Initiation au droit du travail Maître Vincent PRUNEVIEILLE 28 mai 2015

Sommaire I. L’embauche II. La rupture du contrat Le choix du contrat Les aides à l’embauche Les différentes formes d’engagement La rédaction du contrat Les mentions obligatoires du contrat Les clauses du contrat II. La rupture du contrat Rappel des règles Les différents modes de rupture du contrat de travail La démission La prise d’acte Le licenciement pour motif personne La rupture conventionnelle La résiliation anticipée du CDD III. Les conditions de travail La durée du travail La gestion des congés payés

I. L’embauche

1. Le choix du contrat 1. Le choix du contrat

1.2. Les différentes formes d’engagement

On peut en distinguer 3 : L’engagement à durée déterminée L’engagement à durée indéterminée L’engagement à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée

Cas de recours au CDD Les cas de recours sont limitativement énoncés par le code du travail. Il est impossible de recourir au CDD en dehors de ces situations, sous peine de voir le CDD requalifié en CDI. Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le Code du travail énonce 7 grandes catégories de recours au CDD. Présentation générale des cas de recours Détail des cas de recours

Cas de recours au CDD 1° Remplacement d'un salarié en cas : d'absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise 3° Emplois à caractère saisonnier ou d’usage Dans certains secteurs d'activité - définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu -, il est d'usage constant, pour certains emplois, de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois

Cas de recours au CDD 4° Remplacement d’un chef d’entreprise Qu’il s’agisse d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. 5° Remplacement d’un chef d’exploitation agricole d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole 6° Recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi 7° Complément de formation Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions fixées par décret, à assurer une formation professionnelle au salarié.

Remplacement Remplacement d’un salarié Salarié en congés payés, malade, en formation, affecté temporairement à un autre poste, etc. Passage provisoire à temps partiel Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI Départ d’un salarié en CDI dont le poste est supprimé Un contrat par salarié remplacé La personne doit être déjà recrutée Suppression du poste dans un délai max de 24 mois Remplacement d’un chef d’entreprise/de son conjoint Remplacement partiel possible Remplacement d’un chef d’exploitation agricole

Emplois à caractère saisonnier Travaux qui sont appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des rythmes des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme) Jurisprudence parfois difficile à saisir Une société qui produit des pizzas surgelées en toutes saisons et qui ne connaît qu’un accroissement périodique de production n’a pas d’activité saisonnière (Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-41.313, Bull. n° 206). Il n’y a pas de saison de la pizza ; les juges ont rejeté l’argument tiré des habitudes de la clientèle, malgré les statistiques fournies En revanche : l'activité permanente de l'entreprise de blanchisserie liée à sa clientèle en dehors de la saison touristique n'excluait pas qu'il puisse être recouru, pour l'accomplissement de tâches liées à l'accroissement de clientèle entraîné par la saison touristique, à un contrat saisonnier pour un emploi de chauffeur-livreur (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-44.409).

CDD d’usage L’entreprise doit intervenir dans l’un des secteurs d’activité définis par le code du travail ou par une convention collective étendue Il doit exister un usage dans ce secteur de ne pas recourir au CDI pour occuper l’emploi en cause Il convient de distinguer selon les emplois de l’entreprise, tous ne sont pas forcément concernés par un tel usage. En cas de succession de CDD d’usage, l’employeur doit être en mesure de prouver que l’emploi ainsi pourvu est par nature temporaire. Les dispositions d’une convention collective affirmant que tel emploi est temporaire n’ont aucune valeur. Ex : la CCN des HCR qui prévoit que le contrat d’extra est par nature temporaire ne prive pas le juge de son pouvoir de contrôler le caractère temporaire de l’emploi.

CDD particuliers (suite) Recrutement d’un ancien salarié de l’entreprise, retraité, pour des activités de tutorat Ce contrat a été mis en place par la LFSS pour 2007, dans le cadre des dispositions relatives au cumul emploi-retraite. Impossibilité de conclure un CDD tutorat après la liquidation de la pension pour les pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2015 (art. 19 de la loi du 5/1/2014) Recrutement d’un salarié de + 57 ans, sans emploi depuis + 3 mois ou bénéficiant d’un CSP Objectif : lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour la liquidation de sa retraite Recrutement d’ingénieurs/cadres Contrat d’au moins 18 mois et de maximum 36 mois Doit être prévu par une convention de branche étendue ou un accord d’entreprise

Interdictions de recourir au CDD Interdiction générale de recourir au CDD Le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire Il ne peut donc avoir pour objet de « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » Expression floue, source d’insécurité, qui donne lieu à beaucoup de contentieux Interdictions de recourir au CDD dans 3 cas : Dans les 6 mois suivant un licenciement économique Il est interdit de conclure un CDD pour accroissement d’activité. L’interdiction vise uniquement les postes touchés par un licenciement et l’établissement où a eu lieu le licenciement. Pour remplacer un salarié gréviste Pour effectuer des travaux dangereux Une dérogation est toutefois possible sur autorisation du directeur départemental du travail.

Durée d’un CDD La loi envisage 2 hypothèses : Le principe : un terme fixé avec précision Dans certains cas, le terme peut être imprécis Un CDD peut ne pas comporter un terme précis dans 4 cas Remplacement d’un salarié / passage provisoire à temps partiel Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI Emploi à caractère saisonnier (vendange, etc.) Emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI Il faut alors prévoir une durée minimale ; il n’y a pas à poser de durée maximale : le terme du contrat : fin de l’absence, du passage à temps partiel, etc. Exemple : le contrat vendanges, qui doit avoir un terme précis ou une durée minimale, ne peut prévoir « jusqu’à la fin des vendanges ».

Durée d’un CDD (suite) Durée maximale (si terme précis) : 18 mois, renouvellement compris Exceptions : 8 mois : emplois saisonniers 9 mois attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI travaux urgents 24 mois contrat exécuté à l’étranger (quel que soit le motif) départ définitif précédant la suppression du poste commande exceptionnelle à l’exportation Complément de formation professionnelle Contrats particuliers vendange : 2 mois (contrats successifs), personne de + 57 ans sans emploi : 36 mois ; contrat de professionnalisation : 12 mois, ingénieurs et cadres : 36 mois

Renouvellement d’un CDD Distinguer renouvellement du contrat et succession de contrats Un contrat à terme précis peut être renouvelé une fois sanction pénale + requalification Il est nécessaire de signer un avenant avant la fin du contrat La durée du renouvellement peut être supérieure à la durée initiale Limite : durées maximales posées par la loi

Risques Requalification du CDD en CDI Sanction pénale Dépassement du terme Non respect des durées maximales Non respect du renouvellement unique Sanction pénale Absence de terme ou de durée minimale Non respect de la durée maximale

Succession de contrats Hypothèse : l’employeur conclut plusieurs CDD dans le temps. Soit avec le même salarié, soit avec différents salariés.

Succession de CDD avec le même salarié Avec interruption Sans interruption Sur un même poste Délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat : 1/3 de la durée du contrat si contrat d’au moins 14 j (renouvellement inclus) 1/2 de la durée du contrat si contrat inférieur à 14 j (renouvellement inclus) Remplacement d’un salarié absent exécution de travaux urgents Emploi saisonnier CDD d’usage Remplacement d’un chef d’entreprise/du chef d’une exploitation agricole Rupture anticipée du CDD du fait du salarié (à son initiative ou FG) : la durée du nouveau contrat ne peut excéder le reliquat Refus de renouvellement du contrat : la durée du nouveau contrat ne peut excéder la durée du contrat non renouvelé Recrutement de certaines personnes sans emploi Complément de formation professionnelle Sur des postes différents Délai d’interruption à l’appréciation de l’employeur Déterminer si les postes sont ou non identiques en fonction de la nature des tâches

Succession de CDD avec différents salariés Avec interruption Sans interruption Sur un même poste Délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat : 1/3 de la durée du contrat si contrat d’au moins 14 j (renouvellement inclus) 1/2 de la durée du contrat si contrat inférieur à 14 j (renouvellement inclus) Remplacement d’un salarié absent Emploi saisonnier CDD d’usage Remplacement d’un chef d’entreprise/du chef d’une exploitation agricole Réalisation de travaux urgents Recrutement de certaines personnes sans emploi Recrutement en vue d’assurer un complément de formation professionnelle rupture anticipée du contrat du fait du salarié (à son initiative ou FG) : la durée du nouveau contrat ne peut excéder le reliquat - Refus de renouvellement : la durée du nouveau contrat ne peut excéder la durée du contrat non renouvelé Sur des postes différents Pas une hypothèse de succession

Statut applicable au salarié Rémunération Règle : rémunération équivalente Conditions : qualification identique et totalité des tâches Si l’employeur n’affecte pas le salarié au poste occupé par le salarié remplacé, le principe de rémunération équivalente ne s’applique pas. Sanctions : rappel de salaire, amende de 3750 euros et, en cas de récidive, de 7000 euros + 6 mois de prison Toutefois, le principe de l’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce qu’un salarié en CDD soit mieux payé que le salarié qu’il remplace si l’employeur peut justifier d’un élément objectif et pertinent ex: difficultés de recrutement d’une directrice de crèche / besoin urgent Congés payés Prise effective des congés À défaut : indemnité compensatrice (1/10è de la rémunération totale brute)

