La réforme de la formation professionnelle … des textes à la mise en œuvre … Catherine Beudon, Responsable social, emploi, formation 3 février 2015

En bref : une réforme systémique Une simplification de la gestion administrative de la formation Suppression du 0,9 au titre du plan Disparition des contrôles en entreprise sur l’imputabilité Suppression de la 2483 Une collecte unique Des droits nouveaux pour les salariés Le compte personnel de formation (CPF) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Des obligations sociales renforcées pour les employeurs La généralisation de l’entretien professionnel Un bilan de parcours tous les 6 ans La négociation GPEC élargie aux orientations et objectifs du plan de formation et au CPF (entreprises + 300)

Les publics et les actions prioritaires prévus par l’accord de branche … un repère pour les entreprises et l’OPCA

Les publics prioritaires les salariés n’ayant aucune qualification reconnue, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, lorsque l’action permet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre professionnel inscrits au RNCP, d’un CQP ou d’un CQPI Qu’est-ce que la qualification? une action qualifiante / une action certifiante la qualification de la personne : le niveau de formation initiale (par exemple : le niveau I = master, ingénieur et au-delà) la qualification de l’emploi occupé : le niveau de complexité et d’exigence qui se traduit par le niveau du poste dans la classification donc dans les industries chimiques par le coefficient les salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi les salariés en reconversion professionnelle, notamment ceux déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail, en changement d’emploi ou ayant suspendu tout ou partie de leur activité professionnelle

Les publics prioritaires les jeunes débutant dans la vie professionnelle, notamment par la formation en alternance les seniors de 45 ans et plus les salariés handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle dans l’entreprise ou leur maintien dans l’emploi les salariés des PME/TPE de la branche en développant leurs actions d’information et de conseil sur tous les dispositifs de formation et en promouvant, notamment dans le cadre de l’OPCA de branche, des actions de formation collectives les salariés titulaires d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et notamment les salariés travaillant en continu et semi continu, afin de leur permettre d’évoluer vers un poste moins exposé à l’un des facteurs de pénibilité les délégués syndicaux et les élus du personnel

Les actions prioritaires Sont prioritaires les actions qui permettent d’élever le niveau de qualification des salariés et de favoriser le développement de leurs compétences  relatives au développement de la formation dans le domaine de la sécurité prévues dans les accords portant sur l’amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité conclus dans la branche  qui permettent d’obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) des industries chimiques  qui permettent d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel inscrits au registre national des certifications professionnelles (RNCP), notamment par la VAE, ou inscrite à l’inventaire

La formation du personnel d’encadrement Un acteur incontournable pour la mise en œuvre de la réforme Sont considérées comme nécessaires les actions permettant au personnel d’encadrement, au-delà de ses compétences « métiers », de développer ses compétences en matière de management  gestion prévisionnelle des compétences  conduite des entretiens professionnels  accompagnement de salariés notamment dans le cadre des missions de tuteur, de maître d’apprentissage ou de maître de stage  identification et organisation des actions de formation professionnelle pour les salariés qu’ils encadrent  dialogue social

L’impact de la réforme sur les différents dispositifs à l’initiative de l’employeur à l’initiative du salarié Le plan de formation La période de professionnalisation en abondement du CPF Le contrat de professionnalisation Le compte personnel de formation CPF La période de professionnalisation Le congé individuel de formation CIF L’entretien professionnel Le conseil en évolution professionnelle CEP

Le plan de formation

En bref : des pratiques à revoir Une liberté retrouvée sur la plan de formation hors versement OPCA Un financement librement décidé Toutes les actions peuvent y figurer Une ingénierie de formation à revisiter Une contribution légale plan pour les entreprises de moins de 300 salariés Des fonds mutualisés à l’OPCA DEFI Des modalités d’utilisation définies par l’accord de branche Des fonds du FPSPP pour les moins de 50 Le financement de la rémunération pour les moins de 10 Une liberté à apprivoiser pour prendre la pleine mesure de la réforme Revisiter les process RH Se libérer des contraintes de l’imputabilité Accompagner les acteurs de l’entreprise Mener une politique collective et individuelle Tracer et évaluer

