Quels sont les changements apportés par la nouvelle législation sur les risques psychosociaux ? Peter Decavele 24 avril 2015

Table des matières 1. La nouvelle législation sur les risques psychosociaux 2. De l’analyse des risques à l’élaboration d’une politique en matière de bien-être psychosocial

Risques psychosociaux NOUVEAU Risques psychosociaux La probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

« La nouvelle législation évite la culpabilisation mais responsabilise chacun au sein de l’entreprise afin d’instaurer un climat de respect mutuel et de bien-être au travail »   Monica de Coninck ministre de l’Emploi

Le cadre légal actuel… Loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. AR du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail Loi du 28 mars 2014 modifiant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires

Applicable à partir de quand ? D’application à partir du 1er septembre 2014 : - Loi et AR ainsi que les nouvelles procédures Doit être en ordre à partir du 1er mars 2015 : - Modification du RT (règlement de travail) Doit être en ordre à partir de 2016 Rapport annuel relatif aux données de 2015

To do Sensibilisation CPPT Sensibilisation ligne hiérarchique et personnel Modification règlement de travail Formation personne de confiance Analyse des risques générale (aspects psychosociaux) => mesures Plan d’action annuel / Modifier plan global de prévention (notamment évaluation annuelle)

CONTENU DU NOUVEAU CADRE LÉGAL Extension de la terminologie et des définitions Approche globale de la prévention des risques psychosociaux Analyse des risques de la situation de travail spécifique Types d’interventions Échange d’informations et conservation des dossiers Rôles Personne de confiance Saisie de l’inspection du Contrôle du bien-être au travail Protection contre les représailles Indemnisation plus élevée en cas de fait grave Rapport annuel et règlement de travail Vision Idewe

1. Extension de la terminologie et des définitions NOUVEAU 1. Extension de la terminologie et des définitions Domaine de prévention = « les aspects psychosociaux du travail » au lieu de « la charge psychosociale » De charge psychosociale causée par le travail à… prévention des risques psychosociaux au travail Extension du chapitre Vbis aux risques psychosociaux

Définition des risques psychosociaux = La probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique Suite à l’exposition à des composantes: de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail => qui comportent objectivement un danger => sur lesquelles l’employeur a un impact But = Clarifier le concept pour améliorer la prévention de ces risques et souligner le fait que les risques psychosociaux ne se limitent pas aux seuls CIAT

Organisation du travail : Structure organisationnelle Mode de répartition des tâches Procédures de travail Instruments de gestion Style de management Politique générale de l’entreprise

Contenu du travail : Complexité et variété des tâches Charge émotionnelle Charge mentale Charge physique Clarté des tâches

Conditions de travail : Nature du contrat Type d’horaire de travail (travail de nuit, en équipe, heures atypiques) Possibilités de formation Gestion des carrières Procédures d’évaluation

Conditions de vie au travail : = environnement matériel Aménagement des lieux de travail Équipements de travail Bruit Éclairage Substances utilisées Positions de travail

= relations interpersonnelles Relations de travail : = relations interpersonnelles Relations internes (entre les travailleurs, avec le supérieur direct, avec la LH) Relations avec des tiers Possibilités de contact Communication Qualité des relations (collaboration, intégration)

abusives en soi mais peuvent l’être collectivement NOUVEAU Modifications concernant le terme « Harcèlement » - Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes - Précision des motifs de discrimination : L'âge, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale, la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression de genre. But = mettre l’accent sur le fait que ces différentes conduites ne sont pas abusives en soi mais peuvent l’être collectivement

Les termes « plaintes »/« plaignant » sont évités NOUVEAU Phase informelle = intervention psychosociale informelle Plainte motivée = demande d’intervention psychosociale formelle Le plaignant devient le « demandeur » = le travailleur qui estime subir un dommage La personne mise en cause = l’autre personne directement impliquée ou la personne mise en cause en cas de CIAT Terme « plainte » uniquement à partir de la procédure via le CBE

3 perspectives possibles : 2. Approche globale de la prévention des risques psychosociaux NOUVEAU 3 perspectives possibles : AR générale Psy AR Psy Situation de travail spécifique Demandes d’intervention Demande par : L’employeur Avec CPAP (si complexe) Employeur Ligne hiérarchique 1/3 CPPT - « Demandeur » (anciennement le plaignant)

2. Approche globale de la prévention des risques psychosociaux NOUVEAU Identification et évaluation des situations pouvant mener à des risques psychosociaux au travail (stress, burn-out, conflits, CIAT,…) => dans analyse des risques générale a priori : Exécution par l’employeur avec la collaboration des travailleurs avec le CPAP externe si complexe

