BNP Paribas - Recrutement France Acteur engagé en faveur de la Diversité

Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

Contexte – Présentation du Groupe BNP Paribas Leader européen des services financiers d’envergure mondiale L’une des 6 banques les plus solides du monde selon Standard & Poor’s* 9ème banque mondiale par sa capitalisation boursière 1ère banque de la zone Euro pour les dépôts 3 grands domaines d’activité La Banque de Détail (Retail Banking) (4 marchés domestiques en Europe : la Belgique, la France, l’Italie et le Luxembourg) La Banque de Financement et d’Investissement (Corporate and Investment Banking) La gestion des placements et de l’épargne (Investment Solutions) 9 fonctions centrales (Risques, Audit, Juridique, Finances, RH, Communication, Conformité, Informatique, Fiscalité) Soit plus de 300 métiers * Dans son peer group

Contexte - La diversité au sein de BNP Paribas Présence de BNP Paribas sur les 5 continents 17 millions de clients dans le monde Présence dans plus de 80 pays Plus de 200 000 collaborateurs, dont 165 000 en Europe, 68% hors de France 150 nationalités différentes 15 000 recrutements dans le monde en 2009 La diversité est une réalité au sein de BNP Paribas  La diversité des collaborateurs est source de performance pour BNP Paribas et répond à la diversité des clients

Contexte - les engagements de BNP Paribas BNP Paribas mène depuis plusieurs années une politique volontariste autour de la diversité Premier bilan diversité – 2004 Premier employeur privé en Seine Saint Denis - 8000 collaborateurs sur 65.000 en France Création d’une mission handicap – 2007 Lettre adressée par Baudouin Prot, Directeur Général du Groupe, en janvier 2007 à tous les collaborateurs du Groupe BNP Paribas figure parmi les premières entreprises à signer La Charte de la Diversité - 2004 La Charte de l’Apprentissage - 2005 La Charte de l’Égalité des chances dans le monde de l’éducation - 2006 La Charte de la parentalité en entreprise - 2008

Contexte – les engagements de BNP PARIBAS BNP Paribas a également conclu une série d’accords Convention avec l’Agefiph – 2007 Accord Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes – 30 juillet 2007 Membre fondateur d’HandiFormaBanques depuis 2007 Accord en faveur de l’Emploi et de l’Insertion professionnelle des personnes handicapées – 2008 Plan Senior - 2009 Obtention du Label Diversité en 2008

Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement : transparence, objectivité, respect Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

Le recrutement – chiffres et enjeux Chiffres clés Réalisé en 2009 180 000 candidatures 12 000 entretiens 3 000 recrutements CDI 15 000 à l’international 1300 stages 1000 contrats d’Alternance 160 VIE Prévisions pour 2010 3 000 recrutements CDI 15 000 à l’international 1300 stages 1200 contrats d’Alternance 200 VIE Profils recherchés Bac à Bac +5 Débutants : 50% Expérimentés : 50% Majoritairement des profils commerciaux Plus de 70% de nos recrutements Organisation Une plateforme centrale assurant le recrutement pour tous les métiers/filiales du Groupe

La politique recrutement : transparence, objectivité, respect (1/2) Une évaluation basée sur les compétences Compétences définies en amont dans une fiche de poste Un principe absolu de double regard 2 entretiens distincts minimum (RH & opérationnel) Une méthode s’appuyant sur des principes éthiques Charte de déontologie du recrutement (construite avec l’observatoire des discriminations) Définit les engagements et actions A respecter par l’ensemble des collaborateurs du groupe BNPP intervenant dans le processus de recrutement (RH et opérationnels) Des contrats de service signés avec les clients internes (identification des personnes responsables du recrutement, définition des processus en fonction des besoins de l’entité, indicateurs quantitatifs/qualitatifs à suivre …).