Statut applicable au salarié Droit aux avantages conventionnels Information sur les postes à pourvoir en CDI si un dispositif d’information existe pour les salariés en CDI

Statut applicable au salarié (suite) Droit à un congé de formation Conditions Ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années Dont 4 mois (consécutifs ou non) sous CDD au cours des 12 derniers mois dans une ou plusieurs entreprises L’ancienneté acquise au titre de certains contrats n’est pas prise en compte (contrat d’adaptation, de qualification, de retour à l’emploi, etc.). NB L’ANI du 11 janvier 2013 prévoit pour les moins de 30 ans une seule condition de 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois Dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés, ces durées sont portées respectivement à 36 mois au cours des 7 dernières années et 8 mois au cours des 24 derniers mois. Exercice du droit 12 mois maximum après la fin du CDD ayant permis au salarié d’acquérir l’ancienneté requise Avant le terme du CDD si accord de l’employeur L'employeur doit remettre au salarié un bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) lors de l'expiration du CDD, renouvellement compris, le cas échéant, joint à son dernier bulletin de salaire ; Ce bordereau comptabilise l'ancienneté acquise par le salarié

Statut applicable au salarié (suite) Droit à un congé de formation (suite) Financement Les dépenses sont prises en charge par l’organisme chargé de gérer les fonds du CIF, dont relève l'entreprise dans laquelle a été exécuté le CDD ayant permis d'achever d'acquérir le droit à congé. Toutes les entreprises, assujetties ou non à la participation au financement de la formation professionnelle, doivent verser 1% des salaires versés aux salariés en CDD Le versement n’est pas dû : si un CDD se poursuit en CDI si le contrat ne donne pas lieu à la prise en compte de l'ancienneté pour l'ouverture du droit à congé (contrats d'adaptation, de qualification, de retour à l'emploi et pour ceux conclus avec des jeunes en cours de scolarité ou d'études supérieures).

Statut applicable au salarié (suite) DIF Un salarié titulaire d’un CDD peut bénéficier d’un DIF « à l’issue d’un délai de quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois » (C. trav., art. D. 6323-2 issu d’un décret du 13 mars 2009). Le texte ne précise pas si le salarié doit avoir rempli la condition d’ancienneté de quatre mois dans la même entreprise ou si elle peut avoir été acquise dans différentes entreprises. Interrogé par un parlementaire, le Ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique considère qu’un salarié en CDD n’acquiert un droit à DIF qu’au terme de quatre mois d’ancienneté acquis auprès du même employeur (Rép. Min. publiée au JO du 01/03/2011, p. 2077). Calcul du droit : à due proportion du temps de travail Portabilité du DIF (sauf faute lourde)

Statut applicable au salarié (suite) DIF Suppression du Dif (loi du 5 mars 2014) Les droits accumulés au titre du DIF au 31 décembre 2014 seront transférées sur le CPF. Un décret précisera les conditions d’utilisation de ces heures sur le CPF, qui pourront être utilisées avec les heures du CPF. Ces heures seront mobilisables jusqu'au 1er janvier 2021.   Elles ne seront prises en compte ni pour le plafond de 150 heures ni pour les droits qu’un salarié peut acquérir chaque année.

Taxation des CDD Taux de la cotisation patronale d’assurance chômage majoré ANI du 11 janvier 2013 + loi de sécurisation de l’emploi + circulaire Unédic n° 2013-17 du 25/07/2013 Le taux de la contribution est majoré en fonction de la durée et du motif de recours au CDD. La majoration est applicable : aux CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité d’une durée inférieure ou égale à 3 mois : dans ce cas le taux est variable selon la durée du CDD : < ou égal à un mois : majoration de 3 % (donc 7 %) > à un mois ou égale à 3 mois : majoration de 1,5 % (donc 5,5 %) aux contrats d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois : majoration de 0,5 % (donc 4,5 %) En cas de transformation du CDD en CDI : la majoration n’est plus due.  

L'engagement à durée indéterminée L’engagement à durée indéterminée n’est en principe pas soumis à un formalisme particulier sous réserve : des dispositions conventionnelles qui imposent dans la plupart des cas la confirmation écrite de l'engagement (qualification et coefficient hiérarchique, rémunération, lieu d'emploi...) ; de la directive européenne du 14.10.1991.

L'engagement à temps partiel Le contrat de travail à temps plein constitue le principe, et le temps partiel l’exception. Le contrat de travail à temps partiel qui ne respecte pas les règles prescrites par le Code du travail est susceptible d’être requalifié en contrat à temps plein.

L'engagement à temps partiel Les droits individuels des salariés à temps partiel Principe d'égalité des droits avec les salariés à temps plein Le droit de priorité Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet - voir d’augmenter leur temps de travail - et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La priorité joue pour les emplois à durée déterminée (Cass. soc., 24 septembre 2009) Un accord étendu peut permettre à l’employeur de proposer au salarié un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi non équivalent (loi du 14/6/2013), L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Le droit de priorité constitue une obligation dès que le salarié en remplit les conditions. En cas de pluralité de candidatures pour le même emploi, il appartient à l’employeur de choisir entre les intéressés.

L'engagement à temps partiel Les horaires à temps partiel Les heures complémentaires Le contrat doit préciser les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat. Le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié reste fixé légalement au 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Majoration de salaire de 10 % depuis le 1/1/2014 Un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise peut porter cette limite de recours aux heures complémentaires au 1/3 de la durée contractuelle. en pareil cas, les heures accomplies au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle, dans la limite conventionnelle, donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. L’accord peut prévoir un taux différent, ne pouvant être inférieur à 10 %. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle.

L'engagement à temps partiel Les horaires à temps partiel Les horaires de travail Les horaires des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise peut déroger à cette règle en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques. Le dépassement de la durée contractuelle Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines l’horaire moyen réellement effectué a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et celui réellement effectué. Cette modification intervient sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

L'engagement à temps partiel Les horaires à temps partiel Le refus d’effectuer des heures complémentaires Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites autorisées ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même lorsque le salarié est informé des heures complémentaires à accomplir moins de trois jours avant la date à laquelle elles doivent être accomplies. Le refus d’accepter une modification de la répartition de la durée du travail Si le contrat ne comporte pas une clause précisant les cas et la nature des modifications possibles de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d’accepter les modifications ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement. Si le contrat comporte une clause de modification de la répartition répondant aux exigences légales (cas et nature de la modification) le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement si ce changement n’est pas compatible : avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

2. La rédaction du contrat

Le temps partiel et l’ANI du 11 janvier 2013 Négociation de branche Appel à la négociation de branche, pour celles Qui le souhaitent Obligatoirement pour celles dont au moins un tiers des effectif est occupé à temps partiel Dans les 3 mois de la date d’entrée en application de l’ANI Contenu de la négociation Dérogation à la durée minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel Dérogation impossible en cas d’accord répartissant le temps de travail au-delà de la semaine dans la limite de l’année (C. trav. art. L. 3122-2) Dérogation subordonnée à Horaire régulier ou possibilité, à la demande du salarié, d’être embauché par un ou plusieurs autres employeurs Organisation des horaires de façon à les regrouper sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes Nombre et durée des périodes d’interruption au cours d’une même journée, la répartition de la durée du travail dans la semaine visant à permettre de compléter son temps chez un autre employeur Le délai de prévenance pour modifier les horaires La rémunération des heures complémentaires. Taux de majoration d’au moins 10%

Temps partiel Dispositions légales, à défaut de dispositions conventionnelles Durée minimale de travail 24 heures par semaine Dispositif suspendu du 22 janvier 2014 et jusqu’au 30 juin 2014 Exceptions Salariés de particuliers employeurs Jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études A la demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre De cumuler plusieurs employeurs ; De faire face à des contraintes personnelles et à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières et complètes Rémunération des heures complémentaires Taux de majoration de 10% dans la limite du quota légale de 10% L 3123-17 Taux de majoration de 25% au-delà

Temps partiel Avenant « complément d’heures » Recours soumis à autorisation d’un accord de branche étendu Conclusion d’un avenant au contrat de travail dénommé « complément d’heures » Contenu de l’accord Le taux des majorations des heures incluses dans le « complément d’heures » Les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie par le « complément d’heures » ont le caractère d’heures supplémentaires Le taux de majoration des heures complémentaires qui ne peut être inférieur à 25% Le nombre maximum de « compléments d’heures » par an par salarié, qui ne peut être supérieur à 8, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné Les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent bénéficier prioritairement des « compléments d’heures » Éventuellement La mise en place d’une procédure de demande de passage à temps plein d’un salarié à temps partiel La possibilité pour l’employeur de proposer des emplois à temps complet de nature différente

