MISE EN ŒUVRE DU RIFSEEP

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1 MISE EN ŒUVRE DU RIFSEEP
Document de travail DRH MISE EN ŒUVRE DU RIFSEEP Régime INDEMNITAIRE TENANT COMPTE DES Fonctions, des sujétions, de l’EXPERTISE ET DE L’ENGAGEMENT PROFESSIONNEL Source : DRH – Service des rémunérations décembre 2016 Document de travail DRH

2 Rifseep : CADRE GENERAL
Nouveau régime indemnitaire institué par décret du 20 mai 2014 pour la FPE et précisé par circulaire du 5 décembre 2014 Vocation du RIFSEEP : se substituer dans toute la FP à l'ensemble des primes et indemnités liées aux fonctions et à la manière de servir. Seules persistent : NBI, GIPA Indemnités de « compensation » (travail de nuit et Dimanche, astreintes, etc.) Indemnisation des dépenses engagées au titre des missions exercées (IR, SFT, frais de déplacement, etc.) Qui est concerné ? Fonctionnaires stagiaires et titulaires Contractuels de droit public Sont exclus les vacataires et les contractuels de droit privé Quand doit être mis en place le dispositif ? : 1er janvier 2016 pour : filières administrative, sociale, sportive, animation (abrogation des décrets concernant la PFR et l’IFRSTS) 1er janvier 2017 pour les autres filières dès parution des textes Délai « raisonnable » de 6 mois Document de travail DRH

3 Rifseep : CADRE GENERAL
Composantes du RIFSEEP : une structure bipartite Indemnité de fonctions, de sujétions, d’expertise Part fixe Indemnité principale obligatoire Versée Mensuellement (FPE) IFSE Complément indemnitaire annuel Part variable Facultatif, lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir Versée annuellement en une ou deux fractions (FPE) CIA Document de travail DRH

4 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE L’objectif étant de valoriser le parcours professionnel de l’agent: - par la formalisation des critères professionnels liés aux fonctions - par la prise en compte de l’expérience professionnelle Document de travail DRH

5 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE L’IFSE : une logique de fonctions Répartition par groupe de fonction et par catégorie (et non par grade et filière). Chaque poste doit être ventilé au sein de groupes de fonction selon les critères suivants: Critères réglementaires Exemples de sous-critères Fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception Exercice de la responsabilité managériale. Étendue du périmètre d’action. Missions principales en matière de pilotage et de conception. Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des missions Mobilisation des compétences : complexité des missions, technicité et expertise. Expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des missions : diversité des domaines de compétences. Qualification : niveau de formation requis sur le poste, habilitation/agrément. Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel Exposition relationnelle dans l’exercice de la fonction. Sujétions issues du document unique. Document de travail DRH

6 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE Outil de mise en place de l’IFSE : cotation des postes au sein de chaque catégorie par analyse multicritère et établissement de groupe de fonctions. Pour l’Etat : 4 groupes de A/ 3 groupes de B/ 2 groupes de C Au CD 13 (existant filière administrative) : 6 groupes de A/ 5 groupes de B/ 4 groupes de C et 4 groupes pour les agents des collèges Définition de montants plafonds par groupe de fonctions. Document de travail DRH

7 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE Méthode de hiérarchisation : la cotation des emplois Finalité : hiérarchiser les emplois selon les niveaux de responsabilité et les sujétions Intérêt de la méthode : garantir de la transparence et de l’objectivité dans l’attribution des primes, limiter les disparités entre agents exerçant les mêmes fonctions 3 étapes : 1. Définir des indicateurs dans un premier temps en s’appuyant sur les 3 types de critères (encadrement-pilotage ; technicité ; sujétions) définis par le décret Et définir une échelle de points pour chaque indicateur 2. Attribuer à chaque emploi le nombre de points correspondant pour chaque indicateur, ce qui aboutit à une somme de points par emplois ; 3. Créer enfin des niveaux de fonction, avec pour chaque niveau une fourchette de points Document de travail DRH

