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Le vol de temps à la lumière des nouvelles technologies ME ANN SOPHIE DEL VECCHIO ME JEAN LEDUC

Statistiques 89% des employés admettent perdre du temps chaque jour au travail sur Internet Salary.com Survey, 2014 Un employé vole en moyenne 4h et 5 minutes par semaine Aux États-Unis = 400 milliards de $ en 2013 Americanpayroll.org, 2014 70% de la pornographie est téléchargée entre 9h et 5h, au travail Clearswift security Awareness Survey, 2014

Au Québec Statistiques (suite) 40% des travailleurs utilisent Internet et le courrier électronique à des fins personnelles pendant les heures de travail 24 minutes en moyenne par jour chez les femmes 20 minutes chez les hommes OCRHA/Crop, 2007

Statistiques (suite) 71% des entreprises ont une politique claire sur l’utilisation des outils informatiques et de l’Internet 50% des employés indiquent que malgré une politique claire, il existe chez leur employeur des règles informelles concernant ce qui est acceptable comme utilisation au travail

Table des matières Le vol de temps: introduction Les caractéristiques du vol de temps en lien avec l’utilisation des nouvelles technologies L’encadrement de l’utilisation L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employé Les recommandations pratiques quant au contenu de votre politique

1. Le vol de temps: introduction Exemples traditionnels Prolongation des pauses, quitter plus tôt Opérer une entreprise durant les heures de travail Dormir au travail Effectuer des appels personnels Falsifier ses feuilles de temps Jaser longuement avec ses collègues

Quels sont les outils utilisés? 2. Les caractéristiques du vol de temps en lien avec les nouvelles technologies Quels sont les outils utilisés? Ordinateur de l’employeur Cellulaire fourni par l’employeur Cybercaméra de l’employeur Cellulaire de l’employé Tablette de l’employé Iwatch de l’employé

2. Les caractéristiques du vol de temps en lien avec les nouvelles technologies Particularités Accessibilité des outils Ces outils sont aussi utilisés pour le travail Presque tous les employés ont un cellulaire avec lequel ils ont accès à Internet Leur utilisation est souvent discrète

Comment sont utilisés ces outils? 2. Les caractéristiques du vol de temps en lien avec les nouvelles technologies Comment sont utilisés ces outils? Google Médias sociaux (Facebook, Twitter, Instagram, Pinterest) Courriels Résultats sportifs/pool sportifs Magasinage en ligne « Gambling » en ligne

3. L’encadrement de l’utilisation Code civil du Québec: 2085 et 2088 c.c.q Charte, droit de propriété, art. 6 Que dit la politique? Est-elle appliquée de façon uniforme? Syndicat des travailleurs du Centre jeunesse de Québec et Centre jeunesse de Québec, 2014 CanLII 26353 (T.A.), Carol Girard.

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur L’employeur est alerté Un collègue, un client ou un fournisseur dénonce Un supérieur s’en aperçoit Le département de TI constate une utilisation très importante d’Internet chez un employé Une diminution de la productivité

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Quoi faire ensuite? Surveillance: motifs raisonnables de croire que… Expectative de vie privée, même au travail Cette expectative découle des attentes subjectives de l’employé Les politiques claires et détaillées et les rappels sont la meilleure façon de limiter les attentes de vie privée des employés R. c. Cole, Cour suprême du Canada, 2012 C.S.C. 53

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Prouver le vol de temps Comment recueillir la preuve? Analyse post-événement Analyse en temps réel Fardeau de preuve appartient à l’employeur Qualité de la preuve à présenter

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Illustrations jurisprudentielles récentes au Québec et ailleurs au Canada

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – l’importance de la qualité de la preuve Syndicat des employés de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec et Hydro-Québec, 2013 CanLII 50447, (T.A.) (Nathalie Faucher).