2.1. Les clauses obligatoires

Contrat écrit Contraintes légales Un écrit est obligatoire pour Le contrat à durée déterminée ; à défaut il est réputé à durée indéterminée Preuve contraire impossible Le contrat à temps partiel : à défaut il est réputé à temps complet Mais preuve contraire possible

Contrat à durée déterminée Clauses obligatoires dans un CDD : définition précise du motif date d’échéance ou durée minimale identification du poste de travail montant de la rémunération et ses composantes rémunération au moins égale à celle que percevrait, après la période d’essai, un salarié occupant les mêmes fonctions et de qualification équivalente intitulé de la convention collective applicable nom et adresse de la caisse de retraite/de l’organisme de prévoyance nom et qualification de la personne remplacée Risques : requalification du CDD en CDI en l’absence de motif + sanction pénale en l’absence d’indication du motif / d’indication du terme ou de la durée minimale

Contrat à temps partiel Clauses obligatoires dans un contrat à temps partiel : la qualification du salarié les éléments de rémunération la durée hebdomadaire ou mensuelle la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois (exception : les salariés des associations d'aide à domicile pour lesquels cette clause n’est pas obligatoire, les salariés relevant d’un accord de répartition du temps de travail conclu en application de l’article L. 3122-2) risque : requalification en contrat à temps complet les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié (possibilité de mentionner les horaires quotidiens) les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires

2.2. Les clauses du contrat

La période d’essai Objet Durées maximales : tester les capacités professionnelles du salarié nécessité d’une clause dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement prévoyant le principe d’un essai et sa durée Durées maximales : CDI : selon les catégories professionnelles : 2 mois pour les ouvriers et employés , 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres (durées identiques prévues par l’article 11 de la convention collective) CDD : contrat (ou durée minimale) inférieur ou égal à 6 mois : 1 j /semaine, maximum 2 semaines contrat supérieur à 6 mois : 1 mois maximum possibilité pour une convention collective d’imposer un délai plus court renouvellement possible pour les CDD si prévu : par une convention collective de branche étendue : aucune disposition dans la convention collective et par le contrat de travail + accord express des parties au cours de la période initiale

Mobilité Objet Conditions Mise en œuvre permet de muter un salarié en dehors de son secteur géographique sans avoir besoin d’obtenir son accord Conditions La mutation est possible à l’intérieur de la zone géographique définie dans la clause La zone géographique doit être définie avec précision ; l’employeur ne peut ensuite étendre la zone (sauf accord du salarié) Mise en œuvre Le juge peut contrôler une mutation décidée en application d’une clause de mobilité : abus de droit / conditions exclusives de la BF contractuelle si la mutation porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale : le juge doit vérifier si l’atteinte est justifiée et proportionnée au but recherché

Non concurrence Objet Conditions de validité permet d’imposer à un salarié, après son départ de l’entreprise, de ne pas exercer une activité concurrente Conditions de validité Pour être valable, une clause doit : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise être limitée dans le temps être limitée dans l’espace prendre en compte les spécificités de l’emploi cf. l’affaire du laveur de vitre comporter une contrepartie financière non dérisoire L’employeur peut renoncer à la clause (lors du licenciement ou dans un délai raisonnable suivant la rupture par le salarié) si celle-ci prévoit une faculté de renonciation

Confidentialité - Exclusivité Clause de confidentialité : cette clause est en principe superflue : obligation de discrétion inhérente au contrat de travail voire stipulée par la convention collective possibilité de prévoir une clause si risque élevé, en indiquant : les informations / secrets concernés la durée de l’interdiction (pendant l’exécution du contrat / après la rupture) les moyens de communication interdits Clause d’exclusivité permet d’exiger d’un salarié qu’il ne travaille pas pour un autre employeur doit, pour être valable : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

Les clauses interdites Clause permettant à l’employeur de modifier seul un élément du contrat seule exception : clause de mobilité Clause plus restrictive que la convention collective Clause d’indexation sur le niveau général des prix, des salaires ou sur le Smic

II. La rupture du contrat

I. Rappel des règles 1. Rappel des règles

Notion La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur. La rupture du contrat de travail est réglementée afin de protéger les droits des salariés et des employeurs. En cas de contestation, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes. Les droits et obligations des parties varient selon que le contrat de travail est à durée indéterminée ou à durée déterminée. Rq - La première distinction à effectuer consiste donc à déterminer si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou encore s'il s'agit d'un travail temporaire.

La rupture peut prendre diverses formes… La démission ou la prise d’acte de la rupture du contrat La résiliation anticipée du CDD Le licenciement pour motif personnel La rupture conventionnelle

…Qui donneront lieu… Au respect d’un formalisme particulier ; Au respect d’un préavis ; Au versement d’indemnités spécifiques.

II. Applications pratiques 2. Les différents modes de rupture du contrat de travail

1) La démission

Définition Acte par lequel le salarié informe l’employeur de sa décision de rompre son contrat de travail à durée indéterminée. Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La démission ne se présume pas : elle ne peut résulter des dispositions d’un contrat de travail, de la convention collective ou du seul comportement du salarié. Rq - Un salarié embauché sous contrat de travail à durée déterminée ne peut pas à proprement parler démissionner. En effet, la rupture anticipée d’un tel contrat ne peut intervenir qu’en cas de faute grave du salarié, de force majeure, de commun accord des parties ou en raison de l’embauche sous contrat à durée indéterminée. Rq - Les dispositions d'une convention collective ne peuvent valablement réputer démissionnaire, sous le prétexte qu'il a refusé un poste proposé, un salarié qui n'a pas énoncé une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 17 nov. 1998, Rivet c/ Fédération nationale des maisons des jeunes et de la culture de Poitou-Charente). De même, ne peut recevoir application l'attestation signée par un salarié aux termes de laquelle, en cas de retour tardif de congés payés, il sera considéré comme démissionnaire. En effet, l'intéressé ne pouvait renoncer ainsi par avance au bénéfice des dispositions d'ordre public concernant le licenciement (Cass. soc. 27 avril 1989, Barbar c/ Sté Supra Décolletage). Enfin, cette manifestation claire et non équivoque de démissionner ne peut se déduire de la seule signature par celui-ci d'un reçu pour solde de tout compte, de surcroît dénoncé (CA Versailles 29 avril 2003,Gungor c/ Canet et a.).

Conditions à respecter Conditions de fond Pour être valable, la démission doit résulter d’une manifestation de volonté : non équivoque libre et éclairée.  La démission du salarié sous la contrainte de son employeur est nulle. Conditions de forme : Aucune procédure particulière. Elle peut être orale ou écrite. Toutefois, un délai de préavis doit être respecté (celui-ci peut être fixé par la loi (VRP), par la convention collective où à défaut par les usages), sauf si les parties décident d’un commun accord d’y renoncer (cf. infra). Article 11 de la convention collective Employés : 1 mois et employé de plus de deux ans d’ancienneté : 2 mois Agents de maîtrise et techniciens : 2 mois Cadres : 3 mois En pratique – Si la démission peut être orale, un écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) est vivement conseillé pour prouver la volonté non équivoque du salarié démissionnaire. Dans ce cas, la démission doit être écrite sur papier libre de la main du salarié démissionnaire. Rq - Les termes de la lettre de démission doivent caractériser la volonté claire et non équivoque de démissionner.   En pratique – Il est conseillé d’accuser réception de la démission notifiée par le salarié. Une telle procédure permet en effet de prendre acte de la démission et de rappeler au salarié les modalités d’exécution de son préavis de démission. Rq - Pour donner sa démission, le salarié doit disposer de la capacité civile. Les mineurs non émancipés, tout comme les incapables majeurs, doivent recevoir de leur représentant légal l'autorisation de démissionner. A défaut, celle-ci pourrait être contestée. En pratique il est donc conseillé à l'employeur de demander son accord au représentant légal du salarié, afin de prévenir un éventuel contentieux. Le salarié peut également être considéré comme incapable au moment de la démission, s'il ne se trouvait pas être dans un état psychologique normal. Rq – Si le contrat de travail peut fixer un préavis de démission plus court que celui fixé par la convention collective car plus favorable, si la convention est muette, le préavis prévu au contrat ne s’impose pas au salarié (Cass. soc., 3 févr. 1998, n° 94-44.503).

Volonté non équivoque Ne constitue pas une manifestation de volonté non équivoque : L’absence prolongée (Cass. soc., 2 avril 2003) ; L’incarcération (Cass. soc., 30 octobre 1996) ; Le refus de continuer ou de reprendre le travail (Cass. soc., 23 mars 1999) ; L’abandon de poste (Cass. soc., 10 juillet 2002) ; La recherche d’un autre emploi dans l’attente d’un licenciement en raison de la mise en liquidation de l’entreprise (Cass. soc., 13 avr. 2005, n°03-42.467). Constitue une manifestation de volonté non équivoque : La non reprise du travail pour se consacrer au développement de sa propre entreprise (Cass.soc., 5 mai 1999) ; La non reprise à l’issue d’un congé sabbatique au cours duquel le salarié avait acquis un fonds de commerce (Cass. soc., 14 décembre 1995).