La politique recrutement : transparence, objectivité, respect (2/2) Formalise les principes éthiques à respecter Garantir l’objectivité de l’évaluation Garantir la transparence du processus de recrutement Garantir le respect dû à chacun des intervenants

Processus de recrutement : les grandes étapes Un processus découpé en 5 étapes claires et traçables Identification et définition des besoins Sourcing Analyse des candidatures Selection des candidatures Gestion administrative des dossiers L’identification des besoins Identification et définition des besoins Une fiche de poste « objective » Définition en amont des compétences requises, du profil recherché Rédaction & diffusion du besoin en respectant des règles éditoriales (annexe 1) Ex.: l’intitulé du poste est masculin et il contient obligatoirement la mention H/F Contrôles réguliers sur les annonces

Processus de recrutement : les grandes étapes La recherche des candidats Sourcing Une recherche active et diversifiée Activer plusieurs canaux de communication Notre site de recrutement http://recrutement.bnpparibas.com/ Jobboards multiples Présence sur les forums écoles, salons professionnels et présentations dans les écoles Partenariat CNJE depuis 2005 Limiter l’autocensure en allant à la rencontre des candidats Forums et opérations spécialisés Diversité (entretiens immédiats, Paris pour l’emploi…) Engager des Partenariats Diversité Mozaîk RH Présence au sein des universités Paris 8 et Paris 13.

Processus de recrutement : les grandes étapes L’analyse des candidatures : la traçabilité favorisant l’objectivité Analyse des candidatures Traçabilité des candidatures et actions (annexe 2) 75% des candidatures sont renseignées dans l’outil de gestion du recrutement du Groupe (TALEO) Motivation des déclins obligatoire dans l’outil Renseignement et suivi des actions des différents intervenants tout au long du processus Contrôles réguliers sur les motifs de déclin Atelier tri de CV Recherche permanente d’outils nouveaux Travail sur la mise en place du CV Anonyme Chantier en cours pour la mise en place dans TALEO Expérimentation avec le pôle emploi

Processus de recrutement : les grandes étapes La sélection des candidatures : professionnalisme et transparence Des professionnels du recrutement et opérationnels formés Formation des chargés de recrutement Plan de formation interne d’un mois avec un tuteur Évaluations régulières en entretien avec son responsable Session de formation + journée d’approfondissement (CEGOS) Action de maintien de compétences (entretien en binôme) Sensibilisation des managers à l’activité de recrutement (3h de formation par les chargés de recrutement) Support d’évaluation des candidats (annexe 3) à utiliser par tous Diffusion d’un guide pratique du recrutement Selection des candidatures Des étapes du processus claires et définies en fonction des postes et des entités, parmi lesquelles : Pré entretien téléphonique Questionnaire de personnalité THOMAS Présentation collective + entretien individuel Tests (Psychotechniques : ECPA, de langue: Bright) Entretien Individuel (principe de double regard : 2 entretiens distincts opérationnel & RH) Définition des rôles de chacun

Processus de recrutement : les grandes étapes La sélection des candidatures (suite) : la documentation et les contrôles effectués Documentation obligatoire de toutes les étapes, notamment dans l’outil de recrutement Accord formalisé de tous les intervenants pour confirmer la décision de recrutement processus de concertation organisé et exempt de toute pression Contrôles réguliers sur l’ensemble du processus de sélection Contrôle trimestriel sur des dossiers choisi au hasard Audits réguliers externes (JF Amadieu) Contrôle automatique sur l’utilisation de mots potentiellement discriminants dans les comptes-rendus d’entretien

Processus de recrutement : les grandes étapes L’utilisation d’outils renforçant l’objectivité (annexe 4) TALEO + Outil du marché : questionnaire de personnalité rempli par tous les candidats Outil de discussion, non sélectif Outils du marché Evaluation par le recruteur/opérationnel

Processus de recrutement : les grandes étapes La gestion administrative des dossiers : suivi et contrôle des décisions Gestion administrative des dossiers Rémunération transparente Utilisation d’une grille de rémunération formalisée pour les jeunes diplômés Support administratif pour les embauches de candidats étrangers Équipe dédiée à la gestion des démarches administratives pour les personnes ne disposant pas des autorisations de travail nécessaires Élaboration et envoi des contrats de travail, une fois que l’ensemble des pièces justificatives et éléments de décision sont réunis

Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

Les actions diversité au sein de BNP Paribas : la non discrimination comme préalable à la diversité Des échanges, des formations/sensibilisations qui s’inscrivent dans la durée Formation Diversité en 2007 auprès de 300 RH Depuis 2008, formation « Manager la Diversité: un enjeu de performance » dispensée aux managers du groupe en France (environ 700 managers fin 2009) Formation contextualisée pour BNP Paribas Formation pédagogique qui alterne contenu théorique et pratique Prendre conscience de ses stéréotypes et de ses représentations Formations adaptées aux pays et aux lois sur les autres territoires (New-York, Londres …) Ateliers de sensibilisation aux handicaps

