémunérations = rémunération moyenne des postes les moins rémunérés/rémunération des postes les plus rémunérés Participation et Intéressement moyens par CSP, sexe, âge, unité Part de l’actionnariat salarié

IV Les indicateurs de climat social Conflictualité Soit 2000 salariés, 250 en grève 2 jours, 250 en grève 6 jours Propension = (250.2+250.6)/2000 =1 jour par salarié Concentration = 500/2000=25% (faible) Intensité conflictuelle = (250.2+250.6)/500 = 4 jours par gréviste (important) Risques sociaux non conflictuels Absentéisme Accidents du travail

IV Les indicateurs de climat social L ’absentéisme Notions Non présence physique au poste de travail Perturbation due à une modification du comportement individuel (retrait) Absentéismes incompressible et compressible Mesures Taux brut : clignotant des heures perdues (%) Fréquence : absences par salarié Taux de Gravité Durée moyenne Incompressible : maladie, mais il s’agit aussi de la naissance, du mariage, … les heures de délégations syndicales Dans le compressible il y a toutes les absences liées à la profession, les maladies professionnelles, les absences pour conventions personnelles, AT.

IV Les indicateurs de climat social Les accidents du travail Notions Lieu du travail et trajet professionnel “Evénement violent et imprévu relié à l’environnement, à l’équipement ou à l’individu, provoquant brûlures, coupures, chocs électriques ou fractures, pouvant entraîner la mort” Cause majeure de mortalité, d’invalidité au travail Evolution - Mesures Gravité Fréquence : absences par salarié Indice de Gravité : Incapacité Permanente Monotonie du travail