La liberté retrouvée sur le plan de formation Pour les entreprise de 10 salariés et plus, une contribution unique de 1% versée à un OPCA les entreprises de moins de 300 salariés ont une contribution obligatoire au titre du plan, versée à l’OPCA, dans le cadre du 1%. Ces fonds sont mutualisés dès leur réception, le taux variant en fonction de leur taille (0,4%, 0,2%, 0,10%). ces entreprises déterminent librement leur plan de formation en dehors du versement fait à l’OPCA Les entreprises de 300 salariés et plus déterminent librement le financement de leur plan de formation Cette réorganisation du financement entraîne comme conséquences juridiques : la disparition de la notion d’imputabilité au titre du plan géré directement par l’entreprise la disparition du contrôle fiscal en entreprise associé à l’imputabilité la disparition de la déclaration 2483, la dernière sera établie en 2015 au titre de l’année 2014 Pour les fonds mutualisés au sein de l’OPCA la définition de l’action de formation imputable s’applique toujours La nouvelle contribution est applicable sur la masse salariale 2015. Le plan de formation des entreprises est donc dès 2015 mis en œuvre avec les nouvelles règles

Une seule contribution pour les entreprises qui conserve un caractère fiscal En % de la MS Moins de 10 salariés 10 à 49 salariés 50 à 299 salariés 300 salariés et plus CIF 0,15 0,20 Professionnalisation 0,30 0,40 Plan de formation 0,10 FPSPP CPF Total versé à OPCA 0,55 1 1 ou 0,8 CIF CDD versé à OPCA Fonds pour le dialogue social* 0,016 Un accord d’entreprise, conclu pour 3 ans, peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2% MS au financement du CPF et à son abondement, dans ce cas son versement à l’OPCA sera de 0,8% MS. Décret du 24 octobre 2014 relatif aux OPCA * Décret du 30 décembre 2014 Collecté avec les cotisations de SS sur la base des salaires versés à compter du 1er janvier 2015

Le congé de formation économique, sociale et syndicale Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés A compter du 1er janvier 2015, les entreprises d’au moins 10 salariés n’ont plus à rémunérer le congé de formation économique, sociale et syndicale Les salariés qui bénéficieront de ce congé seront indemnisés par le Fonds pour le dialogue social créé par la loi du 5 mars 2014 Les modalités pratiques seront déterminés par un décret à venir Article L 3142- 9 du code du travail La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée

Une liberté retrouvée mais contrainte La liberté acquise sur le plan de formation est assortie de contraintes pour l’entreprise obligation d’adaptation au poste de travail et du maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (L 6321-1) entretien professionnel tous les 2 ans et un « état des lieux » tous les 6 ans avec mise en œuvre d’un abondement supplémentaire au CPF du salarié et un versement obligatoire à l’OPCA en cas de non respect des nouvelles obligations (L 6315-1)

Le plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés à l’OPCA DEFI dispositions de l’accord de branche

Les actions finançables par l’OPCA DEFI Les entreprises de moins de 300 salariés ont une partie de leur contribution unique qui est affectée au financement d’actions de formation relevant du plan C’est nouveau pour les entreprises de 10 à 299 salariés L’accord de branche a défini les actions de formation qui peuvent être prises en charge par l’OPCA DEFI Les modalités de mise en œuvre ont été définies par le conseil d’administration de l’OPCA DEFI du 27 janvier 2015 En % de la MS Moins de 10 salariés 10 à 49 salariés 50 à 299 salariés Plan de formation 0,40 0,20 0,10

Les actions finançables par l’OPCA DEFI * formations inscrites au catalogue de l’OPCA sélectionnées par le comité de section chimie de l’OPCA * lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française * développement des compétences RH des salariés en charge de la gestion du personnel de l’entreprise * formation aux entretiens professionnels des salariés en charge de leur réalisation * formation des tuteurs, des maîtres d’apprentissage et des maîtres de stage * accompagnement VAE (dans la limite de 5 000 € + frais déplacement) * professionnalisation des membres de jury VAE * déploiement des CQP/CQPI de la branche * formation des évaluateurs habilités par la CPNE * bilan de compétences (24h et 3 000 € maximum) Publics * salariés âgés de 45 ans et + * salariés, non titulaires d’une certification inscrite au RNCP * salariés dont le poste de travail est menacé * délégués syndicaux et représentants du personnel élus pour la connaissance des accords de branche