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – Affaire Hydro-Québec Représentante service à la clientèle 6 ans de service Élément déclencheur: fouille d’un autre ordinateur Politique: usage « raisonnable » des outils informatiques à des fins personnelles au travail Enquête – juri-comptable interne

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – Affaire Hydro-Québec L’employeur remonte 7 mois en arrière Congédiée et dépôt d’un grief Preuve présentée par l’employeur: Défrichage et épuration des données Horaire, feuilles de temps, absences, vacances, pauses, dîners Sites susceptibles d’être consultés au travail Minutes d’inactivité sur un site

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps - Affaire Hydro-Québec Moyenne quotidienne sur Internet – 1h24 – non reliée au travail La Plaignante; facteurs atténuants: Aucun problème de rendement

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Aucune plainte de clients Congédiement maintenu* *…en raison de la transmission d’informations confidentielles par la plaignante à des tiers

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur À retenir de l’Affaire Hydro-Québec: La qualité de la preuve présentée est essentielle Un bon rendement pourra constituer un facteur atténuant à être pris en considération en présence d’un usage excessif d’Internet Pour l’arbitre, « il est de sens commun qu’un usage raisonnable d’Internet n’est pas plus d’une heure par jour »

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – l’importance de la qualité de la preuve Calgary (City) v Canadian Union of Public Employees, Local 38, 2015 CanLII 43613 (AB GAA), juin 2015.

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – Affaire Calgary Commis de soutien à la gestion des ressources à la Ville, 6 ans d’ancienneté Élément déclencheur: dénonciation par un collègue

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – Affaire Calgary (suite) Politique: Usage d’Internet à des fins personnelles prohibé sauf si occasionnel et approprié Cette utilisation ne doit pas avoir d’impact négatif sur la performance Ouverture de l’ordinateur – « j’ai lu et je consens à la politique »

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – Affaire Calgary Enquête: analyste sécurité/technicien Revue de l’utilisation d’Internet sur les 42 jours précédents Identification d’un nombre important d’interrogations comparativement aux autres salariés

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Grand stockage de données personnelles Plaignant: dit ouvrir 5-6 fenêtres au début de sa journée et les laisser ouvertes Congédié

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – Affaire Calgary Preuve présentée par le technicien Pour l’arbitre, ouvrir 5-6 fenêtres (sites non reliés au travail) = faute importante Par ailleurs: le plaignant ne regardait ces sites que quelques secondes, s’informant des scores Il a utilisé le stockage de la Ville pour s’assurer d’un back-up Le plaignant a toujours fait du bon travail

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps – Affaire Calgary Preuve de l’expert défaillante: Impossibilité de déterminer le temps passé sur Internet par le plaignant Preuve que les sites pouvaient être ouverts sans être regardés 40% des interrogations pouvaient être passives (génération automatique) Conclusion: congédiement modifié en une longue suspension

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur À retenir de l’Affaire Calgary Ce n’est pas tout de prouver que des sites sont ouverts sur l’ordinateur Il ne suffit pas de comptabiliser les « clics » ou les « interrogations » Il faut prouver le temps passé sur ces sites Facteur atténuant: bon travail du plaignant « While I cannot accurately determine the amount of time spent each day on personal matters, it is certainly sufficient to constitute serious misconduct »

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps /utilisation inappropriée ou usage déraisonnable des outils informatiques Teamsters Québec Local 1999 et Société d’embouteillage Pepsi, 2015 CanLII 31678 (T.A.), (André G. Lavoie).

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps/utilisation inappropriée - Affaire Pepsi Politique claire: utilisation de l’Internet en lien avec le travail/uniquement aux fins d’affaires « Acceptation » sur l’ordinateur à chaque « log in » Électrotechnicien, 5 ans d’ancienneté Son superviseur le prend à naviguer sur Facebook Enquête – sécurité informatique

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps/utilisation inappropriée - Affaire Pepsi Enquête – une journée Conclusion non contestée: 1h d’activités personnelles sur Internet Payé en temps supplémentaire Consultation de Facebook, sites à caractère sexuel et téléchargement d’une photo inappropriée Congédiement

