LES CONTRATS DE TRAVAIL Année Universitaire 2011-2012 Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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Les contrats de travail Conclusion du contrat de travail Modification du contrat de travail Fin du contrat de travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

I - Conclusion du contrat de travail Le CDI : Contrat de travail à durée indéterminée Le CDD : Contrat de travail à durée déterminée Les Contrats aidés Le contrat de travail temporaire Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

A- Le contrat de travail à durée indéterminée « Le contrat de travail est conclu sans limitation de durée » Il peut ne pas faire l’objet d’un écrit si conclu à temps plein (exception le « contrat nouvelles embauches » Doit être rédigé en français Clauses particulières Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Si le CDI reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF. Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée à la demande de ce dernier Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer (clause de mobilité ; clause de non-concurrence ; de dédit de formation…) Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au minimum les mentions prévues par le Code du travail : qualification ; rémunération ; lieu principal d’exécution ; horaires ; mission principale Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

B. Le contrat à durée déterminée L’exception Doit faire l’objet d’un acte écrit Conditions de fond Conditions de forme Si les conditions ne sont pas respectées : requalification du contrat en CDI Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Cas de recours au CDD : remplacement d’un salarié absent ; d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ; attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ; attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ; accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; travaux saisonniers Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Quel que soit le motif, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise Travaux saisonniers ; certains emplois par nature temporaire ; travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents ; pour la réalisation des vendanges Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Le contrat doit comporter la définition précise du motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indeterminée et peut être requalifié en CDI par le conseil des prud’hommes Doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé (si remplacement), la date de fin de contrat et éventuellement une clause de renouvellement ou la durée maximale Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Il doit préciser également : le poste de travail occupé ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent le jour d’embauche. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Le salarié en CDD dispose des mêmes droits et conditions de travail que les autres salariés + dans certains cas, d’une indemnité de fin de contrat, d’une indemnité compensatrice de congés payés, d’une formation renforcée à la sécurité ; un accueil et une formation adaptés si le poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité, un accès favorisé au congé individuel de formation. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Requalification possible en CDI lorsque : Aucun écrit n’est établi Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme Sanctions pénales possibles pour l’employeur Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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C. Les différents types de contrats aidés Le Pacte Le CAE Le Contrat Nouvelle Embauche Le contrat d’adaptation Le contrat d’avenir Le contrat d’insertion dans la vie sociale Le contrat de professionnalisation Le contrat de travail intermittent …/… Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Objectif : favoriser l’embauche de catégories de personnes considérées comme ayant des difficultés particulières pour accéder à l’emploi Forme écrite obligatoire y compris pour le CNE bien que ce soit un CDI à temps plein Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

D. Le contrat de travail temporaire Contrat tripartite : Contrat de travail entre l’ETT et le salarié Contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen ETT Contrat Contrat de mise de travail àdisposition Entreprise Salarié Utilisatrice Salarié Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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II- Modification du contrat de travail Le simple changement des conditions de travail La modification substantielle du contrat de travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

A. Le simple changement des conditions de travail Imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction Refus du salarié Faute professionnelle Licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités

B. La modification substantielle du contrat de travail Ne peut pas être imposée par l’employeur Clauses particulières dans l’intérêt de l’entreprise Cas de la réduction du temps de travail Délai dont dispose le salarié pour accepter ou refuser Modification substantielle et licenciement économique Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

La modification porte-elle sur la rémunération ; la qualification ; les attributions du salarié ou tout autre élément déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat de travail ? Oui = MSCT Non = SCCT Le salarié l’accepte-t-il ? Voir ci-dessus Oui Non L’employeur ne renonce pas L’employeur renonce

o L’employeur ne renonce pas Procédure de licenciement La MSCT a-t-elle une cause économique ? Oui Non Licenciement économique Licenciement individuel pour motif personnel Licenciement individuel pour motif économique La MSCT concerne-t-elle au > 10 salariés Non Licenciement collectif Oui