=> L’employeur demande l’avis du CPAP (si impliqué) => L’employeur prend les mesures de prévention nécessaires : - Principes généraux de prévention - Impact sur le danger Prévenir les risques, éviter & limiter les dommages Mesures matérielles et organisationnelles Mesures spécifiques en rapport avec des tiers Obligations ligne hiérarchique Information et formation des travailleurs et information comité

3. AR de la situation de travail spécifique NOUVEAU - à l’initiative de l’employeur - à la demande d’un membre du personnel de direction - à la demande d’1/3 des travailleurs au CPPT Exécution par l’employeur avec la collaboration des travailleurs avec le CPAP externe si complexe

L’employeur communique les résultats :. - au demandeur L’employeur communique les résultats : - au demandeur - aux conseillers en prévention impliqués et - à toutes les autres personnes qu’il juge utile => L’employeur demande l’avis du CPAP (si impliqué) L’employeur prend les mesures de prévention nécessaires Collectives et individuelles (Hiérarchie de prévention)

Communication au comité concernant l’analyse des risques L’employeur communique les résultats de l’AR générale au comité et demande l’avis du comité concernant les mesures collectives L’employeur informe le comité de l’AR de la situation de travail spécifique L'employeur transmet au comité, au moins une fois par an, l'ensemble des propositions de mesures de prévention collectives visant à prévenir toute répétition et demande l'avis du comité sur ces propositions.

Communication au comité concernant les demandes L’employeur transmet le document contenant la description de la situation de travail problématique L’employeur demande l’avis du comité sur les modalités du traitement de la demande L’employeur tient à la disposition du comité les résultats de l’AR qui ne contiennent que des données anonymes L’employeur demande l’avis du comité sur les suites à donner à la demande

Communication de la décision de l’employeur Dans les 3 mois suivant l’information : au CPAP qui en informe le demandeur au CPI au comité ou à la délégation syndicale Si AR de la situation de travail spécifique : le délai de 3 mois peut être prolongé de 3 mois maximum

Évaluation annuelle des mesures de prévention : Par l’employeur (avec CPAP externe si trop complexe) Tient compte des éléments suivants : demandes d’AR de situations de travail spécifiques demandes d’intervention psychosociale formelle informations communiquées par le médecin du travail conclusions tirées des incidents qui se sont répétés et ayant fait l’objet d’une demande d’intervention psychosociale informelle faits de tiers données du rapport annuel

4. Types d’intervention NIEUW Sans préjudice de la possibilité de s’adresser directement à l’employeur, à la LH, au CPPT,… 4.1. « Intervention psychosociale » informelle 4.2. a) « Intervention psychosociale » formelle b) « Intervention psychosociale » formelle pour des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail Le CPAP ou la PC entend le demandeur dans les 10 jours calendrier

Phase préalable à la demande

Le travailleur choisit le type d’intervention : Entretiens Intervention auprès d’un tiers Conciliation entre les personnes impliquées Keuze voor de INFORMELE weg Auprès du CPAP ou de la PC 10 jours calendrier 1er contact Écoute + information sur les interventions par CPAP ou PC Le travailleur choisit le type d’intervention : « recherche d’une solution de manière INFORMELLE » par le demandeur et le CPAP/la PC

Le travailleur choisit le type d’intervention : Entretiens Intervention auprès d’un tiers Conciliation entre les personnes impliquées Keuze voor de INFORMELE weg Auprès du CPAP ou de la PC 10 jours calendrier 1er contact Écoute + information sur les interventions par CPAP ou PC Le travailleur choisit le type d’intervention : « le travailleur demande à l’employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées » En cas d’échec Keuze voor de FORMELE weg Auprès du CPAP Phase d’introduction de la demande Entretien personnel obligatoire Introduction du document Réception Refus Acceptation 10 jours calendrier

DEMANDE À CARACTÈRE COLLECTIF DEMANDE À CARACTÈRE INDIVIDUEL Introduction demande: Document Daté et signé Description du problème Demande à l’employeur de prendre des mesures appropriées Transmis au CPAP Refus par le CPAP si « la situation décrite ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail » => Notification dans les 10 jours calendrier Entretiens Intervention auprès d’un tiers Conciliation entre les personnes impliquées Keuze voor de INFORMELE weg Auprès du CPAP ou de la PC 10 jours calendrier 1er contact Écoute + information sur les interventions par CPAP ou PC En cas d’échec Keuze voor de FORMELE weg DEMANDE À CARACTÈRE COLLECTIF Auprès du CPAP Phase d’introduction de la demande Entretien personnel obligatoire Introduction du document Réception DEMANDE À CARACTÈRE INDIVIDUEL + VIOLENCE, HARCÈLEMENT Refus Acceptation 10 jours calendrier