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps/utilisation inappropriée - Affaire Pepsi Congédiement maintenu « Dans notre affaire, j’estime qu’il ne s’agit pas que d’une question de vol de temps » Le plaignant connaissait les politiques Il savait qu’il y contrevenait à chaque fois qu’il s’identifiait sur l’ordinateur Même si l’employeur n’applique pas sa politique à la lettre: l’usage doit être raisonnable

4. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur Vol de temps/utilisation inappropriée - Affaire Pepsi « Je peux convenir (…) que l’employeur n’applique pas à la lettre sa politique d’utilisation du système informatique et qu’il permet aux employés de naviguer à l’occasion de façon personnelle. Il tient du bon sens qu’une certaine latitude soit laissée aux employés, qui doivent, par contre, l’utiliser de façon raisonnable en toute circonstance. »

4. Utilisation des outils technologiques appartenant à l’employeur À retenir de l’Affaire Pepsi Les arbitres sont plus sévères lorsqu’il y a présence de consultation de sites à caractère sexuel La politique de l’employeur et l’acceptation des conséquences d’y contrevenir ont été des considérants importants pour l’arbitre Quand la preuve sur le « vol de temps » n’est pas si évidente à démontrer, ou si le vol est « moindre », sanctionner par l’usage inapproprié des outils informatiques

5. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employé Vol de temps - Jurisprudence quasi-inexistante au Québec et au Canada Pattison c. Cemar Electro inc., 2014 QCCRT 571 (CanLII), (G. Roy).

5. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employé L’Affaire Pattison Plaignant, « laser technician » Politique sur l’utilisation des outils informatiques Utilisation de son Ipad et téléphone intelligent personnels au travail Avis verbaux et avis écrits Ne plus les utiliser pendant le temps de travail et les retirer du poste de travail Congédiement

5. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employé L’Affaire Pattison Preuve de multiples contraventions Récidive assurée Le plaignant invoque diverses raisons importantes au soutien de ses appels personnels après coup Le plaignant nie avoir utilisé son téléphone personnel entre le dernier avis écrit et son congédiement « Pour rehausser sa crédibilité, le plaignant aurait pu produire un relevé des appels effectués durant cette période »

5. L’utilisation des outils technologiques appartenant à l’employé À retenir sur l’Affaire Pattison Ne pas avoir peur d’aviser un salarié qui utilise ses outils personnels pendant le temps de travail L’employé qui veut justifier son utilisation doit le faire en temps requis La façon de sanctionner une telle utilisation: par l’imposition de mesures progressives

6. Les recommandations pratiques En 2015: une mise à jour de votre politique est requise Le peu de travail, le manque de travail ou l’ennui ne constitue pas une justification à l’utilisation d’Internet à des fins personnelles ou au vol de temps Le bon rendement au travail ne constitue pas une justification raisonnable à l’utilisation durant les heures de travail

6. Les recommandations pratiques En 2015: une mise à jour de votre politique est requise Appareils personnels dans le tiroir ou dans un casier (pas au poste de travail) Utilisation des appareils personnels uniquement durant le temps de pause ou de repas Ou, si utilisation permise: Utilisation des appareils personnels: limité aux cas d’urgence et de nécessité

Conclusion La cyberdépendance? Teamsters Québec et Société du groupe d’embouteillage Pepsi, 2015 CanLII 31678 (QC SAT) (André G. Lavoie).

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ÉQUITÉ SALARIALE CAPSULE D’INFORMATION ME MÉLANIE LEFEBVRE Mme CATHERINE CHEVRETTE, Présidente Les Ressources Humaines dElta Inc.

LA LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE, L.R.Q. C.E-12001 Objectifs: Corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes occupant des catégories d’emploi à prépondérance féminine Application: S’apprécie au sein d’une même entreprise de juridiction provinciale Applicable à toute entreprise comptant plus de 10 employés.

Statistiques Entreprises assujetties à la Loi sur l’équité salariale en fonction de leur taille En février, environ 3000 entreprises étaient encore en défaut de réaliser l’exercice d’équité salariale.