8 RIFSEEP : L’IFSE Propositions d’indicateurs selon la catégorie hiérarchique et d’une échelle de points Exemple Catégorie A( en cours de réflexion avec les Directions) 1 2 3 4 5 6 7 Critère 1 Encadrement Pilotage – Coordination Nombre de points : 1 à 7 Emploi à responsabilité fonctionnelle au sein d’un service ou d’une entité Emploi à responsabilité fonctionnelle au sein de la collectivité Encadrement de proximité < 10 Agents Encadrement intermédiaire (>=10 agents) Emploi d'appui au pilotage ou à la coordination d'une entité Encadrement intermédiaire (>=30 agents) Emplois de direction avec encadrement supérieur (<=100 agents) Emplois de direction : direction ressources ou direction opérationnelle avec encadrement supérieur (>=100 agents) Emplois de direction générale et/ou - Pilotage et mise en œuvre d'une ou plusieurs politiques publiques de la structure - Degré de responsabilité + Document de travail DRH

9 RIFSEEP : L’IFSE Propositions d’indicateurs selon la catégorie hiérarchique et d’une échelle de points Exemple Catégorie A ( en cours de réflexion avec les Directions) 1 2 3 4 5 Critère 2: Technicité, expertise, expérience ou qualifications nécessaires à l’exercice des fonctions Nombre de points : 1 à 5 Missions nécessitant des connaissances acquises dans le cadre d’une formation supérieure (niveau licence) ou conditionnées par la détention d’un diplôme d’Etat et/ ou par une pratique professionnelle de l’emploi acquise sur du moyen terme ( moins de 4 ans) Missions nécessitant des connaissances approfondies acquises dans le cadre d’une formation supérieure (niveau licence) ou conditionnées par la détention d’un diplôme d’Etat et/ ou par une pratique professionnelle de l’emploi acquise sur plusieurs années (plus de 4 ans) Missions nécessitant des connaissances approfondies acquises dans le cadre d’une formation supérieure (master Bac+5), une formation spécifique ou conditionnées par la détention d’un diplôme d’Etat et/ ou par une pratique professionnelle de l’emploi acquise sur du moyen terme (moins de 4 ans) Missions nécessitant des connaissances approfondies acquises dans le cadre d’une formation supérieure (master Bac+5), une formation spécifique ou conditionnées par la détention d’un diplôme d’Etat et/ ou par une pratique professionnelle de l’emploi acquise sur du moyen terme ( plus de 4 ans) Missions nécessitant des connaissances approfondies acquises dans le cadre d’une formation supérieure (niveau Bac+8) Missions supposant l’acquisition de savoirs théoriques et techniques complexes et variés acquis dans le cadre d’une formation supérieure (niveau Bac +8) Missions requérant une spécialité engagée dans le métier ou la maitrise des compétences rares sur le marché du travail Niveau d’expertise, fonction ressource pour la structure Niveau de qualification - Document de travail DRH

10 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE Propositions d’indicateurs selon la catégorie hiérarchique et d’une échelle de points Exemple Catégorie A ( en cours de réflexion avec les Directions) 1 2 3 4 Critère 3: Sujétions particulières, degré d’exposition à un risque Nombre de points : 1 à 4 Le cumul maximum est de 4 points Emploi soumis à des contraintes horaires occasionnelles en raison des missions allouées (réunion, évènementiel, travail le week-end, de nuit, déplacements…) Emploi soumis à des contraintes horaires fortes ou régulières en raison des missions allouées (réunion, évènementiel, travail le week-end, de nuit, déplacements…) Exposition à des risques psycho-sociaux (intensité et complexité du travail, responsabilité décisionnelle, sujétions spéciales liées au contact direct avec un public…) Exposition modérée à des risques psycho-sociaux (intensité et complexité du travail, responsabilité décisionnelle, sujétions spéciales liées au contact direct avec un public, …) Exposition importante à des risques psycho-sociaux (intensité et complexité du travail, responsabilité décisionnelle, sujétions spéciales liées au contact direct avec un public…) Emplois impliquant plusieurs sujétions particulières ou exposées à plusieurs risques - Document de travail DRH Degré de sujétions

11 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE Exemples: Attribution d’un nombre de points par emplois Critère 1 Encadrement Pilotage – Coordination Critère 2 : technicités, qualifications sur le poste Critère 3 : Sujétions particulières Nombre de points Chef de service 3 ou 4 1 à 4 7 à 12 Chargé de mission 1 ou 2 1 0 à 1 2 à 4 … Document de travail DRH