Les actions finançables par l’OPCA DEFI la rémunération et les frais (hébergement, transport, restauration) non couverts par les forfaits pour les contrats et les périodes de professionnalisation la participation à un jury de VAE ou à un jury d’examen pour la délivrance d’une certification professionnelle inscrite au RNCP. L’OPCA de branche financera la rémunération et les frais de déplacement du salarié membre d’un jury VAE le bilan de compétences, dans la limite de 24 heures et de 3 000 € pour les entreprises de moins de 10 salariés, l’OPCA peut prendre en charge la rémunération du salarié en formation dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation

Le compte personnel de formation CPF

Le CPF est mobilisable dès 2015 grâce au DIF les employeurs doivent informer par écrit avant le 31 janvier 2015 chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 (pas de prorata pour les embauches 2014) un décret précise les modalités d’utilisation des heures de DIF dans le cadre du CPF des salariés à compter du 1er janvier 2015 les heures de DIF sont mobilisées en premier elles peuvent être complétées par les heures acquises au CPF, dans la limite d’un plafond total de 150 heures les abondements sont possibles les heures de DIF pourront être mobilisées, par le salarié, jusqu’au 1er janvier 2021, l’utilisation des heures de DIF est mentionnée dans le CPF les heures de DIF pourront être inscrites par le salarié lui-même dans son CPF. Au moment de leur utilisation le financeur vérifiera la réalité de ce qui a été inscrit au compte

Un dispositif puissant pour la qualification et la reconversion 150 h maxi CPF 100% du CPF soit 150 h maxi prévu par la branche Abondement 1 500 heures maxi Période Pro Région Etat AGEFIPH 500 h maxi C3P Le salarié peut également abondé son CPF (compte épargne temps? …)

L’abondement de la branche au 1er janvier 2015 L’abondement de la branche, financé par la contribution de 0,2% CPF collectée par l’OPCA de branche, intervient lorsque, cumulativement : les heures mobilisables au titre du CPF et/ou du DIF, pendant la période transitoire prévue par la loi du 5 mars 2014 sont inférieures au nombre d’heures nécessaires pour réaliser l’action de formation souhaitée par le salarié la formation figure sur la liste CPF établie par la CPNE des industries chimiques L’abondement intervient pendant ou en dehors du temps de travail L’abondement de la branche est, au maximum, égal à 100 % des heures de CPF mobilisées par le salarié (et DIF pendant la période transitoire) dans la limite de la durée totale de la formation

Un abondement particulier pour les CQP/CQPI des industries chimiques Pour les salariés en poste justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans dans une entreprise relevant de la CCNIC l’abondement de la branche est de 200 heures maximum en dehors des heures acquises par le salarié au titre du CPF et DIF pendant la période transitoire le repérage des compétences en amont est obligatoire et réalisé par un évaluateur habilité CPNE. Il permet d’identifier les compétences à acquérir et de définir le parcours de formation nécessaire le document de synthèse du repérage des compétences doit être joint au dossier de demande de CPF adressé à l’OPCA de branche Si le CPF du salarié + les 200 heures d’abondement ne suffisent pas pour la réalisation de l’action, un abondement via la période de professionnalisation est possible

Les modalités de financement du CPF La prise en charge par l’OPCA se fait sur les bases définies par décret (L 6323-20) : frais pédagogiques pendant ou en dehors du temps de travail : coût réel de la formation. frais annexes (transport, repas, hébergement) pendant ou en dehors du temps de travail : l’accord de branche précise sur des bases définies par l’OPCA DEFI frais de garde d’enfant ou de parent à charge pour les formations suivies en tout ou partie en dehors du temps de travail : l’accord de branche ne le prévoit pas Décisions du conseil d’administration de l’OPCA DEFI le 27 janvier 2015 L’OPCA finance le CPF tant qu’il a des fonds et que la formation est éligible. Des priorités de prise en charge pourront être définies si les demandes des salariés dépassent les fonds disponibles à l’OPCA