Les actions clés du groupe Des actions concrètes de promotion Promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap Handi Forma Banque : association de banques chargée de recruter et de former aux métiers bancaires des personnes en situation de handicap aux métiers bancaires Sourcing spécialisé Promotion des femmes Un support au réseau interne de femmes pour promouvoir l’égalité : MixCity Promotion de la parentalité Mise en place de services pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée Projet « Banlieue » Partenariat avec « Nos quartiers ont du talent »

Les actions Diversité de BNP Paribas – Les progrès Des résultats encourageants Une féminisation croissante du Conseil d’Administration Une augmentation du nombre de femmes cadres : objectif de la profession bancaire de 40% de femmes parmi les cadres dépassé chez BNP Paribas avec 43,1% de femmes Le congé paternité en hausse de 14,1 % entre 2006 et 2008… Les embauches de collaborateurs en situation de handicap en CDI ou en alternance ont doublé entre 2007 et 2008 Augmentation de la part des collaborateurs de + de 45 ans dans les recrutements

La politique Diversité de BNP Paribas – Les projets Des projets et axes d’évolution encore nombreux Le label diversité est un levier d’engagement supplémentaire Intensification de nos efforts et multiplication des actions positives La communication a été amplifiée Sentiment de « fierté » chez les collaborateurs Évolution de la politique 2007-2010 : un plan d’action avec 4 axes prioritaires : Âge Sexe Origine Handicap Aujourd’hui, valorisation de toutes les différences dans un “esprit diversité” qui va bien au-delà des 4 axes et un travail sur l’ensemble des critères de discrimination

Les raisons de notre « succès » Des sponsors de 1er plan : l’engagement du top management Michel Pebereau, Président Baudouin Prot, Directeur Général Frédéric Lavenir, DRH Monde La discrimination a été identifiée comme l’un des 30 risques opérationnels majeurs pour le Groupe Création du poste de Responsable Diversité Création de la Mission Handicap La diversité est « l’affaire de tous » et est « au cœur de nos valeurs » : des relais et des ambassadeurs pour diffuser la politique partout dans le Groupe (Comité Diversité). Des engagements (chartres, …), des outils (Taléo, …) et des contrôles (qualitatifs et quantitatifs)

Sommaire Un contexte de diversité Présentation du groupe BNP Paribas La diversité au sein du groupe Les engagements en faveur de la diversité Un processus de recrutement garant de la diversité Chiffres et enjeux La politique recrutement Les grandes étapes du recrutement Les actions diversité au sein de BNP Paribas La non discrimination comme préalable à la diversité Les actions clés du Groupe Les progrès et projets Annexes

Annexe 1 : les règles éditoriales et exemple d’annonce Un exemple d’annonce Votre mission Les descriptions des compétences comportementales excluent parfois certaines catégories de candidats. Ces descriptions impliquent des systèmes d’évaluation subjectifs qui ne permettent pas de recruter un candidat sur la base de ses compétences. Il est recommandé de raisonner en termes de « sens de » et de « capacité à ». Ex à éviter: « Vous êtes reconnu(e) pour votre […] votre affirmation de soi. » (Peut être discriminatoire pour certaines personnes handicapées ou certaines personnes issues des minorités), « Votre personnalité […] vous permettent d’évoluer chez BNP Paribas. »… personnalité bien à vous… » Privilégier plutôt : « Vous êtes reconnu(e) pour votre capacité à convaincre, à fédérer une équipe » etc. « Votre capacité à atteindre vos objectifs » Apport de la mission et évolutions Votre environnement Votre profil Pour lister des compétences comportementales, il est recommandé : D’utiliser des adjectifs / des noms moins génériques et moins sujets à interprétation ; D’ajouter un complément à un nom ou à un adjectif pour préciser ce qu’on recherche et ainsi aller au-delà des évidences ou des généralités. Rejoignez BNP Paribas et dessinons ensemble la banque d’un monde qui change. Pour soutenir sa performance et son rythme de développement en France et à l’international, BNP Paribas recrute un(e) : Conseiller en Patrimoine Financier H/F

Annexe 1 : les règles éditoriales et exemple d’annonce Ex : à éviter « votre disponibilité »:peut être mal interprété et discriminant pour certaines femmes (peut impliquer des horaires contraignants) et essayer plutôt « votre implication dans l’atteinte des objectifs communs », « vous êtes attentifs aux besoins de vos clients ou des membres de votre équipe » « vous savez déterminer vos priorités » etc. La mention « de formation supérieure » sans autre indication doit disparaître. Elle doit être accompagnée d’éléments précis pour ne pas exclure certains candidats indirectement (ex : Bac +4/5, Bac +2/3, diplômé d’une licence, diplômé d’un master etc.). D’une façon générale, dans l’intégralité de l’annonce: Féminiser tous les adjectifs et tous les noms. Utiliser les termes débutants / expérimentés plutôt que juniors / seniors (recommandation de la HALDE).