12 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE EXEMPLE pour la catégorie A : Proposition de niveaux de fonction, avec pour chaque niveau une fourchette de points Nomenclature Echelle de points Exemples d’emplois A1 Emplois de 1er niveau 0 à 4 Chargé de mission A2 Emplois de 2nd niveau ou de management de proximité 5 à 6 Adjoint au chef de service A3 Emplois à technicité - management intermédiaire 7 à 9 Chef de service < 30 agents Inspecteur enfance A4 Emplois induisant une expertise - management intermédiaire supérieur 10 à 12 Chef de service > = 30 agents A5 Emplois de direction - management supérieur 13 à 14 Directeur <100 agents A6 Emplois de direction générale 15 à 16 Directeur > = 100 agents DGA Document de travail DRH

13 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE La prise en compte de l’expérience professionnelle Réexamen du montant de l’IFSE, mais pas forcément réévaluation: en cas de changement de fonctions au moins tous les 4 ans, en l’absence de changement et au vu de l’expérience acquise par l’agent en cas de changement de grade suite à une promotion La collectivité doit définir: l’expérience professionnelle au travers de critères objectifs Fixer la périodicité de l’évaluation de l’expérience professionnelle Document de travail DRH

14 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE Précisions de la circulaire du 5 décembre 2014 L’expérience professionnelle repose notamment: L’élargissement des compétences L’approfondissement des savoirs La consolidation des connaissances assimilées sur un poste L’expérience professionnelle ne doit pas être confondue avec l’ancienneté (valoriser par les avancements d’échelon) S’agissant de la périodicité, : elle fixe par ailleurs à 2 ans minimum nécessaire pour connaitre son environnement professionnel et s’approprier l’ensemble de ses missions c’est durant les 4 premières années d’exercice des fonctions que l’agent est censé accroitre la maitrise des compétences qu’il doit mobiliser ainsi que la connaissance de son environnement de travail Document de travail DRH

15 Document de travail DRH
RIFSEEP : L’IFSE Exemple de critères liés à l’expérience professionnelle Critères Indicateurs Parcours professionnel de l’agent avant l’arrivée sur son poste Diversité du parcours, nombre d’années sur des postes comparables… Capacité de transmission des savoirs et des compétences Exercice de tutorat …. Document de travail DRH

16 Document de travail DRH
RIFSEEP : LE CIA Le CIA : une reconnaissance de l’engagement professionnel Appréciation de la valeur professionnelle de l’agent, de son investissement personnel, de son sens du service public, de sa capacité à travailler en équipe…..en lien avec l’entretien professionnel annuel Montant individuel du CIA compris entre 0 et 100% d’un montant maximal fixé par groupe de fonctions. Ce montant n'a pas vocation à être reconduit automatiquement chaque année. Document de travail DRH

17 Document de travail DRH
RIFSEEP : LE CIA Définition du montant maximal du CIA D’après la circulaire du 5 décembre 2014, le montant maximal du CIA ne doit pas excéder pour la FPE : 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie A, 12 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie B, 10 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires de catégorie C. Article 84 de la loi n° du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires : La collectivité doit respecter le plafond global du RIFSEEP (montant plafond part IFSE + montant plafond part CIA) mais il peut, en fonction des critères définis par délibération, librement répartir les parts CIA et IFSE dans la limite de la somme des plafonds de chacun. L’esprit du nouveau régime indemnitaire est de mettre davantage en avant la part liée aux fonctions. Document de travail DRH

18 RIFSEEP : méthodologie
Une phase « collective » (CTP + Assemblée départementale) : Définir pour chaque cadre d’emploi le nombre de groupe de fonctions Définir les critères de répartition au sein de ces groupes Définir les montants plafonds par groupe de fonctions dans la limite de ceux fixés par l’Etat Définir les critères de l’expérience professionnelle et les conditions de réévaluation de l’IFSE Définir le cas échéant la périodicité du versement du CIA Une phase individuelle : Arrêté individuel définissant le montant versé à chaque agent Document de travail DRH