Le financement de la rémunération Les heures CPF utilisées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur (L 6323-18) la prise en charge par l’OPCA de la rémunération est limitée, pour chaque salarié concerné à 50% du montant total pris en charge par l’OPCA pour le financement de la formation des heures inscrites sur le CPF coût pédagogique + frais = 2 000€ la prise en charge de la rémunération est limitée à 2 000 € si accord exprès du CA de l’OPCA : fait le 27 janvier 2015 uniquement pour les heures inscrites au compte, donc pas de prise en charge de la rémunération sur l’abondement La prise en charge par l’entreprise qui gère le 0,2 CPF est limitée à 50% des fonds affectés par l’entreprise au financement des heures inscrites sur le CPF doit être prévue dans l’accord d’entreprise

La gestion des demandes des salariés quel délai pour présenter sa demande de CPF en tout ou partie sur le temps de travail ? 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois 120 jours si la formation a une durée égale ou supérieure à 6 mois il ne s’agit pas de la durée en heures de la formation mais de la durée calendaire l’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours, à défaut la demande est acceptée qui fait le dossier de prise en charge pour l’OPCA DEFI CPF pendant le temps de travail : l’entreprise CPF en dehors du temps de travail : l’entreprise si elle le veut si le salarié le demande, sinon le FONGECIF

Le compte est géré à l’extérieur de l’entreprise Le CPF est géré à l’extérieur de l’entreprise et le salarié dispose d’un compte personnel et de services associés (L 6323-8) : un gestionnaire unique des comptes individuels : la Caisse des dépôts et consignations (CDC) un site internet dédié ouvert en novembre 2014 qui a vocation à devenir un portail internet www.moncomptepersonnel.gouv.fr le compte individuel les formations éligibles (la référence est le code NAF de l’entreprise) un passeport d’orientation, de formation et de compétences : constitué par le salarié et consultable par lui seul le salarié est autonome pour consulter son compte personnel les financeurs ont accès au compte des salariés car ce sont eux qui y inscriront les actions réalisées et les éventuels abondements

La gestion du 0,2% CPF en entreprise : les modalités pratiques Un accord d’entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2% du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord au financement du CPF de ses salariés et à son abondement (L 6331-10) Pendant la durée de l’accord d’entreprise : l’entreprise verse une contribution annuelle de 0,8% à l’OPCA, au lieu de 1% l’entreprise ne peut pas faire appel aux fonds mutualisés du CPF de son OPCA. la période de professionnalisation peut abonder ces formations CPF l’accord d’entreprise ne peut pas modifier les règles du CPF définies par la loi. Il peut décider de plafonner ou non le financement les modalités d’abondement la prise en charge de la rémunération pendant le temps de travail l'entreprise gère directement toutes les actions CPF de ses salariés qu’elles soient réalisées en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail

La gestion du 0,2% CPF en entreprise : les relations avec l’OPCA l’employeur adresse chaque année à l’OPCA de branche une déclaration faisant état des dépenses qu’il consacre au financement du CPF des salariés et à son abondement. Cette information est transmise à l’autorité administrative (L 6331-11) lorsque, à l’issue de la période des trois ans, les dépenses effectuées par l’employeur sont inférieures au montant total correspondant à 0,2 % de la masse salariale des trois années couvertes par l’accord, une somme égale à la différence entre ce montant total et les dépenses effectivement réalisées fait l’objet d’un versement à l’OPCA avant le 1er mars de l’année qui suit la dernière année d’application de l’accord d’entreprise (R 6331-13). A défaut de versement à l’OPCA, l’employeur doit effectuer un versement majoré de 100% au Trésor Public

Faut-il l’accord de l’employeur pour utiliser le CPF? Pas d’accord de l’employeur Accord préalable de l’employeur uniquement sur le calendrier Accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation Lorsque l’action est réalisée en dehors du temps de travail Utilisation de l’abondement supplémentaire attaché à l’entretien professionnel Lorsque l’action est réalisée, en tout ou partie, pendant le temps de travail Réalisation d’une action relevant du socle de connaissances et de compétences Utilisation du CPF pour un accompagnement VAE Autres cas prévus par accord de branche ou d’entreprise ou de groupe (L 6323-17)

La situation du salarié en CPF les heures utilisées pendant le temps de travail : constituent un temps de travail effectif donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié les heures utilisées en dehors du temps de travail : ne donnent pas lieu au maintien de la rémunération il n’y a pas versement de l’allocation de formation le salarié est protégé en matière d’AT et de maladie professionnelle pendant la durée de la formation