Volonté libre et éclairée Ne constitue pas une volonté libre et éclairée de démissionner, la démission donnée : sous la pression ou la contrainte (tout dépendra du moment de la rétractation) ; de façon irréfléchie (donnée sous le coup de la colère : Cass. soc., 27 septembre 1989) ; Permettant de renoncer par avance aux dispositions d'ordre public concernant le licenciement (Cass. soc., 27 avril 1989).

Remise en cause de la démission Contestation de la démission en invoquant des manquements de l’employeur Nécessité d’existence d’un litige antérieur ou concomitant à la démission. Un salarié avait deux mois après sa démission, invoqué des griefs l'ayant conduit à rompre son contrat de travail : salaire garanti non respecté, heures de travail et primes impayées Il existait un différend antérieur ou contemporain de la démission de sorte que celle-ci s'analysait en une prise d'acte de la rupture (Cass. soc., 13 fév. 2013, n° 11-23.226). Si griefs fondés : requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 mai 2007) La manifestation de la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas remise en cause lorsque la lettre de démission ne comportait aucune réserve, que le salarié, qui ne justifiait d’aucun litige antérieur ou contemporain de celle-ci avec son employeur, n’avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que plusieurs mois plus tard (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-42.301) La volonté claire et non équivoque n’est, par contre, pas caractérisée, bien que la lettre ne faisait état que de raisons personnelles et ne mentionnait aucun griefs, dès lors qu’un contentieux antérieur existait, contentieux signalé à l’inspecteur du travail (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315) - Il en est de même lorsque la lettre de démission était accompagnée d’un décompte des sommes que le salarié prétendait lui être dues au titre de ses heures supplémentaires et repos compensateur. (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-41.324) - ou encore, pour un salarié qui avait adressé à son employeur une lettre de démission ainsi qu'une lettre où il protestait contre la modification unilatérale de sa rémunération consistant en une suppression d'une partie de ses commissions, dont il s'était déjà plaint antérieurement auprès de ses supérieurs hiérarchiques. (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.518)

Illustration de manifestation de volonté non équivoque reconnue La non reprise du travail pour se consacrer au développement de sa propre entreprise : Le salarié a cessé de se présenter à son travail à l'issue de son arrêt pour maladie afin de se consacrer exclusivement au développement de sa propre entreprise (Cass. soc., 5 mai 1999, 97-41.225). La non-reprise à l'issue d'un congé sabbatique au cours duquel le salarié avait acquis un fonds de commerce : A l'issue d'un congé sabbatique d'un an, au cours duquel elle a acquis un fonds de débit de boissons, la salariée n'a pas repris son travail et a laissé sans réponse pendant près d'un mois, la lettre de son employeur lui demandant la cause de son absence (Cass. soc., 14 déc. 1995, 94-41.782). La demande de changement de statut et inscription auprès de l'ASSEDIC : La salariée avait clairement exprimé sa renonciation au contrat à durée indéterminée de chargée d'enquêtes à garantie annuelle, elle avait sollicité sa prise en charge auprès des Assedic et en demandant la reprise du statut d'enquêteur vacataire, elle se plaçait sous un régime d'une autre nature de contrat à durée déterminée, aléatoire, successif et indépendant (Cass. soc., 12 déc. 1991, 88-40.643). Le fait de remplir un formulaire de démission puis de le transmettre au service concerné : Après avoir cessé de se présenter sur son lieu de travail, le salarié a réclamé à son employeur un formulaire de démission qu'il a rempli et remis pour transmission au service du personnel en précisant qu'il démissionnait car il travaillait pour une autre société (Cass. soc., 27 févr. 2001, n° 747 FS- P).

Illustration de manifestation de volonté non équivoque rejetée Absence prolongée : L’absence prolongée d’un salarié ne peut constituer de sa part une manifestation de volonté non équivoque de démissionner (Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 01-40.665). Abandon de poste : En l'absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, il appartient à l'employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 2576). Incarcération : La prise d'acte de la rupture par l'employeur en cas d’incarcération du salarié s'analyse en un licenciement (Cass. soc., 30 oct. 1996, n° 94-41.083). Refus par un salarié de continuer ou de reprendre le travail : Le refus par un salarié de continuer ou de reprendre le travail ne caractérise pas une démission claire et non équivoque mais constitue, en principe, une faute grave (Cass. soc., 23 mars 1999, n° 94-41.006).

2) La prise d’acte de la rupture

La démission doit être distinguée de la prise d’acte de la rupture : notion Principe Le non-respect par l’employeur de ses obligations contractuelles ou plus généralement tout comportement fautif, autorise le salarié à prendre acte de la rupture du contrat de travail. Conditions Il faut un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236). Au jour de la prise d’acte, l’employeur avait dépassé de quatre jours le délai de réponse prévu par le plan social au profit des salariés candidats à un départ volontaire. La rupture a produit les effets d’une démission, car le manquement de l’employeur n’était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat ; le manquement s’opposait non pas à la poursuite mais à la rupture du contrat par départ volontaire.

Prise d’acte par le salarié Conditions (suite) Evolution de JP en 2014 Tout en reprenant la formule de 2010, la Cour de cassation a rétréci le champ de la prise d’acte (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634). Elle semble exiger une faute grave de l’employeur, sans utiliser l’expression, laquelle implique une réaction rapide du salarié. La prise d’acte était intervenue en 2006 ; manquements de l’employeur : défaut de visite d’embauche et de visites médicales pendant les trois années suivantes soit entre 2001 et 2004 Elle a produit les effets d’une démission car les manquements « étaient pour la plupart anciens » de sorte qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail. Une précision est ainsi apportée : le salarié doit réagir vite.

Quels manquements ? Attention : arrêts antérieurs à 2014 Manquement commis en dehors du temps et du lieu de travail Au cours d’une soirée, la salariée, en arrêt de travail depuis le même jour, s'était rendue à son club de bridge, l'employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où elle se trouvait, remettant en cause avec véhémence l'état de santé de celle-ci et exigeant qu'elle lui remette son arrêt de travail, agressée publiquement, l'intéressée, choquée, s'était trouvée dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-20.356 P).

Quels manquements ? Manquement commis par le petit-fils de l’employeur le petit-fils de l'employeur avait jeté à terre à deux reprises la nourriture préparée par la salariée et proféré des injures racistes à son égard au domicile de cette dernière la cour d'appel a pu en déduire que la prise d'acte était fondée (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 11-12.029).

Quels manquements ? Violence, manquement suffisamment grave, même si l’employeur a pris des mesures pour faire cesser les agissements   L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ; Pour les juges du fond : le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne revêtait pas, compte tenu de l'existence d'un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction, un caractère de gravité de nature à justifier la prise d'acte ; L’arrêt a été cassé (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-18.855 P).

Quels manquements ? Le juge ne peut tenir compte d’un manquement qui n’a été connu du salarié que postérieurement à la rupture. Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 11-24.457

Distinction s’agissant des effets produits Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets  (Cass. soc., 25 juin 2003 n°01-42.335 ; Cass. soc., 9 oct. 2004) : soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Rq - L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur n’exclut pas qu’il invoque d’autres manquements devant le juge (Cass. soc., 29 juin 2005, n°03-42.804). Rq - Le contrat de travail étant rompu par la prise d'acte de la rupture émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour lui imputer cette rupture (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 02‑41.113). Le licenciement prononcé par l’employeur après la prise d’acte de la rupture par le salarié doit être considéré comme non avenu (Cass. soc., 19 janv. 2005, n°03‑45.018). Rq - Il appartient dès lors au salarié de démontrer le caractère sérieux des griefs qu’il reproche à l’employeur, à défaut il sera considéré démissionnaire. Ainsi, si l’employeur ne verse pas le salaire en paiement du travail fourni, le salarié qui mettrait fin à sa prestation de travail ne saurait être considéré comme démissionnaire. De même, le non-paiement d’heures supplémentaires entraîne, si le salarié n’entend pas réclamer l’exécution du contrat, la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur.

Mode de rupture réservé au salarié Lorsque c’est l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié : il doit obligatoirement mettre en oeuvre la procédure de licenciement. à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-40.235 ; 13 janv. 2004, n°01-44.853 ; 11 févr. 2004, n°01-45.220)

3) Le licenciement pour motif personnel

Le motif de licenciement Le motif personnel peut être un motif non disciplinaire ou un motif disciplinaire Intérêts de la distinction Les délais de prescription et de notification ne s’appliquent qu’au motif disciplinaire Incidence de certaines dispositions conventionnelles (exigence de sanctions disciplinaires antérieures, procédure conventionnelle disciplinaire)

Le motif de licenciement Motif non disciplinaire Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne constitue pas une faute La décision de licencier est prise en considération de la personne du salarié Mais aucun agissement fautif ne peut lui être reproché Application des seules règles du droit du licenciement : articles L. 1232-1 et s. C. trav.