Annexe 2 : la traçabilité de la candidature Nom : Taleo Lieu de naissance : Canada Profession : Outil du marché Particularité : Leader dans le secteur du e-recrutement Clients : 1.500 clients repartis dans + de 190 pays Implémentation : délais de mise en œuvre rapide Couverture fonctionnelle : Possibilité de gérer la structure organisationnelle Groupe Sélection des candidats efficace Outil de reporting BO intégré Taleo : l’outil de e recrutement En mettant en place Taleo, BNP Paribas a voulu atteindre les objectifs suivants: Optimiser la performance de l’activité du Recrutement en termes de gestion des activités (traçabilité) et de reporting Répondre de façon rapide et efficace aux besoins de sélection, qu’ils s’agisse de couvrir des besoins très importants ou de trouver des profils très spécifiques Développer l’image de BNP Paribas en offrant des fonctionnalités avancées et accessibles aux candidats Développer et faciliter le suivi partagé des activités entre les différents acteurs du recrutement Trouver et attirer les meilleurs candidats sur le marché et être un acteur majeur de la guerre des talents

Annexe 3 : l’entretien de sélection Points d’attention sur les outils mis en place pour favoriser une évaluation de qualité au cours de l’entretien Présence d’une fiche de poste (contenant les critères à évaluer) Grille d’entretien remplie obligatoirement avec un avis formulé RH & Opérationnel Contrôle de la qualité de ces comptes rendus (contrôler les comptes rendus mais aussi tout commentaire inséré dans Taleo notamment sur la présence de données liées à l’âge, le sexe, la situation de handicap…) Méthodes d’évaluation par le questionnement Grille de questions par compétence à disposition Structure d’entretien à suivre Outils complémentaire d’aide à la décision Questionnaire de personnalité : Thomas Consigne donnée: Ne pas donner son avis en fin d’entretien, prendre le temps de la réflexion. Inviter le candidat à recontacter son interlocuteur pour avoir un débriefing personnalisé en cas de non sélection.

Annexe 4 : les outils du recrutement Thomas : le questionnaire de personnalité Objectif: Avoir un outil complémentaire d’évaluation afin de rendre le processus de recrutement toujours plus objectif. Choix d’un questionnaire d’évaluation des comportements professionnels: Reconnu et fiable Permettant une meilleure évaluation du potentiel du candidat, notamment au niveau commercial Tout en intégrant les contraintes d’efficacité et de déontologie Mise en place Outil non sélectif, appui objectif à l’entretien individuel (outil de discussion) Passation systématique (à l'ensemble des candidats reçus en entretien, quels que soient la formation, le niveau d’expérience, le poste ou type de contrat recherché.) Restitution systématique au candidat au cours de l’entretien Formation préalable de 2,5 jours des chargés de recrutement Le questionnaire est un outil complémentaire d’évaluation, en appui de l’entretien individuel qui reste l’élément fondamental de l’évaluation du candidat.

Annexe 4 : les outils du recrutement Les tests psychotechniques 3 épreuves (verbale, numériques, non verbale)

Annexe 4 : les outils du recrutement ECPA GAT: test d’aptitude un test d’aptitude sélectif et fiable qui permet d’objectiver l’évaluation : Qualités psychométriques documentées et valides (tests conçus par des psychologues sur la base de recherches scientifiques reconnues) qui permet d’effectuer une première sélection des candidats qui valide des caractéristiques intellectuelles générales requises pour nos métiers : aptitudes à penser logiquement, à acquérir rapidement de nouvelles compétences et à s’adapter aux nouvelles situations de travail. Aptitudes difficiles à évaluer en entretien Possibilité de créer un étalonnage propre Contexte : Population des commerciaux nombreuse et très peu homogène Outil de présélection utilisé par tous les acteurs du marché bancaire Efficacité prouvée des tests d’aptitudes dans les problématiques de recrutement des populations que nous ciblons Choix de l’éditeur : Leader dans la diffusion et l’édition de tests psychologiques. Reconnu pour la qualité de ses outils.

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