Modifications apportées en 2009 La LÉS s’applique à compter de l’année suivant celle où l’entreprise atteint 10 salariés sur sa liste de paie Nouveaux délais pour la réalisation de l’exercice d’équité salariale par les employeurs en défaut - 31 décembre 2010

Modifications apportées en 2009 (suite) Nouvelles règles et nouveaux délais concernant le maintien de l’équité salariale: Tous les 5 ans à compter de la date où l’exercice a été réalisé ou devait être réalisé Aucune rétroactivité à l’égard des ajustements salariaux

Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et service sociaux c. Québec (PG), 2014 QCCS 149 La Cour invalide les nouvelles dispositions de la loi relatives à l’affichage du maintien et à l’absence de rétroactivité L’absence de rétroactivité des ajustements salariaux perpétue la discrimination fondée sur le sexe Pertes salariales possiblement élevées Répercussions sur les régimes de retraite

Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et service sociaux c. Québec (PG), 2014 QCCS 149 (Suite) L’employeur devrait identifier les événements ayant généré des ajustements et la date de leur survenance Déclaration d’invalidité suspendue pour un an ou jusqu’au moment où le législateur aura remédié à la situation

Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et service sociaux c. Québec (PG), 2014 QCCS 149 (Suite) Appel pendant - Audition prévue les 26 et 27 octobre 2015 Le jugement laisse les employeurs dans un état d’incertitude quant à la suffisance du maintien aux cinq ans, surtout sur la question de la rétroactivité

OBLIGATIONS À L’ÉGARD DU MAINTIEN 31 DÉCEMBRE 2015 Employeurs visés et responsabilité Évaluation du maintien peut se faire seul ou en comité Aucune méthode prescrite – Référence à la méthode pour l’exercice initial Modalités techniques (affichage, versements des ajustements, intérêts, etc.) Les divers événements susceptibles de générer des ajustements salariaux

Héma-Québec c. Beaupré, 2014 QCCA 509 Les ajustements salariaux déterminés dans le cadre de l’exercice d’équité salariale doivent être intégrés à la convention collective et ne peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur L’employeur ne peut opérer compensation avec des pourcentages d’augmentation déjà négociés puisqu’il s’agit de dettes distinctes

Décision Centrale des syndicats du Québec c. Québec, D. T. E Décision Centrale des syndicats du Québec c. Québec, D.T.E. 2013T 66 (C.S.) N’équivaut pas à de la négociation de mauvaise foi le fait d’inclure le dossier d’équité salariale à l’intérieur du cadre budgétaire des négociations de la convention collective

DEMES – RÈGLEMENT CONCERNANT LA DÉCLARATION DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE D’ÉQUITÉ SALARIALE, RLRQ C. E-12.001 Déclaration annuelle à remplir en ligne Depuis le 9 juillet 2015, seules les entreprises de plus de 10 salariés doivent la compléter (auparavant, 6 salariés) Dans le même délai que celui accordé pour la production de la déclaration annuelle au Registre des entreprises (2 déclarations différentes) Fait état du niveau d’avancement de l’équité dans l’entreprise

DEMES – RÈGLEMENT CONCERNANT LA DÉCLARATION DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE D’ÉQUITÉ SALARIALE, RLRQ C. E-12.001 (SUITE) Permet à la Commission de cibler ses interventions de soutien et de vérification En 2014-2015, premier constat d’infraction émis contre un employeur pour défaut de produire sa déclaration Infractions pénales: 1 000$ à 45 000$

Programme de vérification Programme de vérification en cours depuis 2013 413 dossiers visaient l’obligation de remplir la DEMES 80 dossiers visaient des employeurs ayant déclaré avoir réalisé un exercice d’équité salariale ou une évaluation de maintien 438 dossiers visaient des employeurs qui ont déclaré ne pas avoir réalisé l’exercice et être en retard

Programme de vérification (suite) 10 vérifications visaient l’application générale de la Loi dans des entreprises de 100 personnes ou plus 42 décisions ont été rendues par la Commission contre des employeurs en défaut de s’acquitter de leurs obligations Publication du nom des entreprises en défaut jusqu’à ce que l’employeur se conforme – Plus de 200 noms d’entreprises publiés!