Le motif de licenciement Motif disciplinaire Le licenciement repose sur l’existence d’une faute Agissements incompatibles avec la bonne exécution du travail : manquement à la discipline ou manquement professionnel Plusieurs degrés de gravité de la faute : faute simple, faute grave et faute lourde Nécessité de combiner droit du licenciement et droit disciplinaire : articles L. 1232-1 et s. et L. 1332-1 et s. C. trav.

Les obstacles au licenciement Certains motifs ne peuvent fonder un licenciement Motifs discriminatoires : article L. 1132-1 C. trav. Avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel ou moral, ou être témoin de tels agissements : articles L. 1153-2 et L. 11152-2 C. trav. Exercice d’un droit ou d’une liberté Motifs tirés de la vie privée, sauf trouble objectif caractérisé causé à l’entreprise Exemples : Témoignage en justice, sauf abus, ne peut être le motif d’un licenciement (Cass. soc., 23 novembre 1994, n° 91-41.434) Liberté d’expression, sauf abus, ne peut justifier un licenciement (Cass. soc., 12 novembre 1996, n° 94-43.859) Droit de retrait. le licenciement pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait est nul (Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-44.556)

Les obstacles au licenciement Certaines situations empêchent ou limitent la possibilité de licencier Faits établis par un moyen de preuve illicite Faits prescrits Principe de non cumul des sanctions Stipulations contractuelles, conventionnelles ou issues du règlement intérieur Statut protecteur dont bénéficie le salarié (en raison des missions qu’il exerce, de son état de santé…)

La procédure de licenciement Procédure d’ordre public Le salarié ne peut par avance renoncer à en bénéficier (Cass. soc., 24 janvier 1995, n° 93-43.873). L’employeur doit respecter la procédure quelle que soit la taille de son entreprise ou l’ancienneté du salarié. Il faut en tout état de cause convoquer le salarié à un entretien préalable Les textes n’imposent pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien (Cass. soc., 27 fév. 2013, n° 12-23.213) notifier le licenciement par lettre recommandée AR ou la remettre en main propre Une LRAR est nécessaire si l’on veut ensuite conclure une transaction respecter le préavis

La procédure de licenciement Licenciement non disciplinaire Convocation à un entretien préalable : article L. 1232-2 C. trav. Convocation écrite, avec des mentions obligatoires Convocation par lettre recommandée ou remise en main propre Entretien préalable : articles L. 1232-2 à L. 1232-4 C. trav. Délai : 5 jours ouvrables pleins au moins après la date de 1ère présentation de la lettre de convocation Possibilité pour le salarié de se faire assister Expliquer les motifs qui justifient que le licenciement est envisagé Recueillir les explications du salarié

La procédure de licenciement Licenciement non disciplinaire (suite) Notification du licenciement : articles L. 1232-6 C. trav. Après 2 jours ouvrables au moins après l’entretien Notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception Indication de la nature et du motif de licenciement Signature par l’employeur ou par un délégataire

La procédure de licenciement Licenciement disciplinaire Convocation à un entretien préalable : articles L. 1232-2 et L. 1332-2 C. trav. Eventuellement avec notification d’une mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision à venir, si la gravité des faits reprochés le justifie Convocation écrite, avec des mentions obligatoires Convocation par lettre recommandée ou remise en main propre Entretien préalable : articles L. 1232-2 à L. 1232-4, L. 1332-2 C. trav. Délai : 5 jours ouvrables pleins au moins après la date de 1ère présentation de la lettre de convocation Possibilité pour le salarié de se faire assister Expliquer les motifs qui justifient que le licenciement est envisagé Recueillir les explications du salarié

La procédure de licenciement Licenciement disciplinaire ( suite) Notification du licenciement : articles L.1232-6 et L. 1332-2 C. trav. Après 2 jours ouvrables au moins après l’entretien et avant l’expiration d’un délai d’un mois après l’entretien Attention : le délai maximal d’un mois n’est ni suspendu, ni interrompu par la maladie du salarié ou par un AT/MP (Cass. soc., 27 fév. 2013, n° 11-27.130). Notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception Indication de la nature et du motif de licenciement Signature par l’employeur ou par un délégataire

La procédure de licenciement Procédures particulières Licenciement des salariés protégés Salarié licencié pour inaptitude suite à un ATMP Procédure conventionnelle à respecter

Le contrôle judiciaire du licenciement Contrôle du motif de licenciement Contrôle du motif non disciplinaire Un contrôle restreint Seul le caractère réel et sérieux du motif invoqué est contrôlé : article L. 1235-1 C. trav. Contrôle du motif disciplinaire Un contrôle élargi Les juges contrôlent la proportionnalité de la sanction et la justification de la sanction

Le contrôle judiciaire du licenciement Contrôle du respect de la procédure Les juges contrôlent la régularité de la procédure suivie. Pour un licenciement non disciplinaire : article L. 1235-1 C. trav. Pour un licenciement disciplinaire : articles L. 1235-1 et L. 1333-3 C. trav. Les juges ont le pouvoir de sanctionner les procédures irrégulières.

4) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail Un mode rupture du contrat autonome Une rupture qui échappe aux dispositions relatives au licenciement pour motif économique Attention aux ruptures répétées pour motif économique : lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer : la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581 FS-PBRI). Un régime qui ne s’applique pas aux ruptures résultant : Des accords de GPEC Des PSE

La rupture conventionnelle du contrat de travail Un mode de rupture exclusif de la rupture amiable, sauf dispositions légales contraires Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 11-22.251 Une rupture conventionnelle peut être conclue au cours de la suspension du CT pour AT/MP. Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297

Une rupture en trois étapes Des discussions entre employeur et salarié Au minimum un entretien Lors des discussions, assistance possible du salarié par : un salarié de son choix un conseiller du salarié Si le salarié se fait assister, l’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et, dans celle de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation patronale ou par un employeur relevant de la même branche.

Une rupture en trois étapes La signature d’ une convention La convention peut être signée le jour même de l’entretien (Cass. soc., 3 juil. 2013, n° 12-19.268). Le convention fixe les conditions de la rupture, le montant de l’indemnité versée, la date de la rupture Droit de rétractation pour les 2 parties enfermé dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de l’accord Un exemplaire doit être remis au salarié sous peine de l’annulation de la rupture (Cass. soc., 6 fév. 2013, n° 11-27.000)

Une rupture en trois étapes L’homologation de la rupture Demande auprès de l’autorité administrative (DDTEFP du lieu où est établi employeur) après le délai de rétractation: formulaire + convention Délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer A défaut de réponse : homologation réputée acquise Contentieux : compétence du Conseil des prud’hommes Attention : la validité de la convention est soumise à son homologation

Annulation d’une rupture conventionnelle L’existence d’un différend entre les parties ne justifie pas l’annulation de la rupture conventionnelle. Mais si l’employeur a fait pression sur le salarié, l’a menacé pour qu’il signe la rupture conventionnelle : le salarié peut en demander l’annulation (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Bénéficie-t-il d’un droit à réintégration ? La CC ne s’est pas encore prononcée sur ce point. Le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d’IRP sur la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture le choix du salarié de se faire assister par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-27.594 P). Une erreur commise sur la date d'expiration du délai de 15 jours ne peut en principe entraîner la nullité de la convention sauf si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.539 P).

Annulation d’une rupture conventionnelle L'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi (projet de création d'entreprise) en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de consentement du salarié (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-25.951 P). La signature d’une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral justifie son annulation. La situation de violence morale dans laquelle se trouvait la salariée du fait du harcèlement moral constituait un vice du consentement (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332). Délai pour agir en justice La signature d’une rupture conventionnelle éteint l’action en résiliation judiciaire antérieurement intentée à moins que le salarié ne conteste la rupture dans les 12 mois de l’homologation (Cass. soc., 10 avril 2013, n° 11-15.651).

Annulation d’une rupture conventionnelle L’absence de demande en annulation de la rupture n’interdit pas au salarié d’exiger le respect du montant minimal de l’indemnité. Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-22.134

La situation des salariés protégés Application du statut protecteur Csq : la procédure d’homologation remplacée par une procédure de demande d’autorisation préalable de rupture auprès de l’inspecteur du travail (après consultation du CE selon mandat détenu)

5) La résiliation anticipée du CDD

Rappel : le terme du CDD Principe Applications Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme (art L. 1243-5 C. trav). Applications Si le contrat est conclu à terme précis, il cesse sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai quelconque : soit à l'issue du terme initialement prévu, soit à l'issue de la période renouvelée. Si le contrat est conclu à terme incertain, il cesse sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai quelconque : soit à l'issue de la période minimale à condition que l'objet du contrat ait disparu, soit lors du retour de la personne remplacée, ou à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Rq – L’employeur qui ne souhaite pas poursuivre les relations contractuelles au-delà du terme n’est pas tenu d’observer un délai de prévenance. Il est toutefois tenu de faire connaître au salarié dans les meilleurs délais son intention de poursuivre ou de mettre fin à la relation contractuelle. Par ailleurs, si un délai de prévenance est prévu au contrat, l’employeur qui ne le respecte pas doit réparer le préjudice résultant du non respect de ses obligations contractuelles (CA Paris, 24 septembre 1996). Rq – Dans l’hypothèse d’un remplacement d’un salarié absent, le terme du contrat fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi afin de permettre le passage de consignes (art L.1243-7 C. trav). Rq - Lorsqu’un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme et de sa date (Cass. soc., 13 mai 2003, n° 01-40.809). Rq - La cessation du contrat de travail du salarié remplacé entraine la fin du CDD (Cass. soc., 20 avril 2005, n° 03-41.490)

