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1 DULBEA 2. Analyse des éléments des SRI u Les acteurs –Salariés et syndicats –Les employeurs et leurs organisations –LEtat et les pouvoirs publics u La.

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1 1 DULBEA 2. Analyse des éléments des SRI u Les acteurs –Salariés et syndicats –Les employeurs et leurs organisations –LEtat et les pouvoirs publics u La négociation collective et la concertation sociale u Les conflits sociaux u Dynamique des SRI : lévolution du contexte

2 2 DULBEA 2.1. Les acteurs

3 3 DULBEA Salariés et syndicats u asymétrie de la relation demploi fonde, pour le salarié, la nécessité de la représentation et de laction collective u Définition (Salamon) : toute organisation composée de salariés qui vise à organiser et à défendre leurs intérêts sur les lieux de travail et dans la société, qui vise à réguler la relation demploi à travers la négociation collective (essentiellement) avec les employeurs u 3 caractéristiques essentielles distinguent les organisations syndicales dautres types dorganisation (SALAMON): –La nature de leur composition : elles sont composées de ceux sui vendent leur force de travail pour assurer leur subsistance. –Leur objet : protéger et représenter les salariés, leur assurer un pouvoir et un soutien collectif et réguler la relation demploi. –Les moyens utilisés pour atteindre leur objectif : la négociation collective.

4 4 DULBEA Origine et développement des syndicats u Nécessité de la connaissance de lhistoire des RI u Syndicats et SRI : –produits de la révolution industrielle –Libéralisme économique et politique Adam Smith, Ricardo : rôle de lEtat, libre développement de léconomie, loi contre les associations, suppression du rôle du juge de paix dans la fixation des salaires… u Suppression des associations diverses (corporations…) entraîne formation « dassociations permanentes de salariés qui se proposent de défendre ou daméliorer leur contrat de travail » (Webb) u Naissance, développement, caractéristqiues différentes MAIS universel, inhérent à la relation demploi et au développement industriel

5 5 DULBEA Tableau 2 1: Développement et évolution du syndicalisme et des relations collectives AngleterreAllemagneBelgiqueFranceUSA Développ ement TôttardifMoyenTôt mais lent tôt Inclusif/ex clusif ExclusifInclusifExcl vers inclusif exclusif Morcellem ent/centra lisation Centralisé&Centralisé Morcelleme nt Centralisé mais limité Syndicalis me/Politiq ue TU>politPol>syndSynd>pol puis = Synd ind pol Réformist e/révolutio nnaire Réf Ref/rév minoritaire Rév puis réfRéf, économ Masse/mil itant Masse MilitantMasse (synd /non synd) Economiq ue/polit EconPol/écon econ

6 6 DULBEA Composition des organisations syndicales u Variabilité du nombre de membres : lieu et moment u Importance : élément du rapport de force, indicateur du pouvoir u Taux de syndicalisation : rapport du nombre de syndiqués / nombre de salariés

7 7 DULBEA u Fonction de facteurs externes et internes u Externes –Environnement macroéconomique : croissance et récession –Structure de la force de travail : industrie et services, genre, secteurs –Stratégies de management –Contexte social et politique

8 8 DULBEA u Internes –Type de syndicalisme : t inclusif/exclusif t De masse/ militant –Types dorganisation syndicale et stratégie –Gestion interne : démocratie, efficacité –Fonctions assurées

9 9 DULBEA Evolution des taux de syndicalisation,

10 10 DULBEA

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12 12 DULBEA Fonctions syndicales u Rôle quelle veut assurer et moyens pour y parvenir u Une institution nagit pas : individus, structure organisationnelle et décisionnelle

13 13 DULBEA Six aspects u Pouvoir u Régulation économique u Régulation de la relation demploi u Changement social u Services aux membres u Service aux membres auto accomplissement

14 14 DULBEA Pouvoir u Fonction latente mais centrale : syndicats sont essentiellement des instruments de pouvoir u Acquisition de pouvoir qui permet lefficience des autres fonctions u Réponses concertées et collectives dans ses fonction de régulation u Acceptation par les membres de substituer à leurs aspirations individuelles les revendications et formes daction collectives « cest seulement à travers le pouvoir exercé sur ses membres en son sein que le syndicat sera à même dexercer un pouvoir pour leur membres » (Hyman 1975 )

15 15 DULBEA Pouvoir : sexerce dans 3 directions u Au sein du « mouvement ouvrier », cest à dire parmi les différentes organisations de salariés –nombre relatif des membres –leadership moral – alliances entre syndicats… –Exemples : t Rapport de force FGTB/CSC en Belgique, Front Commun t Morcellement syndical en France u Envers les pouvoirs publics –nombre de membres : représentativité –volonté des pouvoirs publics davoir un interlocuteur( syndicats français) –Cohésion, fragmentation