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Une MSCT peut être prévue par une clause du contrat de travail Sa mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive et qu’elle est réalisée après un délai de prévenance Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen La réduction du temps de travail par voie d’accord s’accompagne-t-elle d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat ? Oui Non Simple changement des conditions de travail Modification Substantielle du Contrat de Travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen La modification a-t-elle une cause économique ? Oui Non Pas de délai précisé par la loi – L’absence de réponse ne vaut pas acceptation Lettre Recommandée avec Accusé de Réception + Délai de un mois – Consentement tacite Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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III- Fin du contrat de travail Fin du CDD Par décision unilatérale de l’employeur Par décision unilatérale du salarié Par négociation Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen A. Fin du CDD Soit à la date fixée ; soit lorsque l’objet pour lequel il a été conçu a été réalisé. Délai à respecter entre deux CDD : Au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus si ce contrat est d’au moins de 14 jours A la moitié de la durée totale si <14jours Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

B. Fin de contrat par décision unilatérale de l’employeur Licenciement pour motif personnel Licenciement pour motif économique Mise à la retraite Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Licenciement pour motif personnel Conditions de fond : cause réelle et sérieuse : La cause doit reposer sur des faits objectifs Faute professionnelle Insuffisance professionnelle Trouble caractérisé au sein de l’entreprise Refus d’une modification substantielle du contrat de travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

La faute professionnelle Faute légère, si répétée licenciement Faute grave trouble sérieux ou pertes pour l’entreprise Faute lourde = faute grave +intention de nuire Rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; pas de préavis, ni indemnités et poursuites pénales le cas échéant.

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Vie privée et faute professionnelle Peut-on invoquer la vie privée du salarié pour justifier un licenciement ? Oui, dans certains cas si trouble caractérisé dans l’entreprise. S’apprécie en fonction du poste et du fait Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève ; droit de retrait ; droit de saisir la justice. Si le Conseil des Prud’hommes estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse : Réintégration du salarié dans l’entreprise Condamnation de l’employeur à verser une indemnité

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Conditions de forme: licenciement pour motif personnel non disciplinaire Lettre de convocation à l’entretien préalable par LR avec AR ou remise en main propre Délai minimum de 5 jours ouvrables Entretien préalable – Assistance possible 2 jours ouvrables au moins Expédition de la lettre de notification du licenciement par LR avec AR Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Licenciement pour motif économique Licenciement individuel Licenciement collectif Conditions de fond et conditions de forme Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Licenciement économique Pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Les mesures de reclassement Avant de commencer la procédure, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour : Former et adapter le salarié concerné à l’évolution de son emploi Le reclasser dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Dans les entreprises > 50 salariés L’employeur est tenu d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi : Éviter et réduire le nombre de licenciements Favoriser le reclassement des salariés licenciés Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

L’intervention des représentants du personnel Le CE ou DP est Le CE est consulté consulté sur le projet au cours de 2 avant sa mise en œuvre réunions sur le projet et sur le plan de sauvegarde de l’emploi Licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours Licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours

Rupture conventionnelle : une procédure encadrée Doit être librement consentie Délai de rétractation de 15 jours Etre homologuée par la DDTE qui dispose d’un délai de 15 jours Recours possible devant le conseil des prud’hommes dans les 12 mois qui suivent l’homologation Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen Rupture conventionnelle Entretien préalable - Etablissement de la convention par écrit Homologation par l’autorité administrative – Contrôle du juge Ouvre droit à l’assurance-chômage. Versement d’une indemnité au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen B. Fin du contrat de travail par décision unilatérale du salarié : la démission Conditions de fond conditions de forme Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen La démission Art. L1237-1 du Code du travail En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail .Cour de cassation, ch. sociale, 9 mai 2007 «  La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

C. Départ à la retraite ou mise à la retraite Le salarié prend l’initiative L’employeur prend l’initiative Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Le départ volontaire à la retraite Au plus tôt à l’âge auquel il est permis de faire liquider une pension de vieillesse, même à taux minoré Entre 60 et 62 ans, selon l’année de naissance, dans le régime général de la sécurité sociale Le salarié informe l’employeur en respectant un préavis Indemnité de départ à la retraite Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

Mise à la retraite d’un salarié Entre 65 et 67 ans, l’employeur peut proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière L’employeur peut prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen