LA REMUNERATION PLAN DU COURS Introduction I- Un système qui repose sur un triple équilibre II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération

INTRODUCTION La détermination des rémunérations affecte à la fois : l’équilibre financier à long terme d’une organisation, son équilibre social entre différentes catégories de personnel, le degré de motivation de chacun de ses membres

PREMIERE PARTIE COMPETITIVITE ÉQUITÉ I- Un système qui repose sur un triple équilibre : RATIONNALITE BUDGETAIRE COMPETITIVITE ÉQUITÉ

I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises. Il existe trois niveaux de frais de personnel : Niveau 1 : la masse salariale budgétaire Niveau 2 : les périphériques Niveau 3 : les coûts de fonctionnement

I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 1: la masse salariale  On distingue classiquement trois notions de MS : La MS fiscale  La MS comptable  La MS budgétaire

La Masse Salariale fiscale ·   Extraite de l’état fiscal 2460 DAS 1, Elle comprend les rémunérations et primes imposables déduction faite des retenues sociales obligatoires payées par le salarié  

La Masse Salariale comptable (compte 64 du plan comptable) A noter que les MS fiscales et comptables sont issues de la paie et intègrent à ce titre toutes les anomalies constatées (absences, mouvements de personnel) et ne se prètent pas toujours aux nécessités de gestion.

La Masse Salariale budgétaire Notion créée par les gestionnaires à des fins de négociation, de comparaisons d’une année sur l’autre qui présente les caractéristiques suivantes : Travailler à effectif et activité constants (les entrées et sorties de personnel étant étudiés à part : effets d’effectif, de structure, effet Noria) éliminer les facteurs de distorsion (primes variables, indemnités non fixes) Traiter à part les charges patronales

I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 2 : les périphériques Charges fiscales et parafiscales : taxe d’apprentissage, 1% logement Intéressement, Participation Formation professionnelle CE, médecine du travail…

I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 3 : les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel Cabinets de recrutement, agence de communication Fonctionnement du service RH …

I - I - 2 Equilibre externe – Compétitivité La référence au marché intervient au moment de l’embauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé l’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste.  les entreprises ont créé des instruments de cohérence : grilles de classification, méthodes de cotation de poste type HAY .

I - I - 3 Equilibre interne  L’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes : -    un sentiment de justice et d’équilibre vis à vis des salaires et des responsabilités -    le caractère incitatif de la rémunération – motivation – performance

II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération 2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal 2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale

2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal Depuis 1950, les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail.   Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Les plus importantes concernent:

Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de : Le SMIC Les Minimas Hierarchiques Professionnels, L'interdiction des clauses d'indexation, L‘égalite des salaires hommes/femmes La négociation annuelle obligatoire Le paiement du salaire et les charges sur salaires

2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des salariés :   EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ (sentiment de justice)

2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des dirigeants d'entreprise : COMPÉTITIVITÉ ADAPTATIVITÉ MOTIVATION

2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction générale s’est fixés OBJECTIFS DIRECTION GENERALE POLITIQUE SALARIALE

Comment bâtir une Politique salariale ? En faisant coïncider les variables de Pilotage et ……les variables d’action. VARIABLES VARIABLES DE PILOTAGE D’ACTION  

2 –2 – 1 -Les variables de Pilotage VARIABLES ECONOMIQUES    VARIABLES INDIVIDUELLES 

VARIABLES ECONOMIQUES MASSE SALARIALE   TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE

VARIABLES INDIVIDUELLES  REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL   Définition du poste Evaluation du poste Attribution d’une fourchette de salaires   REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE POSTE   Appréciation des performances Entretiens d’appréciation

2 –2 – 2 -Les variables d’Action ACTION SUR LE SALAIRE FIXE  ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE  ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES

2 –2 – 2 -Les variables d’Action    ACTION SUR LE SALAIRE FIXE :   AUGMENTATION GENERALE AUGMENTATION INDIVIDUELLE ACTIONS IRREVERSIBLES

2 –2 – 2 -Les variables d’Action 2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE :   BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE PRIMES REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE

2 –2 – 2 -Les variables d’Action 3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX  L'INTERESSEMENT   LA PARTICIPATION   LE PLAN D'EPARGNE LES STOCKS OPTIONS

2 –2 – 2 -Les variables d’Action 4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS  AVANTAGES EN NATURE : LOGEMENT VOITURE TELEPHONE...

2 –2 – 2 -Les variables d’Action 5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES  AVANTAGES SOCIAUX DIVERS : ŒUVRES SOCIALES DU CE, PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS, RETRAITES ET PREVOYANCE, MUTUELLE