16 16 DULBEA Pouvoir : trois niveaux (2) Envers les employeurs: –taux de syndicalisation aux différents niveaux –nécessité pour les employeurs de pouvoir traiter avec les interlocuteurs peut permettre dassurer un pouvoir (obligation qui a été faite aux entreprises françaises de négocier en entreprise lapplication de la loi de 2000 sur les 35heures, –Inversement des actions publiques peuvent contribuer à diminuer le pouvoir syndical. Au Royaume-Uni, durant les années 1980, le droit des syndicats à organiser des actions de solidarité (entre secteurs différents) a été progressivement supprimé –Cohésion, fragmentation

17 17 DULBEA REGULATION ECONOMIQUE u négociation collective des salaires et des autres termes monétaires de la relation demploi est au centre de la relation demploi u ne concerne pas uniquement les salariés organisés (les membres) et leurs employeurs

18 18 DULBEA effets économiques des négociations salariales un sujet fort débattu et tout autant controversé Les modèles de Négociation u Fonction dutilité syndicale –Salaires –Emploi –Contrainte : demande de travail des entreprises

19 19 DULBEA Modéles de négociation W1W1 W2W2

20 20 DULBEA Salaires et inflations effet sur le niveau général des prix –toute variation du salaire entraîne celle des coûts de production –cette augmentation sera moins ou plus répercutée dans les prix de vente ( price- taker ou price-maker) –cf les débats sur lindexation des salaires en Belgique

21 21 DULBEA Salaires et compétitivité u entreprises soumises à la concurrence internationale:toute hausse des prix ou des coûts se traduit par une détérioration dans la position concurrentielle u encadrer la négociation salariale : –(norme salariale en Belgique : cf AIP), –Accord de Wassenaer aux P-B, 1982)

22 22 DULBEA Salaires et distribution du revenu national répartition du revenu national entre rémunération du travail et du capital investi et part de la rémunération des salariés p/r PIB glissements significatifs en Belgique: 57% en 1980 contre 52% en 2001 alors que les excédents bruts dexploitation (profit des entreprises) passaient de 34% à 36% et le solde ( rémunération du capital ) de 10% à 12%.

23 23 DULBEA

24 24 DULBEA

25 25 DULBEA Distribution des salaires et des revenus répartition des différents niveaux de salaire au sein dune population donnée pays caractérisés par une forte négociation collective centralisée enregistrent généralement de meilleurs résultats en terme de réduction des taux de pauvreté ( cf étude Plasman R., F. Rycx (2001). "Collective Bargaining and Poverty: A Cross-National Perspective", European Journal of Industrial Relations, Vol. 7, N° 2, pp )

26 26 DULBEA Régulation de la relation demploi protéger ses membres et daméliorer leur position relative dans la relation demploi limiter le pouvoir du management en faisant en sorte quune partie des décisions ou actions de lemployeur soit lobjet dune régulation conjointe et négociée détablir lensemble des règles procédurales déterminant les relations entre employeurs et salariés dans le cadre des contrats demploi qui les lie, mais également de définir et organiser les relations entre lemployeurs et les syndicats

27 27 DULBEA importance relative variable selon les systèmes de relations collectives –Belgique : implication large des partenaires sociaux, donc des syndicats : t Sécurité sociale t Conseil de régence de la Banque Nationale t Commissions diverses (indice des prix, régulation des prix de lénergie…) –UK : rôle plus limité à la relation demploi au sens strict.

28 28 DULBEA Changement Social dinfluencer la prise de décision politique sexerce cependant de façon fort différente selon les p ays –Belgique / –Suède : modèle de partenariat social ( Salamon) –UK

29 29 DULBEA Service aux membres a dès le début constitué une fonction centrale des syndicats ( chômage, maladie, retraites, coopératives de consommation et financières, assurances) : cf naissance du syndicalisme u fonctions progressivement assurées par les pouvoirs publics, parfois par le secteur privé u Mais existent encore : –participation aux organes de gestion de la sécurité sociale –pratiques héritées du passé –fourniture de services de protection sociale (aux USA par exemple) –offre de services aussi divers que lassistance juridique lors de conflits concernant les relations individuelles du travail, lorganisation dactivités touristiques ou de loisirs –prêts hypothécaires et personnels, fourniture de carte de crédit

30 30 DULBEA Auto-accomplissement Au niveau de fonctionnement interne du syndicat, où le membre est appelé à intervenir et participer dans la définition des stratégies et objectifs, selon son niveau dans la hiérarchie syndicale, allant de lassemblée des membres à la prise de responsabilité u Au niveau du système de relations collectives, par lequel les membres peuvent intervenir sur les termes et conditions de la relation demploi qui les lie à lemployeur. Au niveau des institutions « externes » des relations collectives