Ce qui s’en vient La prochaine année sera marquée par une importante échéance de la Loi, soit l’évaluation du maintien de l’équité salariale qui devra être réalisée par plus de 33 000 employeurs Poursuite du programme de vérification par la Commission de l’équité salariale

Ce qui s’en vient (suite) La Commission de l’équité salariale sera regroupée avec la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail en une seule entité pour former un guichet unique d’accès aux services gouvernementaux en matière du travail. Les trois organismes formeront alors la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

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DÉVELOPPEMENTS RÉCENTS EN DROIT DU TRAVAIL ME STÉPHANE GAUDET, ME KSENIYA VERETELNIK ET ME JEAN-CLAUDE TURCOTTE

Table des matières Les moyens de pression et la liberté d’expression Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? Arrêt Caron: Est-ce que les règles du jeu en matière de réadaptation d’une lésion professionnelle ont changé?

La liberté d’expression dans un contexte de moyens de pression Le message véhiculé doit être neutre et exact Il ne doit pas : Comporter de signes disgracieux Être agressif, désobligeant et insultant Nuire indûment à la réputation de l’employeur Mettre en péril les relations d’affaires de l’employeur Perturber les activités de l’employeur Nuire à la sécurité dans l’entreprise S’approprier une marque de commerce de l’employeur (ex: logo)

L’employeur peut-il s’opposer à ce droit à la liberté d’expression? Le message ou sa diffusion contreviennent-ils: au droit de propriété de l’employeur? à une directive de l’employeur? au devoir de loyauté du salarié? Si le message respecte ces conditions, il est à première vue protégé par le droit à la liberté d’expression Sommes-nous en période de négociations?

Le T-Shirt du contestataire Ulysse et al. c. Ville de Montréal (Stationnement de Montréal) 2015 QCCRT 0470 (14 septembre 2015) (décision présentement en révision judiciaire) Plaintes en vertu du Code du travail contestant les suspensions d’une journée imposées à un groupe de salariés qui désiraient porter un t-shirt pour dénoncer le Projet de loi 3 sur les régimes de retraite

Le T-Shirt du contestataire Ulysse et al. c. Ville de Montréal (Stationnement de Montréal) 2015 QCCRT 0470 (14 septembre 2015) Le port du T-shirt rend inefficace un chandail « haute visibilité » obligatoire que doivent porter les salariés travaillant sur la route L’employeur invoque son obligation de fournir un environnement de travail sécuritaire Le syndicat invoque le droit des salariés de participer aux activités de leur syndicat et leur liberté d’expression et propose une alternative: le port d’un dossard

Le T-Shirt du contestataire Ulysse et al. c. Ville de Montréal (Stationnement de Montréal) 2015 QCCRT 0470 (14 septembre 2015) Même si le juge administratif souligne que l’employeur a été historiquement tolérant (pantalon cargo, casquette, etc.), il prend acte de sa directive qui interdit le port du dossard depuis déjà quelques mois Le témoignage du représentant du syndicat offre peu de crédibilité La décision de l’employeur est donc liée à des questions de sécurité et ne vise pas à brimer la liberté d’expression des salariés ou l’exercice d’activités syndicales

La signature électronique de l’ingénieur Association professionnelle des ingénieurs du gouvernement du Québec, 2015 QCCRT 0460 (8 septembre 2015). (décision présentement en révision judiciaire) 500 ingénieurs se plaignent d’avoir subi des mesures de représailles pour avoir ajouté un message syndical à la signature de leur courrier électronique

La signature électronique de l’ingénieur Association professionnelle des ingénieurs du gouvernement du Québec Message important des ingénieurs du gouvernement du Québec en négociation. En 2011, le rapport de l’Unité anticollusion a mis en évidence que la perte d’expertise en ingénierie constitue « le tout premier facteur de vulnérabilité » du gouvernement. Reconstruire cette expertise exige de verser des salaires compétitifs avec des employeurs de marque tels qu’Hydro-Québec ou le gouvernement fédéral. L’Institut de la statistique du Québec confirme que la rémunération globale des ingénieurs du gouvernement accuse un retard de plus de 40% par rapport aux employeurs du secteur « autre public ». Au lieu de combler cet égard, le gouvernement propose de le creuser. Soucieux de protéger le public et d’offrir un service de qualité aux citoyens, nous croyons que la pérennité des biens collectifs et la saine gestion des fonds publics commandent plutôt la reconnaissance de notre expertise. Notre signature vaut plus!

