Comprendre et mettre en œuvre la méthode de classification des emplois

Présentation au sujet: "Comprendre et mettre en œuvre la méthode de classification des emplois"— Transcription de la présentation:

1 Comprendre et mettre en œuvre la méthode de classification des emplois
Entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises Novembre 2017

2 Objectifs de la formation
Expliquer la démarche conventionnelle de classification Comprendre et appliquer la logique d’emplois et de profils d’emploi S’approprier les différents critères classants A l’aide d’exercices pratiques, se familiariser avec la méthode de pesée des emplois Formation classifications - novembre 2017

3 Rappel des termes de l’accord de branche
Un accord signé au niveau de la branche « activités industrielles de boulangerie et pâtisserie » le 14 décembre 2009, portant création d’un nouveau système de classification des emplois applicable à toutes les entreprises à compter de 2011. Dans les entreprises, création d’une commission paritaire de classification chargée d’identifier les métiers (secteurs) et les emplois présents Rédaction des fiches emploi et pesée par la direction, avec présentation à la commission paritaire avant notification individuelle à chaque salarié Une revue de la classification à organiser tous les 5 ans. Formation classifications - novembre 2017

4 Formation classifications - novembre 2017
Les grands principes Pas de corrélation entre l’ancienne et la nouvelle méthode de classification On classe les salariés en fonction de l’emploi qu’ils occupent et non en fonction des personnes. : * On n’est pas classé sur ce qu’on «sait faire» mais sur ce qu’on «doit faire» * On ne change pas de classification «à l’ancienneté» mais lorsqu’on évolue dans son emploi ou qu’on en change Formation classifications - novembre 2017

5 Les grands principes (2)
Une grille de classification avec trois catégories socio-professionnelles : O/E, TAM, Cadres : 7 positions pour les O/E : de OE1 à OE7 5 positions pour les TAM : de TA1 à TA5 5 positions pour les cadres : de CA1 à CA5 Un système de pesée des emplois basé sur des critères classants, au nombre de 6 Un choix de raisonner en termes d’emploi et non plus de postes Formation classifications - novembre 2017

6 Les étapes de la démarche
Identifier les filières/métiers de l’entreprise : commercial, production, logistique, services généraux Dans chaque métier, définir les emplois, en regroupant le cas échéant des postes qui mobilisent des activités et des compétences de même nature Identifier les différents niveaux de compétence attendue pour tenir les emplois (création des profils d’emploi) Rédiger les fiches emploi Effectuer la pesée en fonction des critères classants Affecter un degré de classification à chaque profil d’emploi en fonction des résultats de la pesée Formation classifications - novembre 2017

7 Pourquoi passer d’une logique de poste à une logique d’emploi ?
Métier : domaine d’activité au sein d’une entreprise. Elle regroupe des emplois s’articulant autour des mêmes domaines de compétences, et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d’emploi englobe celle de poste…) mobilisant des activités et des compétences de même nature Poste : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre de procédures normées, affectées à un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires Formation classifications - novembre 2017

8 Pourquoi passer d’une logique de poste à une logique d’emploi ? (2)
Un choix de raisonner en terme d’emploi et non plus de poste, pour : Répondre aux besoins d’organisation des entreprises Contribuer à décloisonner les activités Favoriser l’employabilité des salariés (interne et externe) Formation classifications - novembre 2017

9 Choisir la bonne « taille de maille »
Le choix de la «taille de maille » pour identifier les emplois est primordial. Il doit permettre de construire des profils qui favorisent la dynamique, mais qui soient aussi « raisonnables » : . Compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et ses perspectives d’organisation . Compatibles avec les possibilités d’évolution des salariés L’emploi identifié doit être « cohérent ». Il doit « avoir du sens » pour les titulaires comme pour les encadrants Formation classifications - novembre 2017

10 Exemple : production frais
FILIERE/METIER EMPLOI POSTE PRODUCTION Opérateur fabrication Pétrisseur Façonneur Conducteur Four Opérateur pâtisserie Aide pâtissier Pâtissier Décorateur Responsable équipe Animateur Chef d’équipe Contremaitre Formation classifications - novembre 2017

11 Formation classifications - novembre 2017
Exemple : logistique FILIERE/METIER EMPLOI POSTE LOGISTIQUE Agent logistique Magasinier Préparateur Cariste Technicien logistique Gestionnaire stock Coordinateur flux Technicien planning Responsable équipe logistique Responsable stock Chef d’équipe Responsable Magasin Formation classifications - novembre 2017