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée Principe : La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est interdite. Exceptions : Le contrat à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme dans 4 cas limitatifs : par accord des parties ; à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 1243-2) ; pour faute grave ou lourde ; de l’employeur, du salarié. pour force majeure (hypothèse théorique). pour inaptitude constatée par le médecin du travail Rq – Pour le contrat de date à date, la rupture anticipée est celle qui intervient avant l’échéance du terme. Pour le contrat à terme imprécis, la rupture anticipée est celle intervenant avant la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu ou avant la fin de la période minimale. Rq – Un contrat ne peut prévoir des cas de rupture anticipée autres que ceux cités par l’article L.1243-21 et L. 1243-2 du Code du travail dans la mesure où les dispositions régissant la résiliation du contrat à durée déterminée sont d’ordre public (Cass. soc., 11 mai 1988). A ce titre, il a été jugé que la démission ne figure pas au nombre des hypothèses justifiant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (Cass. soc., 5 janvier 1999 n°97-40.261 ; Cass. soc., 3 juil. 2002, n°00-42.273). Rq - La clause permettant à l'employeur de dénoncer le contrat avant son terme est nulle (Cass. soc., 16 décembre 1998).

Rupture anticipée du CDD par accord des parties Le commun accord des parties doit : obligatoirement être concrétisé par un écrit reflétant la commune intention des parties (Circ. 29 août 1992) résulter d’une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à leurs relations contractuelles (Cass. soc., 21 mars 1996) A défaut d’un tel accord, le contrat à durée déterminée se poursuit (Cass. soc., 5 juin 2002, n° 00-40.601). Rq - La signature d’un reçu pour solde de tout compte ou l’acceptation du certificat de travail ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de rompre de façon anticipée le contrat (Cass. soc., 11 juillet 2000). De même, l’acceptation par un employeur d’un courrier par lequel le salarié lui impute la rupture du contrat à durée déterminée ne saurait caractériser une rupture d’un commun accord (Cass. soc., 16 octobre 2002). Rq - Cet accord ne constitue pas une transaction et ne saurait priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat (Cass. soc., 16 mai 2000). En pratique, dans l’écrit formalisant le commun accord des parties, il convient de préciser si c’est le salarié qui a sollicité la rupture pour éviter qu’il demande à bénéficier de l’indemnité de précarité.

Rupture anticipée du CDD justifiée par une embauche à durée indéterminée Le salarié : doit pouvoir fournir tout justificatif de nature à établir la réalité de l’embauche prévue ; doit notifier par écrit la rupture du contrat ; Rq - Le préavis est calculé à raison d’un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, pour les contrats à terme précis, ou de la durée effectuée pour les contrats à terme imprécis sans que ce préavis puisse excéder 2 semaines (art L. 1243-2 C. trav). Le préavis est décompté en jours ouvrés c’est-à-dire en jours travaillés. A noter – Dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due (Cf. infra) (Circ. 2 mai 2002).

Rupture anticipée du CDD pour faute grave ou lourde Cette faute peut être imputable : à l’employeur notamment s’il ne verse pas la rémunération convenue (Cass. soc., 18 juillet 2001). C’est au salarié qui invoque la faute grave d’en apporter la preuve. ou au salarié : elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise jusqu’à la fin du contrat (Cass. soc., 18 juin 1991). Le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas une FG (Cass. soc., 20 nov. 2013, n° 12-30.100). Si elle est imputable au salarié, l’employeur est tenu de respecter la procédure disciplinaire de l’article L.1332-2 du Code du travail (Cass. soc., 10 juillet 2002 ; Cass. soc., 26 février 2003). Attention – Si le salarié poursuit son activité professionnelle plusieurs semaines après sa décision de rompre le contrat en alléguant la faute de l’employeur, celle-ci ne pourra être qualifiée de grave (empêchant la poursuite du contrat jusqu’au terme), la responsabilité de la rupture est alors imputable au salarié (Cass. soc., 23 mai 1995). En pratique - En application de l’article L. 1332-2, il n’ y a donc pas lieu notamment de respecter le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien (dans les entreprises sans représentants du personnel) et le salarié ne peut se faire assister par un conseiller extérieur (Cass.soc., 25 octobre 2000). Attention – L’employeur doit donner un effet immédiat à la rupture et ne peut prévoir un préavis (Cass.soc.,10 novembre 1998), à défaut, il se prive de la possibilité d’invoquer la faute grave (Cass. soc., 19 novembre 1992). Rq – Dans le cadre d’une rupture anticipée du contrat pour faute grave, le salarié titulaire d’un mandat représentatif bénéficie de la procédure protectrice en raison de ses fonctions représentatives.

La rupture anticipée du CDD pour force majeure La force majeure se définit comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties. En pratique, elle est très rarement admise. Il a été jugé que constitue un cas de force majeure, la fermeture de l’entreprise causée par des incendies ou inondations entraînant la destruction totale de l’installation provoquant un arrêt définitif de l’activité (Cass. soc., 31 mars 1999). Ne constituent pas un cas de force majeure : les difficultés économiques (Cass. soc., 10 décembre 1996) ; la liquidation judiciaire même si elle emporte fermeture de l’entreprise (Cass. soc., 16 octobre 2002) ; les absences répétées pour maladies (Cass. soc., 22 octobre 1997), l’inaptitude du salarié (Cass. soc., 23 mars 1999, Cass. soc.,12 février 2003) ; le retour anticipé d'un salarié en congé parental (Cass. soc., 8 novembre 1995) ; l’incarcération du salarié (Cass. soc., 25 mars 1998) ; la destruction partielle d’un établissement (Cass. soc., 12 février 2003) ; la suppression du poste du salarié remplacé (Cass. soc., 26 mars 2002).

La rupture anticipée du CDD pour force majeure Sinistre relevant de la FM En cas de rupture en raison d’un sinistre relevant de la force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (art L.1243-4 C. trav) (cf. infra).

La rupture anticipée du CDD pour inaptitude Nouveau cas de rupture anticipée introduit par la loi du 17 mai 2011 Concerne l’inaptitude d’origine professionnelle ou non Respect de l’obligation préalable de reclassement L’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable (Cass. avis, 21 oct. 2013, n° 15013). A l’issue du délai d’un mois suivant le constat d’inaptitude, à défaut reclassement et de rupture anticipée, reprise du versement du salaire

Sanctions en cas de rupture anticipée fautive La rupture à l’initiative de l’employeur ouvre droit pour le salarié à : des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat, En cas de rupture pendant l’essai : le salarié ne peut obtenir le paiement de DI d'un montant égal aux salaires dûs jusqu'au terme du contrat, il peut seulement obtenir des DI si la période d'essai a fait l'objet d'une rupture abusive (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-25.604). une indemnité de précarité d'emploi calculée sur les salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme et ce, même si le contrat n’a pas commencé à être exécuté (Cass. soc., 26 septembre 2002). Rq – Les rémunérations du salarié à prendre en compte sont les rémunérations brutes dont il aurait bénéficié jusqu’au terme du contrat (Cass. soc., 13 déc. 1995). Ces rémunérations constituent un minimum qui ne peut subir aucune réduction (Cass.soc., 27 févr. 2001). Rq – Lorsqu’il s’agit d’un contrat à terme imprécis, l’appréciation du préjudice s’effectue sur la durée prévisible du contrat (Cass. soc., 13 mai 1992). A noter – Indépendamment des dommages et intérêts pour rupture anticipée, l’indemnité de fin de contrat doit être versée. Elle doit alors être calculée sur la base des rémunérations totales et des dommages et intérêts correspondant aux salaires restant à échoir. A noter – Cette indemnité n’est pas cumulable avec les allocations chômage, le salarié devra rembourser celles qui lui ont été indûment versées (Cass. soc., 14 janv. 1997). Rq – Le salarié peut saisir le juge des référés pour obtenir le paiement immédiat de l’indemnité de rupture anticipée ou le bureau de conciliation du Conseil des prud’hommes pour se voir allouer une provision (Circ. 30 oct. 1990). Rq – Le salarié qui rompt le contrat à durée déterminée en méconnaissance des cas de rupture anticipée prévus par la loi n’a pas droit à l’attribution de dommages et intérêts (Cass. soc., 23 sept. 2003, n°01-41.495 ; Cass. soc., 8 févr. 2005, n°03-43.304) sauf si elle est justifiée par la faute grave de l’employeur. Rq - Si l'inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, une telle inaptitude et l'impossibilité du reclassement de l'intéressé n'ouvrent pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat ni à l'attribution de dommages-intérêts compensant la perte de ceux-ci. En effet, le salarié n'ayant pas droit à une rémunération dès lors qu'il ne peut exercer effectivement ses fonctions, ne peut prétendre qu'à l'attribution de dommages-intérêts résultant du préjudice subi (Cass. Soc., 18 novembre 2003, n°01-44.280). Rq – Les dommages et intérêts dus au salarié en cas de rupture anticipée injustifiée ne se cumulent pas avec les allocations chômage. En outre, ces allocations ne peuvent être déduites du montant des dommages et intérêts.