Les formations éligibles au CPF des salariés la liste des formations éligibles dans les industries chimiques formation sanctionnée par une certification enregistrée au RNCP la liste a été adoptée par la CPNE des industries chimiques la LNI a été adoptée par le COPANEF les listes ont été adoptées par les COPAREF formation sanctionnée par un CQP sur la liste des industries chimiques figurent les CQP des industries chimiques formation sanctionnée par une certification inscrite à l’inventaire en cours d’élaboration sont également éligibles en accès direct la formation permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (à venir) l’accompagnement à la VAE

Le socle de connaissances et de compétences le socle de connaissances et de compétences est défini comme l’ensemble des connaissances et des compétences qu’un individu doit maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel les connaissances et les compétences maîtrisées doivent également être utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l’individu le socle comprend la communication en français l’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires (décret à paraître)

L’inventaire des certifications et des habilitations Décret du 31 décembre 2014 trois catégories sont identifiées A : obligation légale et réglementaire rendant nécessaires une certification ou une habilitation pour exercer un métier ou une activité sur le territoire national B : certifications correspondant à un domaine spécifique et ayant une forte valeur d’usage dans un cadre professionnel, dont la possession est recommandée par une instance représentative des partenaires sociaux C : certification correspondant à un ensemble homogène de compétences mobilisable dans une ou plusieurs activités professionnelles et permettant de renforcer ou de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi les certifications B et C devront comporter un référentiel de compétences un référentiel de certification être délivrées par un ministère une CPNE une organisation représentée au sein de la CNCP Ministères Partenaires sociaux interprofessionnels CCI Représentants des conseils régionaux Ou par un organisme cautionné ou mandaté par l’un d’eux

La professionnalisation

Les périodes de professionnalisation les actions de formation éligibles (L 6324-1) des formations qualifiantes soit enregistrée au RNCP soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche soit ouvrant droit à un CQP ou un CQPI des industries chimiques ou d’une autre branche des actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences des actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire la période de professionnalisation peut abonder le CPF dans la limite de 1 500 heures

La durée des périodes de professionnalisation La durée minimale a été fixée (D 6324-1) à 70h, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires Elle ne s’applique pas aux formations financées dans le cadre du CPF du salarié aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié dans le cadre du CPF, soit de l’employeur, après accord écrit du salarié (L 6424-7)

Le financement des périodes de professionnalisation Les périodes de professionnalisation sont financées par l’OPCA DEFI dans la limite de 500 heures de formation cette limite est portée à 1 500 h maximum lorsque la période de professionnalisation : vise l’obtention d’un CQP/CQPI des industries chimiques vise un diplôme ou un titre professionnel inscrits au RNCP ou à l’inventaire abonde le CPF

Le financement des périodes de professionnalisation Ce financement est effectué sur la base d’un forfait de 25 € par heure Un complément de forfait de prise en charge par l’OPCA DEFI est fixé à 20 € par heure de formation pour les périodes de professionnalisation • visant à l’obtention d’un CQP/CQPI des industries chimiques, le coût du positionnement en amont et de l’évaluation des compétences par un évaluateur habilité CPNE est couvert par ce complément de forfait • effectuées par des salariés de 45 ans et plus • effectuées par des salariés titulaires au plus d’une certification de niveau IV • en abondement du CPF Soit un forfait de 45 € par heure de formation Les frais de transport, d’hébergement et de repas restent à la charge de l’entreprise

Le financement des contrats de professionnalisation • 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle • 25 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou en laboratoire et nécessitant l’utilisation de machines ou d’installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux dont notamment les formations techniques métier ingénierie informatique réglementation et QHSE (qualité, hygiène, santé environnement) propre au secteur visant l’obtention d’un CQP/CQPI des industries chimiques. un complément de forfait est fixé à 20 € par heure de formation pour une formation visant à l’obtention d’un CQP/CQPI des industries chimiques, le coût du positionnement en amont et de l’évaluation des compétences par un évaluateur habilité CPNE est couvert par ce complément de forfait le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée le contrat de professionnalisation est conclu avec un salarié de 45 ans et + le contrat de professionnalisation est conclu avec les personnes mentionnées à l’article L.6325-1-1 du code du travail le contrat de professionnalisation est conclu avec un demandeur d’emploi titulaire au plus d’une certification de niveau V à l’exclusion des frais de transport, d’hébergement et de repas