31 31 DULBEA Différents types de syndicalisme u Syndicalisme comme expression de la conscience de classe u Responsabilité sociale u Syndicalisme dentreprise u Syndicalisme du bien-être u Syndicalisme politique

32 32 DULBEA Organisation et structure pas de structure et dorganisation unique des syndicats u résultat –des évolutions quont connues les SRI dans les différents pays, –du type de syndicalisme qui prédomine, –des fonctions essentielles quil assume, –de la taille des organisations

33 33 DULBEA u passage dun syndicalisme basé sur les métiers et profession à un syndicalisme inclusif u structure entrecroisant niveaux dorganisation basés sur les métiers ou les secteurs dactivité et structure interprofessionnelle

34 34 DULBEA Syndicats professionnels (structure horizontale) Syndicats de métiers –forme « primitive » du syndicalisme –Existe encore (UK, US) et sous forme marginale –Machinistes (LOCO) Syndicats de travailleurs semi ou non qualifiés

35 35 DULBEA Syndicats professionnels (structure horizontale) u Syndicats demployés –syndicats distincts des syndicats ouvriers t soit sur base de lindustrie, t soit sur une base plus large, multi- industrie et multisectorielle –SETCa

36 36 DULBEA Syndicats professionnels (structure horizontale) Associations professionnelles –syndicats de cadre : CNC, EUROCADRES –Syndicats des professions universitaires (pays nordiques: Finlande AKAVA, Danemark) –correspond au développement numérique de la catégorie cadre dans lemploi salarié

37 37 DULBEA Syndicats industriels (structure verticale) u Ensemble des professions et métiers au sein dun secteur industriel u Définition variable de lindustrie : syndicats résultat de fusions/absorptions u Ouvriers/employés u Syndicats « généraux » : inclusifs purs

38 38 DULBEA Syndicats dentreprise organisés uniquement sur base dune entreprise certaines entreprises financières au Royaume-Uni Initiative de lemployeur : contrer les organisations syndicales nationales (France, entreprises du secteur automobile) Fédérations et confédérations u fédèrent non pas des membres mais des organisations Structures variées

39 39 DULBEA Dynamique de la structure des organisations syndicales résulte u dune évolution de la structure de lemploi dune économie industrielle à une économie de services u dune croissances considérable des emplois et professions non-manuelles de leffacement progressif des frontières entre professions strictement manuelles et strictement intellectuelles

40 40 DULBEA tendance au regroupement et aux fusions de syndicats u le plus grand syndicat allemand (2001) fusion des syndicats des média, des services publics, de la poste – Ver.di (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft)

41 41 DULBEA Création dune organisation syndicale mondiale u Existait trois organisations au niveau mondial, résultant de divisions politiques au sein du monde syndical –Confédération internationale des syndicats libres (CISL-ICFTU) –Confédération Mondiale du Travail (CMT- WCL) –Fédération syndicale mondiale (FSM-WFTU)

42 42 DULBEA CISL-ICFTU u Créée en 1949 par la sortie de nombreux syndicats socialistes et socio-démocrates de la FSM-WFTU, dominée par les syndicats proches de lUnion soviétique et des partis communistes u Plus grande organisation internationale : –233 organisations affiliées, dont les principales organisations syndicales européennes, japonaises et américaines –154 pays –145 millions de membres

43 43 DULBEA CMT-WCL u Crée en 1920 : Fédération Internationale des syndicats chrétiens; u change de nom en 1968 ; moins affichée chrétienne » depuis lors : indépendance vis-à-vis des gouvernements, partis et religions u Surtout présente dans les pays en développeemnt + quelques grands centrales européennes (CSC, Belgique; CNV aux Pays-Bas…)+ nouveaux syndicats en Europe de lEst –144 affiliées –116 pays –26 millions de membres

44 44 DULBEA FSM-WFTU u Perte de vitesse depuis leffondrement du bloc communiste u Surtout présente dans les pays en développement, Amérique latine et centrale, pays dEurope de lEst (reste des syndicats de la période communiste)

45 45 DULBEA Unification CISL-CMT u Discussions sur lunification depuis la création de la CISL, mais refus de la CMT, malgré la déconfessionnalisation en 1968 u Pression à lunification –Années 90 –Progression mondialisation les amène à collaborer de + en + –Organisation commune européenne : CES u Décision en novembre 2005 dunir les deux centrales dans une nouvelle organisation mondiale, associant également des organisations non-membres de la CISL ou de la CMT

46 46 DULBEA Confédération syndicale internationale CSI u International Trade Union Confederation (ITUC), Internationaler Gewerkschaftsbund (IGB)) fondée en 2006 par les organisations précédemment membres de la CISL et de la CMT u 176 millions de travailleurs/euses au travers de 301 organisations affiliées dans 151 pays et territoires.