Sanctions en cas de rupture anticipée fautive Rupture anticipée illicite par l’employeur le juge des référés peut, même en l'absence de disposition l'y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur ; lorsque la rupture illicite d'un CDD avant l'échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l'article L.1243-1 du code du travail, fait suite à l'action en justice engagée par le salarié : il appartient à l’employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice (Cass. soc., 6 fév. 2013, n° 11-11.740 P). la rupture faisait suite à l'action en justice de chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en CDI.

Sanctions en cas de rupture anticipée fautive Rupture à l’initiative du salarié : Elle ouvre droit pour l'employeur à des dommages-intérêts dont le montant est fonction du préjudice subi. Rappel dérogation : le CDD peut être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.

Rupture & indemnité de précarité Rappel : à l’issue du contrat à durée déterminée, le salarié a droit a une indemnité « destinée à compenser la précarité de son contrat » dès l’instant où les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI. L’indemnité de précarité n’est pas due - - Lorsque le CDD conclu est : un emploi saisonnier, un emploi d’usage, un emploi conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation. - Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires - Lorsque le salarié refuse : La conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (Circ. 29. 08.92), Le renouvellement de son contrat à durée déterminée alors qu’il était prévu à l’origine. - En cas de rupture anticipée du contrat due : À l’initiative du salarié (embauche en CDI chez un autre employeur par exemple), À sa faute grave, A un cas de force majeure. - En cas de rupture du contrat à durée déterminée au cours de la période d’essai ; - Lorsqu’au terme d’un contrat à durée déterminée, les relations se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

Rupture & indemnité de précarité Exceptions : cette indemnité n’est pas due dans certains cas de recours ou dans certaines circonstances. Lorsque le CDD conclu est : un emploi saisonnier, un emploi d’usage, un emploi conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation. Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires Lorsque le salarié refuse : La conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (Circ. 29. 08.92), Le renouvellement de son CDD alors qu’il était prévu à l’origine. - En cas de rupture anticipée du contrat : à l’initiative du salarié (embauche en CDI chez un autre employeur par exemple), en raison de sa faute grave, en raison d’un cas de force majeure.

Rupture & indemnité de précarité Exceptions (suite) : cette indemnité n’est pas due dans certains cas de recours ou dans certaines circonstances. En cas de rupture du CDD au cours de la période d’essai ; Lorsqu’au terme d’un CDD, les relations se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI.

III. Les conditions de travail

1. La durée du travail

Définition La durée du travail effectif est (C. trav., art. L. 3121-1) : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seul un travail commandé par l'employeur est susceptible d'être qualifié de travail effectif (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-44.080, Bull. n° 105). tempérament : à la demande ou avec l'accord implicite de l'employeur (Cass. soc., 19 avril 2000, n° 98-41.071)

Définition Temps de travail effectif à différencier de la notion d’amplitude Cadre d’appréciation de l’amplitude : la solution initiale : journée de 0 à 24 heures (Cass. soc., 18 décembre 2001, n° 99-43.351, Bull. n° 392) la solution finalement retenue : le temps séparant la prise de poste de sa fin donc toute période de 24 heures (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.226, Bull. n° 202)

Les durées maximales pour un travail de jour Durée quotidienne : 10 heures maximum sauf dérogations conventionnelles pouvant porter la durée quotidienne jusqu’à 12 heures Durée hebdomadaire maximum : 48 heures (limite absolue ne pouvant être dépassée que sur autorisation de l’inspecteur du travail dans la limite maximale de 60 heures) Durée hebdomadaire maximum moyenne : 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pouvant être portée à 46 heures par décret pris après conclusion d’un accord collectif de branche

Les durées minimales de repos Pause Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes Repos quotidien Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures. Dérogations par accord collectif dans la limite de 9 heures Nécessité d’un repos ou d’une contrepartie au moins équivalente Repos hebdomadaire Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié (art. L. 3132-1 du Code du travail). Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (art. L. 3132-2 du Code du travail). Article 16-2 de la convention collective : 2 jours consécutifs

L’amplitude de la journée de travail Notion différente du travail effectif période s’écoulant entre la prise du travail et la fin du travail - inclus les temps de pause, restauration… Pas de limitation légale, si ce n’est par référence à la durée quotidienne de repos : donc 13 heures Limitation prévue par de nombreux accords collectifs de branche ou d’entreprise

Le recours aux heures supplémentaires Dans la limite du contingent Après information du CE ou à défaut des DP Au-delà du contingent Après consultation du CE ou à défaut des DP Suppression de l'autorisation préalable de l'inspection du travail par la loi du 20 août 2008 pour les heures supplémentaires au-delà du contingent

Le contingent d’heures supplémentaires Contingent conventionnel Convention ou accord d'entreprise, à défaut convention ou accord de branche Article 9 de l’accord du 30 mars 1999 : 130 heures Possibilité de fixer par un accord d'entreprise un contingent différent de celui fixé par un accord de branche Contingent réglementaire 220 heures par an et par salarié Contingent non applicable aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année

Le contingent d’heures supplémentaires Rappel Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par an et par salarié Ne s’impute pas sur le contingent les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par l’octroi d’un repos ou en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents Ces règles sont applicables à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif

Le régime des heures supplémentaires Le taux de la majoration peut être fixé par accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise, sans pouvoir être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, on applique les majorations suivantes : 25 % pour les huit premières heures ( heures entre 35 et 43) Article 9 a) de l’accord du 30 mars 1999 : majoration de 30% 50 % pour les heures suivantes (heures au-delà de 43). Remplacement du paiement par un repos possible par accord collectif, ou à défaut en cas d’absence d’opposition du CE (ou DP) s’ils existent Octroi d'une contrepartie obligatoire en repos Heures au-delà du contingent conventionnel pour toutes les heures supplémentaires 50 % : entreprise < 20 salariés 100 % : entreprises > 20 salariés Suppression du repos compensateur de 50% pour les heures accomplies au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés

Sanctions Le code du travail prévoit une amende, allant de 750 à 1500 euros selon les manquements. Heures supplémentaires : 750 euros en cas de : Non-respect des dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires Non versement des majorations pour heures supplémentaires Non octroi du repos compensateur Défaut d’affichage sanctionné par 750 euros d’amende : Non affichage de l’horaire collectif Non affichage de l’aménagement négocié du temps de travail et des informations prévues Non tenue des documents de décomptes : 750 euros d’amende : Non création des documents nécessaires au décompte de la durée du travail et des repos compensateurs acquis et pris (si l’horaire n’est pas collectif) Non tenue ou tenue non-conforme du document de décompte de la durée du travail Non tenue du document de décompte des jours travaillés (forait-jours)

Sanctions Dépassement de la durée quotidienne ou hebdomadaire : 750 euros d’amende Non respect des règles relatives au repos quotidien, hebdomadaire : amende de 1500 euros Non respect de la pause de 30 minutes : amende de 1500 euros Voir l’ouvrage de Franck Morel «  durée et aménagement du temps de travail », groupe Revue fiduciaire, p. 369 et s.

Le repos dominical Principe Dérogations Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (C. trav., art. L. 3132-3) Cette règle n’est pas contraire au principe de laïcité (Cass. soc., QPC, 12 janvier 2011, n° 10-40.055 FS-D). Le refus d'un demandeur d'emploi d'accepter une offre d'emploi impliquant de travailler le dimanche ne constitue pas un motif de radiation (C. trav., art. L. 3132-3-1) Dérogations Plusieurs catégories de dérogations : Les dérogations de droit Les dérogations temporaires en vertu d’un arrêté municipal ou préfectoral Les dérogations conventionnelles

Le repos dominical Dérogations (suite) Les dérogations de droit Etablissements de vente au détail de denrées alimentaires (C. trav., art. L. 3132-13) Dans les commerces de détail alimentaire, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures. Contreparties Un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d'une journée entière doit être donné. Salariés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs : repos compensateur, par roulement et par semaine, d'un autre après-midi Etablissements dont le fonctionnement est nécessaire (production, besoins du public) Repos par roulement pour les salariés employés aux activités spécifiées dans un tableau (C. trav., art. L. 3132-12 ; R. 3132-5) Contreparties : Article 14 de la convention collective Dans les communes touristiques (C. trav., art. L. 3132-25) La liste des communes est établie par le préfet sur proposition du maire. Aucune contrepartie n’est prévue par la loi - Souvent des contreparties sont prévues par des accords collectifs ou usages antérieurs à la réforme de 2009