La signature électronique de l’ingénieur Association professionnelle des ingénieurs du gouvernement du Québec (Suite) Selon le juge administratif, le message diffusé contient des informations exactes et il est rédigé en termes tout à fait corrects L’utilisation du courriel professionnel ne porte pas atteinte à la réputation de l’employeur Le contexte doit privilégier la liberté d’expression puisque l’employeur n’est pas parvenu à démontrer un préjudice, ni même une répercussion négative…

Le port du macaron syndical STT de l’Hôtel Méridien de Montréal (CSN) et Hyatt Regency Montréal, 2015 QCTA 288 (23 mars 2015). Grief collectif contestant la décision de l’employeur de ne pas permettre à des salariés de travailler alors qu’ils arborent un macaron colportant un message syndical

Les professionnel-les CSN LE PORT DU MACARON SYNDICAL STT DE L’HÔTEL MÉRIDIEN DE MONTRÉAL (CSN) ET HYATT REGENCY MONTRÉAL Hôtel Hyatt Regency Coupes de Personnel = Mauvais services _____________ Staff Cuts Bad services Nous Les professionnel-les CSN de l’hôtellerie

L’arbitre affirme ce qui suit: LE PORT DU MACARON SYNDICAL STT DE L’HÔTEL MÉRIDIEN DE MONTRÉAL (CSN) ET HYATT REGENCY MONTRÉAL L’arbitre affirme ce qui suit: La convention collective est toujours en vigueur et le syndicat y convient de ne pas exercer « toute autre action collective de la part du syndicat, qui [serait] de nature à arrêter ou entraver les opérations de l’employeur » (art. 30.01) Le message en est un de confrontation avec l’employeur Le refus de retirer le macaron constitue de l’insubordination Mais l’expulsion des représentants syndicaux et la fermeture du local syndical constituent un acte de représailles injustifié…!

Les moyens de pression et la liberté d’expression Commentaire La liberté d’expression du syndicat et des salariés vs La liberté d’expression de l’employeur Deux poids, deux mesures?

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? Les employeurs de juridiction fédérale Loi canadienne sur les droits de la personne 3. (1) Pour l’application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience.

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? Les employeurs de juridiction fédérale Le motif de « situation de famille » interprété: Le procureur général du Canada c. Johnstone, [2014] FCA 110

Les employeurs de juridiction provinciale Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? (Suite) Les employeurs de juridiction provinciale Charte des droits et liberté de la personne 10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? (Suite) La Cour d'appel confirme que le fait d'être parent et les obligations parentales liées à ce statut n'entrent pas dans le motif prohibé de discrimination basée sur l'état civil en vertu de la Charte. Beauchesne c. Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (SCFP-301), 2013 QCCA 2069

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? (Suite) À retenir Un employeur de juridiction provinciale au Québec n’a pas l’obligation d’accommoder un employé pour des raisons familiales et/ou parentales (contrairement aux employeurs de juridiction fédérale)

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? (Suite) Loi sur les normes du travail 79.7 Un salarié peut s’absenter du travail, sans salaire, pendant 10 journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une soeur ou de l’un de ses grands-parents. Ce congé peut être fractionné en journées. Une journée peut aussi être fractionnée si l’employeur y consent.

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? (Suite) Bouchard c. 9180-6166 Québec inc. (Honda de la Capitale), 2015 QCCRT 0031. L’article 79.7 LNT ne permet pas à une employée d’exiger une modification de l’horaire de travail pour pouvoir satisfaire à ses obligations familiales et de refuser de se conformer à son horaire habituel.