12 Construire des profils d’emploi
Pour chaque emploi identifié, l’entreprise s’interroge ensuite sur le niveau de maîtrise minimum et le niveau de maîtrise maximum requis (et éventuellement les niveaux de maîtrise intermédiaires), c’est-à-dire sur des profils de progression. C’est ce qu’ on appelle la définition des profils d’emploi. L’objectif est de construire un parcours motivant en définissant autant que possible et compte tenu des possibilités offertes par l’organisation, des paliers de progression pour répondre au mieux au désir d’évolution et de reconnaissance des salariés Formation classifications - novembre 2017

13 Polycompétence et polyvalence inter emploi
Définir ce qui relève de la polycompétence et de la polyvalence inter-emploi : La polycompétence est la maîtrise, sur un même emploi, des activités et des compétences correspondant aux différents postes de travail qui le constituent. Elle est donc liée à l’emploi. Elle est reconnue via le critère technicité/complexité (degré 2 à 5). La polyvalence inter-emploi est la réalisation d’opérations sur plusieurs emplois différents. Elle est le plus souvent occasionnelle Formation classifications - novembre 2017

14 La rédaction des fiches emploi (1)
Une fois identifié, chaque emploi est décrit par le biais d’une fiche emploi, comportant des rubriques qui mettent en évidence ses caractéristiques principales : La finalité de l’emploi : un bon indice  pour vérifier la pertinence de la « taille de maille » Les activités principales : souvent présentées par domaine, elles sont rédigées à l’aide de verbes d’action. L’accent doit être mis sur celles qui déterminent les spécificités de l’emploi et permettent de différencier les profils entre eux. Formation classifications - novembre 2017

15 La rédaction des fiches emploi (2)
Elles doivent être suffisamment génériques pour ne pas décrire des « tâches » effectuées sur un poste, mais bien des activités réalisées dans un emploi Le nombre d’activités listées doit donc être limité, mais suffisant pour : - Avoir du sens pour le salarié qui occupe l’emploi - Permettre ensuite d’alimenter l’analyse au regard des critères classants Formation classifications - novembre 2017

16 La rédaction des fiches emploi (3)
Les compétences requises : ce sont les ressources nécessaires pour réussir une activité dans un contexte et une organisation donnés Elles permettront d’identifier le degré de connaissances ou d’expérience requises pour occuper l’emploi Les compétences identifiées doivent donc être évaluables (savoirs et savoir-faire) Formation classifications - novembre 2017

17 La rédaction des fiches emploi (4)
Le contexte d’exercice : - Généralement rédigé en quelques lignes - Le repérage des éléments constitutifs du contexte d’exercice facilite l’identification du degré d’initiative/autonomie, de responsabilité et le type de communication à développer dans l’emploi Formation classifications - novembre 2017

18 Les critères classants (1)
Chaque profil d’emploi fait l’objet d’une analyse au regard de six critères classants : Connaissances ou expérience équivalente Technicité/complexité Initiative/autonomie Responsabilité Animation/encadrement Communication Formation classifications - novembre 2017

19 Les critères classants (2)
En amont de la pesée, il est indispensable de stabiliser le vocabulaire utilisé pour la rédaction des fiches emploi et de s’entendre sur « le poids des mots » Il est aussi nécessaire de s’entendre, entre partenaires, sur le sens des différentes définitions des critères classants Formation classifications - novembre 2017

20 Formation classifications - novembre 2017
La pesée L’analyse des emplois ou des profils d’emploi prend en compte les activités normalement attendues, sans préjuger des compétences individuelles des personnes qui les occupent Pour chaque profil d’emploi identifié, on choisit le degré de maîtrise (degré 1 à degré 9) le plus approprié de chaque critère classant (en fonction des définitions figurant dans l’accord de branche). Formation classifications - novembre 2017

21 Formation classifications - novembre 2017
La pesée (2) A chaque degré (9 degrés pour chaque critère) correspondent des points Chaque critère a la même valeur et s’échelonne de 2 à 15 points Le nombre total de points obtenus par la pesée permet de positionner l’emploi ou le profil d’emploi dans la grille de classification Formation classifications - novembre 2017

22 Formation classifications - novembre 2017
La pesée (3) Grille de pondération des critères classants Degré Con/exp. Te/com. In/aut. Resp. An/enc. Comm. D 9 15 D 8 14 D 7 13 D 6 12 D 5 10 D 4 8 D 3 6 D 2 4 D 1 2 Formation classifications - novembre 2017

23 La grille de classification
Niveau (degré) Nombre de points O/E OE1 12 à 15 OE2 16 à 19 OE3 20 à 25 OE4 26 à 30 OE5 31 à 36 OE6 37 à 42 OE7 43 à 47 TAM TA1 48 à 52 TA2 53 à 57 TA3 58 à 62 TA4 63 à 67 TA5 68 à 72 Cadres CA1 73 à 75 CA2 76 à 79 CA3 80 à 83 CA4 84 à 87 CA5 88 à 90 Formation classifications - novembre 2017