Vidéotron LAUGA: Gestion des ressources humaines Marie-Frédérique Gagnon Frédéric Authier Annabelle Landry

Mandat Concevoir un plan d’action visant à stimuler le taux de roulement, mobiliser les employés en proposant trois recommandations applicables à court, moyen et long terme

Plan de présentation Mise en contexteObjectifsStratégiesMise en œuvreActeursConclusion

Mise en contexte Forces Notoriété Vision d’innovation Service à la clientèle Alignement des visions Défis Gestion du changement Optimisation des compétences Sentiment de déresponsabilisation des employés Faible bassin de relève Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Objectifs S’assurer que Vidéotron dispose d’employés créatifs et compétents Combler les besoins en compétences pour l’entrepriseAssurer la mobilisation des employés Gérer les effets du changement de restructuration auprès des employés Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Stratégie globale Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion Vision stratégique Se différencier par la culture d’excellence de ses employés et par ses produits et services issus d’une technologie de pointe tout en étant la plus profitable de l’industrie

Stratégie RH Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion Stratégie RH Axée vers la qualité, l’innovation dans les idées et la performance des employés

Stratégies RH Stratégies Développement des compétences Dotation Gestion du changement Gestion des départs Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Stratégie de développement des compétences But Réduire le besoin d’avoir recours à des services externes Favoriser l’utilisation des compétences internes Mobiliser les employés en les priorisant Possibilités de formation et de perfectionnement augmente la motivation et l’innovation des employés Assure la croissance et l’avantage concurrentiel de Vidéotron Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Stratégie de développement des compétences Définir les compétences à développer (analyse des écarts) Notions liées à la méthodologie de travail, au travail, aux tâches d’un poste ainsi que sur le développement du leadership Aligner l’offre de la formation avec la gestion des carrières S’informer sur l’intérêt des employés face à la formation Déterminer s’il y a un besoin d’embauche Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Stratégie de dotation But Combler les écarts liés aux compétences des employés Assurer la relève Respecter les valeurs de Vidéotron Favoriser l’innovation Profil recherché Programmeurs, analystes programmeurs et analystes d’affaires Valeurs cohérentes avec celles de l’entreprise Désir de se développer Leadership Diplôme collégial, universitaire ou équivalent Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Stratégie de gestion du changement Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion But: Rassurer les employés S’assurer de la compréhension du changement pour les employés Assurer la performance de l’entreprise Permet de: Expliquer les changements Recueillir les opinions Favoriser la communication

Stratégie de gestion des départs (au besoin) Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion But: Stimuler le taux de roulement Favoriser l’arrivée de nouvelles compétences ( idées et innovations) Prévoir les départs futur des employés S’assurer du bon déroulement du processus Comment: Proposer des primes de départ anticipé Évaluer le montant de la prime Planifier le nombre de départ

Mise en œuvre Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion Déterminer les compétences actuelles et celles nécessaires Déterminer les compétences recherchées Développement des compétences $$ Déterminer les besoins de dotation Publier les annonces d’offre d’emplois Dotation $$

Mise en œuvre Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion Prévoir des rencontres avec les patrons, discuter des changements à venir Obtenir l’avis des employés sur la gestion du changement dans le passé Gestion du changement $ Prévoir le nombre de départs Prévoir ce qui sera offert aux employés qui quittent Gestion des départs $

Mise en œuvre Concevoir les programmes de formation Débuter la formation Développement des compétences $$$ Effectuer les entrevues Engager les candidats retenus Prévoir le cheminement des nouveaux employés Dotation $$$ Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Mise en œuvre Débuter les rencontres afin de rassurer les employés par rapport aux changements passés et futurs Recueillir l’avis des employés Gestion du changement $ Proposer la stratégie de départ aux employés Implanter le programme de gestion des départs Gestion des départs $$ Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Mise en œuvre Effectuer un suivi sur l’efficacité de la formation ( Annexe A) Apporter les modifications au besoin Développement des compétences Faire un suivi sur l’intégration des nouveaux employés S’assurer que les employés comblent les besoins prévus Dotation Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Mise en œuvre Continuer le processus lors de changement au sein de l’organisation Gestion du changement $ Faire un suivi en cas d’utilisation de la stratégie Gestion des départs $ Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Acteurs Firme RH Coordonner les activités Soutenir la fonction RH de l’entreprise Fonction RH Assurer la dotation Préparer les programmes de formation Travailler en collaboration avec la firme RH Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Acteurs Employeur Participer à l’élaboration des stratégies de gestion du changement Soutenir les nouvelles pratiques Être présent lors des rencontres avec les employés Employés Donner leur opinion par rapport aux changements Participer lors de l’évaluation des compétences Participer au programme de formation Mise en contexteObjectifStratégies Mise en œuvre ActeursConclusion

Conclusion LAUGA: Gestion des ressources humaines

Annexe A Permettre de s’assurer de l’efficacité de la formation Vérifier si l’entreprise a réduit ses besoins d’avoir recours à des services externes Vérifier si les employés sont satisfaits de la formation reçue Vérifier auprès des employés si la formation a stimulé leur esprit créatif