DEMANDE À CARACTÈRE INDIVIDUEL Entretiens Intervention auprès d’un tiers Conciliation entre les personnes impliquées Voie INFORMELLE DEMANDE D’INTERVENTION PSYCHOSOCIALE INTRODUITE PAR LE TRAVAILLEUR Auprès du CPAP ou de la PC 1er contact L’employeur décide de ne pas prendre de mesures Si nécessaire : le CPAP propose des mesures pour éviter au demandeur de subir une atteinte grave à sa santé L’employeur réalise une analyse des risques avec les travailleurs et le CPAP L’employeur ne prend pas de décision Recours possible au CBE Écoute + information sur les interventions par CPAP ou PC En cas d’échec Selon le trav., les mesures sont inappropriées Selon le trav., les mesures sont appropriées Fin Si comité ou syndicat: concertation obligatoire Voie FORMELLE DEMANDE À CARACTÈRE COLLECTIF L’employeur ne réalise pas d’analyse des risques avec les travailleurs et le CPAP L’employeur décide de ne pas prendre de mesures Auprès du CPAP L’employeur ne prend pas de décision Phase d’introduction de la demande Entretien personnel obligatoire Introduction du document Réception Selon le trav., les mesures sont inappropriées DEMANDE À CARACTÈRE INDIVIDUEL + VIOLENCE, HARCÈLEMENT Le CPAP informe l’empl. + information sur la protection + propositions de mesures conservatoires Analyse par le CPAP + information sur la protection des témoins Remise avis et information des parties L’empl. informe le trav. concernant les mesures individuelles L’empl. communique sa décision + Recours éventuel au CBE par le CPAP Refus Acceptation

5. Échange d’informations et conservation des dossiers Échange d’informations = limité Secret professionnel et protection de la vie privée ! - Copie de l’avis du CPAP - CBE MT et CPAP : - Secret professionnel partagé levé moyennant autorisation : - Peuvent échanger des informations qui leur semblent essentielles pour que des mesures appropriées puissent être prises ! - Transmission de l’avis découlant de la demande formelle au MT si accord du travailleur NOUVEAU 5. Échange d’informations et conservation des dossiers

5. Échange d’informations et conservation des dossiers Conservation du dossier par le CPAP - 20 ans à compter de l’introduction de la demande - Mis à disposition de l’inspection du CBE - Les déclarations ne peuvent être communiquées par le CBE au ministère public qui les demande que si la personne entendue a donné son consentement - Règlement transfert de dossier en cas de changement de SEPPT NOUVEAU 5. Échange d’informations et conservation des dossiers

6. Rôles Partenaires : • Employeur • Travailleur • CPPT • CPAP • Personne de confiance • CPI • Médecin du travail

6. Rôles Echange d’info avec Médecin du travail : - Transmet à l’empl. et au CPAP les informations utiles à l’évaluation des mesures de prévention (au moins une fois par an) - Informe le travailleur concernant la possibilité d’intervention via le CPAP ou la PC - Moyennant l’accord du travailleur : - Peut informer lui-même le CPAP - Se concerte avec le CPAP

NOUVEAU 7. Personne de confiance Contenu de la fonction ? Obligatoire ? = compétente pour tous les risques psychosociaux = uniquement volet informel = tenue au secret professionnel = obligatoire (pour l’empl.) si la demande est faite par tous les représentants des travailleurs au CPPT Au moins une des PC doit être interne à l’organisation

NOUVEAU 7. Personne de confiance Qui peut être désigné personne de confiance ? ✔ Pas les membres du personnel de direction ✔ Pas les membres de la délégation syndicale ✔ Ne peut réceptionner les demandes d’intervention formelle (contrairement au CPAP) Écartement : - À l’initiative de l’employeur après accord de l’ensemble des représentants des travailleurs au CPPT - À l’initiative de l’ensemble des représentants des travailleurs au CPPT après accord de l’employeur

NOUVEAU 7. Personne de confiance ✔ Le CPI exerce la mission d’information préalable à la place de la PC - si aucune PC n’a été désignée - si le CPAP est externe ✔ Le CPI peut assumer intégralement le rôle de PC sauf : - dans les entreprises de moins de 20 trav. où l’employeur remplit la fonction de CPI - en cas de désaccord du CPI lui-même - en cas de désaccord du CPPT