Le repos dominical Dérogations (suite) Dérogations temporaires accordées par le préfet Etablissements dans lesquels le repos simultané serait préjudiciable au public ou au fonctionnement (C. trav., art. L. 3132-20) Autorisation pour toute l’année ou certaines époques de l’année Le repos peut être donné à tous les salariés un autre jour que le dimanche /du dimanche midi au lundi midi / le dimanche après-midi + 1 journée par roulement et par quinzaine /par roulement pour tout ou partie des salariés Dérogation dans les PUCE (C. trav., art. L. 3132-25-1) Ne concernent que les unités urbaines de + 1 million d’habitants soit Paris, Aix-Marseille, Lyon et Lille La liste des Puces est établie par le préfet sur demande du conseil municipal L’employeur dont l’entreprise est située dans un Puce doit obtenir une autorisation L’autorisation est accordée pour 5 ans (C. trav., art. L. 3132-25-6) Dans ces 2 hypothèses (C. trav., art. L. 3132-25-3) : l’autorisation est accordée au vu d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale prise après référendum fixant les contreparties accordées aux salariés (et des engagements en termes d’emploi) Si décision unilatérale de l’employeur : au minimum un repos compensateur et une rémunération doublée

Le repos dominical Dérogations (suite) Dérogations temporaires accordées par le maire Dans les établissements de commerce de détail (non alimentaires) : le repos dominical peut être supprimé, pour chaque commerce de détail, par décision du maire (C. trav., art. L. 3136-26). A Paris, la décision est prise par le préfet. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder cinq par an. Contreparties : rémunération au moins doublée + repos compensateur (collectivement ou par roulement)

Le repos dominical Dérogations (suite) Dérogations conventionnelles / autorisation de l’inspecteur du travail Travail en continu dans les entreprises industrielles : (C. trav., art. L. 3132-14) Le repos est donné par roulement. En l’absence d’accord collectif : possibilité de demander une dérogation à l’inspecteur du travail après consultation des DS et du CE, qui l’autorisera si elle tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l’accroissement des emplois Equipes de suppléance dans les entreprises industrielles (C. trav., art. L. 3132-16) En l’absence d’accord collectif : possibilité de demander une dérogation à l’inspecteur du travail après consultation des DS et du CE La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance doit être majorée d’au moins 50 %.

Le repos dominical En cas de violation du repos dominical L’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés chaque fois que des salariés sont employés illicitement un dimanche (Cass. soc., 6 avril 2011, n° 09-68.413 FS-PB) La violation de la règle du repos dominical est constitutive d'un trouble manifestement illicite ; le juge peut interdire l’ouverture, sous astreinte (Cass. soc., 13 juin 2007, n° 06-18.336, Bull. n° 103) L’inspecteur du travail n’est pas tenu de dresser préalablement un procès-verbal (Cass. soc., 10 mars 2010, n° 08-17.044, Bull. n° 64).

2. Les congés payés

Les congés payés Finalité du droit à congés Sécurité et protection de la santé des salariés Selon la CJUE, la finalité du droit au congé payé annuel est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs (CJUE, 20 janv. 2009, Schultz-Hoff, aff. C- 350/06, point 25) L’employeur est donc tenu de permettre aux salarié de prendre leurs congés payés. Le salarié doit prendre ses congés pendant la période de prise des congés payés.

Les congés payés Un droit réservé à certains salariés jusqu’au 31 mai 2012 Seuls bénéficiaient du droit aux congés payés les salariés qui justifiaient (C. trav., art. L. 3141-3) de 10 jours de travail effectif chez le même employeur. L’exigence d’une période minimale de 10 jours a été remise en cause par la CJUE (CJUE 24 janvier 2012, Aff. C-282/10, Dominguez) Réserve : les salariés sous CDD bénéficient d’une indemnité de CP quelle que soit la durée de leur contrat. Dispositif applicable au 1er juin 2012 (loi 2012-387 du 27 mars 2012) Suppression de la condition de 10 jours de travail effectif (C. trav. art. L. 3141-3 nouveau) Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Art 50 II de la loi : Le présent article s'applique pour chaque salarié présent à l'effectif de l'entreprise à compter du premier jour du troisième mois suivant la publication de la présente loi au Journal officiel.

Un droit limité dans sa durée… Congé payé acquis 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif ou par période équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) (C. trav., art. L. 3141-3). Certaines suspensions du contrat sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du nombre de jours de congés payés acquis en vertu : Du Code du travail, De la convention collective applicable. Remise en cause par la CJUE de l’abattement des congés payés en raison des absences pour maladie (au sens large) qu’elle que soit l’origine de la maladie (professionnelle ou non) dans la limite de 24 jours (CJUE 24 janvier 2012, Aff. C-282/10, Dominguez).

… avec des particularités Des congés supplémentaires sont octroyés par la loi à certaines catégories de personnes : Congés des mères de famille (art L.3141-9 C. trav.) ; Congés des jeunes travailleurs (art L. 3164-9 C. trav.) Les congés supplémentaires conventionnels : Congés pour ancienneté, Congés en raison de l’âge, 6ème semaine de congés payés Congés supplémentaires en cas de fractionnement

Un droit exercé dans certaines conditions réglementées Une compétence exclusive de l’employeur : L’employeur fixe les dates des congés. Il peut tenir compte des desiderata des salariés. Une compétence encadrée par : Les règles impératives liées à la fixation des dates de congés (période de prise des congés, les jours minimum alloués…), Le respect obligatoire d’un délai de prévenance, Le respect de l’ordre des départs en congés, Le principe de non discrimination.

Les obligations afférentes aux congés payés L’employeur doit organiser les départs en congés payés Fixation de la période des CP (C. trav., art. L. 3141-13) Par accord collectif ou par l’employeur après consultation du CE La période doit comprendre, dans tous les cas, la période allant du 1er mai au 31 octobre Information des salariés au plus tard 2 mois avant le début de la période (C. trav., art. D. 3141-5) affichage l’information peut être permanente si la période est identique tous les ans Modalités de prise des congés Fractionnement obligatoire de la 5ème semaine (C. trav., art. L. 3141-17) dérogation pour certains salariés (contraintes géographiques) par accord La 5ème semaine n’ouvre jamais droit à des jours de congé supplémentaire Fractionnement possible du congé principal (C. trav., art. L. 3141-18 et L. 3141-19) Accord des parties Ouvre droit à des jours de congé supplémentaire

Les obligations afférentes aux congés payés L’employeur doit organiser les départs en congés payés (suite) Détermination des dates de départ : elles sont toujours fixées par l’employeur (C. trav., art. L. 3141-14) 2 hypothèses : Donner les congés par roulement Fermer l’entreprise

Les obligations afférentes aux congés payés L’employeur doit organiser les départs en congés payés (suite) 1ère hypothèse : donner les congés par roulement L’ordre est fixé par l’employeur après avis des DP (sauf accord collectif le fixant) Possibilité de recueillir les désideratas des salariés L’employeur doit tenir compte de certains critères Les conjoints ou partenaires liés par un PACS travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané (C. trav., art. L. 3141-15) - Dans toute la mesure du possible, doivent être pris en compte (C. trav., art. L. 3141-14) : les possibilités de congé du conjoint la durée de service l’exercice d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs L’ordre des départs doit être affiché et donné à chaque salarié un mois avant son départ (C. trav., art. L. 3141-16). Article 24 de la convention collective : au cours du 1er trimestre

Les obligations afférentes aux congés payés L’employeur doit organiser les départs en congés payés (suite) 2ème hypothèse : fermeture de l’entreprise L’employeur n’est pas tenu de consulter les DP. Si l’employeur entend fractionner le congé principal, avec fermeture de l’entreprise, il doit obtenir l’avis conforme des DP sur le principe du fractionnement (C. trav., art. L. 3141-20) L’avis des DP doit être exprès ; la signature du PV par les DP ne vaut pas avis conforme (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.688 FS-PB) à défaut de DP : il faut l’agrément des salariés

Prise des congés et report Les congés acquis doivent être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés Cette période va du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2 L’employeur doit toutefois reporter les jours de congé qu’un salarié n’a pu prendre en raison : d’un congé de maternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 3141-2) d’un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 24 fév. 2009, n° 07-44,488, Bull. n° 49), d’un arrêt de travail en raison d’un AT ou MP (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 05-42,293, Bull. n° 147) d’un congé parental selon la CJUE (CJUE, 22 avril 2010, aff. C-486/08) Le droit français, qui ne consacre pas à l’heure actuelle un droit de reporter les congés payés acquis avant un congé parental, est condamné à évoluer, par la voie jurisprudentielle ou législative. Indemnisation seulement en cas de rupture du contrat La période de report des congés payés peut toutefois être limitée : 15 mois, période acceptée par les juges (CJUE, 22 novembre 2011, aff. C- 214/10 Schulte)

Report de congés payés L’employeur peut être tenu de reporter : si le report est prévu par un accord collectif (Cass. soc., 13 janv. 1998, n° 95-40,226, Bull. n° 11) si le solde de congés est mentionné sur le bulletin de paie : alors accord des parties (Cass. Soc., 27 sept. 2007, n° 06-41,744, Bull. n° 145).

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