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? (Suite) Université de Montréal et Syndicat des employés d'entretien de l'Université de Montréal, section locale 1186, D.T.E. 2014T-676 (T.A.). Une clause de la convention collective similaire à l’article 79.7 LNT ne permet pas à un salarié de se créer un nouvel horaire de travail de façon continue.

Les obligations parentales d’un employé: l’employeur a-t-il une obligation d’accommodement? (Suite) Conseils pratiques Prévoyez une politique sur le sujet N’hésitez pas à demander des justifications lors d’absences pour obligations familiales Documentez les demandes et les ententes individuelles convenues Appliquez les mêmes règles à tous

Le salarié atteint d’un handicap suite à une lésion professionnelle ARRÊT CARON: EST-CE QUE LES RÈGLES DU JEU EN MATIÈRE DE RÉADAPTATION D’UNE LÉSION PROFESSIONNELLES ONT CHANGÉ? Le salarié atteint d’un handicap suite à une lésion professionnelle Mise en contexte Le salarié conserve des limitations fonctionnelles découlant d’une lésion professionnelle Les étapes du processus de réadaptation prévu à la LATMP ont été appliquées par la CSST et cette dernière conclut qu’il n’y a pas d’emploi convenable chez l’employeur Existe-t-il une obligation d’accommodement résiduaire pour l’employeur qui découle de la Charte ou est-il justifié de procéder à la fermeture administrative du dossier du salarié?

ARRÊT CARON: EST-CE QUE LES RÈGLES DU JEU EN MATIÈRE DE RÉADAPTATION D’UNE LÉSION PROFESSIONNELLES ONT CHANGÉ? (SUITE) Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron, 2015 QCCA 1048 Un travailleur est victime d'une lésion professionnelle avec des limitations fonctionnelles permanentes, qui l'empêchent de reprendre son poste Dans le cadre du processus de réadaptation prévu à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’employeur informe la CSST qu’il n’a aucun emploi convenable disponible à offrir La CSST informe le travailleur que la recherche de l’emploi convenable se fera ailleurs sur le marché du travail

ARRÊT CARON: EST-CE QUE LES RÈGLES DU JEU EN MATIÈRE DE RÉADAPTATION D’UNE LÉSION PROFESSIONNELLES ONT CHANGÉ? (SUITE) Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron, 2015 QCCA 1048. L’employeur termine l’emploi du salarié Le travailleur est cependant d'avis que l'employeur était en mesure de l'accommoder en apportant certaines adaptations à un poste dans l’établissement Il s'adresse donc à la CLP en alléguant que l'employeur ne s'est pas conformé à son obligation d'accommodement en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne

La Cour d'appel conclut: ARRÊT CARON: EST-CE QUE LES RÈGLES DU JEU EN MATIÈRE DE RÉADAPTATION D’UNE LÉSION PROFESSIONNELLES ONT CHANGÉ? (SUITE) Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron, 2015 QCCA 1048 La Cour d'appel conclut: La LATMP doit être appliquée à la lumière de la Charte des droits et libertés de la personne L’employeur possède donc un devoir d’accommodement dans le cadre de la recherche d’un emploi convenable

ARRÊT CARON: EST-CE QUE LES RÈGLES DU JEU EN MATIÈRE DE RÉADAPTATION D’UNE LÉSION PROFESSIONNELLES ONT CHANGÉ? (SUITE) La CLP dispose de la compétence nécessaire pour vérifier si l’exercice d’accommodement a été effectué par l’employeur et pour accorder les mesures de réparation, le cas échéant. Le délai prévu à la LATMP pour le droit au retour au travail n’est qu’un facteur parmi d’autres à considérer dans la démarche d’accommodement.

ARRÊT CARON: EST-CE QUE LES RÈGLES DU JEU EN MATIÈRE DE RÉADAPTATION D’UNE LÉSION PROFESSIONNELLES ONT CHANGÉ? (SUITE) Considérations pratiques découlant du jugement sur la gestion des lésions professionnelles

LORANGER MARCOUX avocats s.e.n.c.r.l. MERCI!