NOUVEAU 7. Personne de confiance - La PC doit acquérir les compétences et connaissances requises dans les 2 ans - Formation obligatoire en 4 modules (30h) sur 2 ans 3 heures : Cadre légal relatif au rôle et au statut de la PC 3 heures : Les risques psychosociaux au travail 6 heures : Intervention psychosociale : techniques d’entretien 18 heures : Intervention psychosociale : gestion des situations problématiques + supervision au moins 1 fois par an - Désignée avant AR et ayant suivi une formation = OK - Désignée avant AR et n’ayant pas suivi de formation = OK si peut justifier d’une expérience utile de 5 ans

8. Saisie du Contrôle bien-être NIEUW 8. Saisie du Contrôle bien-être Le CPAP doit saisir le CBE 1° si l’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires ;   2° s’il constate, après avoir remis son avis, que l’employeur ne prend pas de mesures (appropriées) et que : => il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur ; => la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction

9. Protection contre les représailles 1° Travailleur qui a introduit une demande d’intervention formelle pour CIAT 2° Protection sous conditions strictes si plainte auprès du CBE: - pas de CPAP désigné par l’employeur - l’employeur n’a pas mis en place de procédures - la demande d’intervention formelle pour CIAT auprès du CPAP n’a pas permis de mettre fin à ces faits selon le travailleur - les procédures n’ont, selon le travailleur, pas été appliquées légalement ! 3° Travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, du ministère public ou du juge d’instruction - pour l’une des raisons énumérées au point 2° + si la procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits 4° En cas d’action en justice 5° Témoin dans le cadre d’une intervention formelle pour CIAT Ajout de l’interdiction de prendre une mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail.

10. Indemnisation plus élevée en cas de fait grave de CIAT L’indemnisation due par l’auteur des faits en réparation du préjudice matériel et moral correspond : Soit au dommage réellement subi nécessité de prouver l’étendue de ce dommage Soit à un montant forfaitaire : 3 mois de rémunération brute ou : 6 mois de rémunération brute : - Si faits de discrimination - Si l’auteur se trouve dans une relation d’autorité vis-à-vis de la victime - En raison de la gravité des faits

11. Rapport annuel & Règlement de travail Adaptations du rapport annuel du SIPPT conformément aux types d’intervention Règlement de travail: contient au minimum : Les coordonnées du conseiller en prévention ou du service de prévention et de protection au travail et, le cas échéant, celles de la PC Procédures

VISION IDEWE FOCUS 1 : Analyse des risques générale FOCUS 2 : AR situation de travail spécifique Encourager l’employeur à se charger lui-même de l’AR de la situation de travail spécifique ou à en demander une en temps voulu par le biais de la ligne hiérarchique FOCUS 3 : Maintien du focus sur la voie informelle, également pour transmettre différents signaux quand l’employeur est suffisamment ouvert Problèmes individuels élevés au niveau collectif = + Accent davantage mis sur la conciliation plutôt que sur la sanction = + Possibilité de parvenir à des solutions au niveau de l’entreprise globale

- Approche globale de la prévention des risques psychosociaux. 4 ÉTAPES À DISTINGUER NIUW Étape 1 : - Approche globale de la prévention des risques psychosociaux. Étape 2 : - Analyse des risques de la situation de travail spécifique Étape 3 : - Demandes informelles - Demandes formelles Demandes présentant un caractère collectif Demandes à caractère individuel ne portant pas sur des CIAT Demandes à caractère individuel portant sur des CIAT Étape 4 : - CBE et procédures juridiques

PARTIE 2 : De l’analyse des risques aspects psychosociaux (AR PSY) à l’élaboration d’une politique en matière de bien-être psychosocial

Plan en 7 étapes pour l’élaboration d’une politique de bien-être psychosocial (VIGEZ) S’assurer un soutien / plateforme Mettre en place des structures de concertation Analyse des risques Développement d’un plan de changement Mise en œuvre du plan de changement Évaluation Révision et ancrage (VIGEZ: Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en ziektepreventie)

Offre générale pour chaque domaine Développement d’une vision Conseils et soutien lors de l’élaboration de la politique Sensibilisation Opleiding Réalisation de l’analyse des risques Soutien lors de la mise en œuvre des mesures

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Informations ? Peter Decavele Département Aspects psychosociaux Tél. : +32 (0)15 28 00 50 Peter.decavele@idewe.be www.idewe.be