Les tuteurs, maîtres d’apprentissage et de stage les salariés tuteurs, maîtres d’apprentissage ou maîtres de stage disposeront du temps nécessaire pour assurer leur mission et se former tout en continuant à exercer leur emploi par un aménagement de leur fonction afin de leur permettre d’exercer au mieux leurs missions, les tuteurs, les maîtres d’apprentissage et les maîtres de stage bénéficieront d’une préparation ou d’une formation spécifique. L’OPCA de branche adaptera l’offre de formation tuteur existante et la complétera avec une offre correspondante aux missions des maîtres d’apprentissage et des maîtres de stage la formation des tuteurs et des maîtres d’apprentissage peut être financée par l’OPCA de la branche dans le cadre de la professionnalisation la formation des maîtres de stage peut être financée par l’OPCA de branche dans le cadre des fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés

La reconnaissance de la mission de tuteur les entreprises valoriseront la mission de tuteur, de maître d’apprentissage et de maître de stage, notamment en identifiant les compétences mobilisées dans l’exercice de cette mission et favoriseront leur mise en œuvre dans leur emploi. Cette mission sera prise en compte lors de l’entretien professionnel du salarié, notamment pour identifier ses besoins en formation l’accord, du 10 juillet 2014, relatif à l’emploi et au contrat de génération dans les Industries Chimiques prévoit que le tuteur bénéficie, au titre de la période d’exercice du tutorat, d’une prime prenant en compte la réalisation de sa mission

Autres financements par l’OPCA DEFI

Les financements par l’OPCA DEFI le bilan de compétences uniquement par le plan de formation pour les entreprises de moins de 300 salariés 24 h et 3 000 € maximum la VAE dans le cadre d’une période de professionnalisation, du CPF, du plan pour les moins de 300 salariés frais d’accompagnement et de jury : au coût réel dans la limite de 5 000 € frais de déplacement pour se rendre au lieu de convocation du jury : frais réels justifiés Pour les CQP/CQPI des industries chimiques : 400 € pour l’évaluation réalisée par l’évaluateur habilité CPNE la formation des tuteurs et des maîtres d’apprentissage 15 €/h dans la limite de 40 heures la fonction tutorale 230 € par mois pendant 6 mois maximum porté à 345 € pour certains publics la POE collective ou individuelle

Les financements par l’OPCA DEFI le coût des diagnostic pour les PME/TPE l’intervention de développeurs RH territoriaux l’analyse et la définition des besoins en matière de formation professionnelle la GPEC les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles hors contexte de plan de sauvegarde de l’emploi financement d’un plan de développement des compétence des salariés en vue d’assurer leur maintien dans l’emploi pendant une durée maximale de 2 ans un financement exceptionnel par l’OPCA DEFI qui peut excéder les montants des forfaits de prise en charge définis par l’accord de branche sur la base d’une demande écrite examinée par le comité paritaire de section chimie de l’OPCA qui fait une proposition de prise en charge au conseil d’administration

Information et orientation tout au long de la vie professionnelle L’entretien professionnel Le conseil en évolution professionnelle

En bref : un entretien professionnel revisité Une obligation nouvelle Pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif Pour tous les salariés Point de départ de l’obligation : le 6 mars 2014 Un moment privilégié d’échanges tous les 2 ans Les perspectives d’évolutions professionnelles La qualification du salarié Un état des lieux tous les 6 ans Des incitations à faire dans les entreprises de 50 salariés et plus Un abondement correctif du CPF : 100 h ou 130 h Une utilisation du CPF opposable à l’’employeur Un versement à l’OPCA : 3 000€ ou 3 900€ Un contrôle par les inspecteurs du travail

