Chapitre 3 : La rupture du contrat de travail Tout comme le salarié par le biais de la démission, l’employeur peut à tout moment mettre fin au CDI le liant à son salarié par le licenciement. La décision de licenciement est soumise à des règles spécifiques qui protègent les intérêts du salarié. En pratique, il existe 2 motifs de licenciement d’où découlent 2 types de procédures.

I. Le licenciement pour motif personnel A . Définition = licenciement motivé par des raisons qui tiennent à la personne du salarié Il peut s’agir : Soit d’une faute du salarié Ex. : retards répétés, insubordination, injures, vol… Soit d’un fait non fautif Ex. : perte de confiance, insuffisance professionnelle, maladie prolongée en cas de nécessité d’un CDI…

B. Les conditions 1 . Les conditions de fond Dans tous les cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement est « réelle » si elle présente un caractère objectif La cause du licenciement est « sérieuse » si elle présente une certaine gravité et qu’elle rend impossible la poursuite de la relation de travail

2 . Les conditions de forme Une procédure en 3 étapes doit être respectée : Convocation à un EP par LRAR ou remise en main propre (dans les 2 mois du délit s’il s’agit d’une faute) Entretien préalable (EP) qui ne peut avoir lieu avant un délai 5 jours suivant la convocation Notification du licenciement par LRAR qui ne peut avoir lieu moins de 2 jours après l’EP et au plus tard 1 mois après l’entretien R : Les délais permettent la réflexion et l’examen des raisons et motifs apportés dans la lettre de convocation et lors de l’entretien

C. Les obligations de l’employeur 1 . L’obligation de respecter un préavis Un délai de préavis doit être respecté avant le licenciement pour permettre au salarié de chercher un nouvel emploi (SAUF en cas de faute grave ou lourde du salarié). Celui-ci dépend de l’ancienneté du salarié. Ex. : 2 mois si ancienneté supérieure à 2 ans La violation de ce droit constitue une « brusque rupture », avec droit à indemnisation pour le salarié Toutefois, l’employeur peut choisir de verser « une indemnité compensatrice » en dispensant le salarié d’effectuer le préavis.

2 . L’obligation d’informer la DDTE en cas de licenciement d’un représentant du personnel Sont considérés comme « représentants du personnels » : les délégués du personnel les membres du CE et les délégués syndicaux Souvent opposés à leur employeur en raison de leur fonction spécifique, le droit a imposé afin de les protéger l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour pouvoir les licencier.

3 . L’obligation d’indemniser le salarié L’indemnité de licenciement a une double utilité : D’une part => réparatrice pour le salarié D’autre part => dissuasive à l’égard de l’employeur. Son montant dépend de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération : En principe 1/5e du salaire mensuel par année d’ancienneté Avec majoration de 2/15e pour les années au-delà de la 10ème A côté de cette indemnité de licenciement, le salarié peut aussi toucher en fonction de la gravité de sa faute : Une indemnité de préavis (si l’employeur le dispense du préavis) Une indemnité de congés payés (s’il ne les avait pas encore pris)

Tableau synthétique sur les indemnités Type de faute Licenciement possible Indemnité de préavis Indemnité de licenciement Indemnités de congés payés Faute légère Ex. : un retard NON (avertissement ou mise à pied) Faute sérieuse Ex. : retards répétés, absences injustifiées… OUI Faute grave Ex. : insubordination, altercations, vol… Faute lourde = intention de nuire Ex. : communication de fichiers à des tiers, sabotage

D. Les sanctions du licenciement irrégulier 1 . En cas d’irrégularités sur la forme Quand la procédure de licenciement n’est pas respectée, le législateur prévoit 2 types sanctions : Obligation de mettre en place une nouvelle procédure licite Condamnation à une indemnité équivalente au plus à un mois de salaire

2 . En cas d’irrégularités sur le fond Si le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement est dit « abusif ». Le salarié peut alors agir devant le conseil de prud’hommes qui peut : Soit proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise Soit condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité dont le montant dépend de son ancienneté Ex. : au minimum 6 mois de salaire si ancienneté supérieure à 2 ans

II. Le licenciement pour motif économique A . Définition Il s’agit du licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant : d’une suppression ou transformation de l’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques

Remarque Selon la Cour de cassation, la réalité des difficultés économiques doit s’apprécier au niveau du groupe (et non de l’entreprise elle-même). En d’autres termes, une entreprise prospère peut licencier en raison des difficultés du groupe. La Cour de cassation est venue ajouter en 1995 un autre motif : celui de la réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. ATTENTION : Les juges contrôlent attentivement les licenciements économiques « boursiers » c’est-à-dire ceux qui n’ont pour but que de satisfaire les désirs des actionnaires. Ex. : Michelin, Danone fin des années 90

B. La procédure 1 . En cas de licenciement individuel pour motif économique 3 étapes obligatoires : Convocation par LRAR ou lettre remise en main propre à un entretien Entretien préalable qui ne peut avoir lieu dans les 5 jours qui suivent la convocation Notification du licenciement (qui ne peut intervenir moins de 7 jours après l’EP)

2 . En cas de licenciement collectif pour motif économique Si le licenciement économique concerne plus de dix salariés sur une période de trente jours, il n’y a pas d’entretien individuel avec les salariés. A la place, deux réunions de concertation avec les représentants du personnel ont lieu (en vue notamment d’arrêter les critères qui permettront de déterminer l’ordre des licenciements). Entre celles-ci, le projet de licenciement doit être notifié à l’inspection du travail.

C. Les obligations de l’employeur 1 . La convention de reclassement personnalisé Les salariés victimes de licenciement économique ont droit à une convention de reclassement personnalisé qui doit les aider à préparer leur réinsertion professionnelle. Cela leur permet de bénéficier d’actions : de soutien psychologique d’orientation d’accompagnement d’évaluation des compétences de formation…

2 . Le plan de sauvegarde de l’emploi Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être proposé par le chef d’entreprise. Ce plan doit comporter des mesures telles que : le reclassement de salariés un plan de formation la réduction de la durée du travail des créations d’activités nouvelles par l’entreprise des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise…

3 . Les indemnités Le salarié licencié pour motif économique comme celui licencié pour motif personnel a droit à : Une indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense d’exécution du préavis) Une indemnité de congés payés (s’il n’a pas encore pris l’intégralité de ces derniers) Une indemnité de licenciement égale au minimum à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.