L’entretien professionnel Depuis le mois de mars 2014, dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif, l’employeur doit proposer aux salariés un entretien professionnel tous les 2 ans (L6315-1) Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi Il fait l’objet d’un document écrit dont une copie est remise au salarié, qui permettra de justifier de sa réalisation Il remplace tous les autres entretiens prévus par le code du travail Il est proposé systématiquement au salarié suite à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation un congé de soutien familial, cet entretien se déroulera avant le départ en congé et au retour de ce congé un congé sabbatique une période de mobilité volontaire sécurisée une période d’activité à temps partiel un arrêt de longue maladie à l’issue d’un mandat syndical

L’entretien professionnel : top départ mars 2014 Les entreprises devront donc avoir réalisé un entretien professionnel avec tous les salariés à l’effectif au 6 mars 2014 avant le 6 mars 2016 Pour les salariés embauchés à partir du 6 mars 2014, les deux années se calculent à la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise Le compte à rebours est donc commencé!!

Un entretien « état des lieux » tous les 6 ans Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié Cet état des lieux, qui fait l’objet d’un document écrit dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier qu’il a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et qu’il a suivi au moins une action de formation interne ou externe acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures ci-dessus, des pénalités sont prévues par la loi

Les pénalités en cas de non respect dans les entreprises de 50 salariés et plus Le CPF du salarié bénéficie d’un abondement automatique le compte personnel de formation du salarié est abondé de 100 heures de formation supplémentaires (130 h pour un temps partiel) lorsque le salarié utilise son CPF, que ce soit pendant ou en dehors du temps de travail, l’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est pas requis. L’accord préalable de l’employeur ne porte que sur le calendrier Création d’une pénalité financière pour l’entreprise l’entreprise verse à l’OPCA une somme forfaitaire définie par décret : 30 €/h Soit 3 000 € pour un salarié à temps plein 3 900 € pour un salarié à temps partiel l’entreprise doit, au 1er mars de chaque année, envoyer à l’OPCA la liste des salariés bénéficiaires de cet abondement, le montant de l’abondement en fonction du temps de travail du salarié et le financement correspondant si ce versement n’est pas fait à l’OPCA ou s’il est insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de verser à l’OPCA. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public le montant dû majoré d’une pénalité

En bref : un accompagnement du salarié organisé à l’extérieur de l’entreprise Un nouvel acteur au côté du salarié La création du service public régional de l’orientation tout au long de la vie Un service gratuit pour le salarié Un cahier des charges national pour la prestation Une prestation à trois niveaux Accueil Conseil pour élaborer un projet Accompagnement pour mener à bien son projet L’APEC et les Fongecif pour les salariés Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi Un appui pour le salarié et pour l’entreprise Pour aider le salarié à construire un projet professionnel Pour identifier les actions à mettre en œuvre Pour identifier les financeurs

Le conseil en évolution professionnelle A partir de janvier 2015, toute personne (jeune, salarié, demandeur d’emploi) peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) Les principes fondateurs du CEP la prestation est gratuite pour la personne le conseiller intervient en appui à la personne pour un projet d’évolution professionnelle (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion …) la démarche s’effectue en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires un cahier des charges national définit les prestations assurées dans le cadre du CEP (arrêté du 16 juillet 2014) les prestataires sont habilités par la loi ou par les régions

Les opérateurs du CEP Des opérateurs sont prévus par la loi du 5 mars 2014 Pôle emploi l’APEC les Missions Locales les structures d’insertion des travailleurs handicapés : Cap emploi les fongecif Des opérateurs régionaux peuvent être désignés par la Région les Maisons de l’emploi les Cités des métiers les missions d’information sur la formation

Une première étape : l’accueil Différents niveaux de prestation sont prévus dans le cahier des charges national. Ces différentes étapes n’ont pas vocation à être toutes systématiquement mises en œuvre. Cela dépendra des souhaits et des besoins du bénéficiaire et aussi de son degré d’autonomie et de maturité de son projet professionnel Accueil - Conseil - Accompagnement étape 1 : un accueil individualisé, assuré par le service public régional de l’orientation (SPRO), qui permet d’analyser la demande de la personne d’identifier, le cas échéant, la structure la mieux à même de lui offrir le service adapté à son besoin d’analyser la situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non des démarches et d’identifier les acteurs susceptibles d’intervenir

Une deuxième étape : le conseil Il s’agit d’une démarche de co-construction et non de prescription Le mot clé : le projet professionnel Étape 2 : un conseil personnalisé, assuré par les opérateurs du CEP, qui doit permettre au bénéficiaire de clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d’évolution professionnelle d’identifier ses compétences, en particulier celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité, et celles à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation) d’identifier les emplois correspondant aux compétences dont il dispose ou qu’il serait susceptible d’occuper en complétant ses compétences de bénéficier d’une méthodologie de construction du projet professionnel, notamment en matière de recherche d’un environnement professionnel qui corresponde à ses aspirations de définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées. Lorsqu’il s’agit d’un projet d’évolution professionnelle, le conseiller : apporte un appui à la construction et la formalisation du projet définit une stratégie (formation, VAE, autres prestations …) Un document de synthèse est élaboré et remis au salarié

Une troisième étape : l’accompagnement Étape 3 : un accompagnement personnalisé Le mot clé : la réalisation du projet professionnel Un plan d’actions est défini les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d’évolution professionnelle les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes les dispositifs et prestations à mobiliser le plan de financement: il appartient au conseiller, en lien avec le bénéficiaire, de vérifier la faisabilité de son projet d’identifier les financeurs potentiels y compris le CPF de vérifier les critères d’éligibilité et les conditions de recevabilité financières de prendre contact, pour le compte du bénéficiaire, avec les financeurs afin, soit d’assurer la couverture entière du coût de l’action projetée, soit de diminuer le reste à charge pour le bénéficiaire et à titre indicatif le calendrier prévisionnel Lorsque le plan d’actions requiert une formation ou une prestation de service complémentaire, le conseiller prend contact avec le financeur et/ou le prestataire et étudie, avec eux, les possibilités d’adaptation de la durée, du contenu et, le cas échéant, du coût de la formation ou du service Un document de synthèse est élaboré et remis au salarié

Le FPSPP

Le FPSPP Les recettes Les dépenses la part de la collecte des OPCA qui lui est affectée par la loi les sommes dont disposent les organismes collecteurs paritaires agréés pour financer le CPF qui ne sont pas dépensées au 31 décembre de chaque année la trésorerie excédentaire des OPCA au 31 décembre (plan et professionnalisation) le financement de l’Etat pour les demandeurs d’emploi Les dépenses la qualification et la requalification des salariés et des DE ainsi que des publics spécifiques définis par la convention-cadre avec l’Etat la péréquation entre OPCA pour les contrats de professionnalisation le système d’information pour le développement de la formation professionnelle (site internet du CPF) le CPF articulé avec le CIF le CPF des demandeurs d’emploi la mutualisation au profit des entreprises de moins de 10 salariés au titre du plan. l’utilisation d’une partie des excédents du CPF remontés des OPCA pour le plan de formation des entreprises de 10 à 49 salariés la répartition des fonds destinés au financement du CIF Les études et les évaluations

La gouvernance nationale et régionale

Les instances et institutions de la branche la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) le pilotage politique de la branche les CQP/CQPI la liste des formations éligibles au CPF L’Observatoire prospectif des métiers, des qualifications, des compétences et de la diversité des industries chimiques les métiers et les qualifications l’information des salariés et des entreprises des outils pour les salariés et les entreprises L’OPCA DEFI collecte les contributions financement d’accompagnements pour les PME/TPE développeurs RH territoriaux analyse et définition des besoins en matière de formation professionnelle GPEC Financement des CFA

Les nouvelles institutions interprofessionnelles La loi crée de nouvelles institutions interprofessionnelles au niveau national et au niveau régional CNEFOP (ex CSE + CNFPTLV) Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle. Il succède au CNFPTLV CREFOP (ex CCREFP + CRE) Les partenaires sociaux y sont représentés Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle. Son Bureau est le lieu de concertation sur les listes CPF régionales, la répartition des fonds libres de la taxe d’apprentissage, la carte des formations initiales, … COPANEF Constitué des partenaires sociaux interprofessionnels Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation, instance de gouvernance politique paritaire nationale et interprofessionnelle Il élabore la liste nationale CPF pour les salariés et les DE COPAREF Constitué des représentants régionaux des partenaires sociaux interprofessionnels Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation, instance de gouvernance politique paritaire régionale et interprofessionnelles Il établit les listes CPF régionales pour les salariés et les DE