47 47 DULBEA Scission de la Centrale des Métallurgistes de la FGTB (2006) u Tensions communautaires u Mouvements contradictoires –unification des statuts (syndicats dindustrie versus syndicats ouvriers métallurgistes) –Scission communautaire t (rappel de limportance du contexte ! t Négociations salariales régionalisées : demande du patronat flamand u MWB ( Wallonie et Bruxelles) et Metaal-ABVV

48 48 DULBEA Fonctionnement interne u Démocratie de représentation – démocratie indirecte u Désignation de délégués aux congrès et assemblées –Congrès élit dirigeants : bureau t Bureau choisit secrétariat général… u Délégués dentreprise + responsabilités externes u Permanents / administratifs : nombre de permanents variables (UK : 3000 soit 1/3000 membres environ) u Sous représentation féminine progressive avec les échelons

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50 50 DULBEA Pouvoir dun syndicat et dun mouvement syndical Taux de syndicalisation et/ou importance relative parmi les syndiqués cohésion/fragmentation capacité de mobilisation assises financières et encadrement accès aux niveaux de décision

51 51 DULBEA u Taux de syndicalisation et/ou importance relative parmi les syndiqués –représentativité –résultats des différentes élections u cohésion/fragmentation –capacité dune organisation syndicale à fédérer les intérêts souvent divergents de ses différentes composantes –relations entre syndicats se caractérisent par des degrés divers de collaboration et daffrontement

52 52 DULBEA capacité de mobilisation –capacités à faire état de sa représentativité –organisation de conflits, compris au sens large –Taux de participation aux élections sociales ou prudhommales u assises financières et encadrement –cotisations des membres –fonds publics t institutions de recherche syndicale : France : IRES t Institut syndical européen ( ETUI) qui est linstitut détude de la Confédération européenne des syndicats –Fondations :exemple en Allemagne, Hans Boeckler Stichtung, institut de recherche

53 53 DULBEA u complexification de lorganisation socio- économique u multiplication des tâches et des fonctions assumées par les organisations syndicales u technicité des dossiers u nombre dinstitutions de représentation au sein desquelles les syndicats doivent siéger Nombre et qualité de ses représentants, surtout permanents

54 54 DULBEA services détudes ou dinstituts de recherche : encadrement de meilleure qualité, analyses économiques ou sociales u formation assurée aux personnes qui ont en charge lorganisation syndicale –représentants dans les entreprises –délégués syndicaux ou du personnel – permanents –dirigeants)

55 55 DULBEA accès aux niveaux de décision u Institutions de la négociation collective et de la concertation sociale u Organes de gestion de la sécurité sociale Comités, organisations sociales, économiques ou politiques

56 56 DULBEA Employeurs u Au sein ou en-dehors des entreprises/organisations –Définition claire collectivement exemple FEB –Intérieur : management Définition : Les fonctions dont les titulaires (individuellement ou collectivement) ont -ou sont reconnus dans lorganisation comme ayant- un rôle de décision et dautorité qui engage lorganisation (Salamon, p214).

57 57 DULBEA lnteraction entre des contraintes et des choix ( Poole 1980) u cadre de la libre entreprise : stratégies centrées vers la satisfaction des objectifs de lentreprise u stratégies et politiques des pouvoirs publics dans la gestion de léconomie vont également limiter la liberté daction du management au sein des organisations

58 58 DULBEA type de choix : dépendant du type de rationalité adoptée intérêts matériels : tendront à favoriser les stratégies les meilleures dans loptique des objectifs économiques et productifs du management (par exemple minimisation des coûts salariaux, optimisation de la productivité). valeurs morales ou des « questions de principe « : pex stratégies visant à limiter « par principe » les prérogatives syndicales, la reconnaissance syndicale, avec comme objectif la préservation du « droit à gérer » conception « équilibrée », prenant en compte lensemble des variables et visant à obtenir un résultat satisfaisant avec le moins de répercussions négatives

59 59 DULBEA Objectifs du management u Droit à gérer : – réalisation de ses objectifs et stratégies en terme de gestion financière et productive de lorganisation –lexistence de syndicats et de négociations collectives, notamment de consultation on de négociations sur les changements organisationnels, peuvent être considérés comme des limitations à ce droit à gérer u management by agreement –partage du pouvoir et de la prise de décision à travers le processus de régulation quexerce le système de relations industrielles –étendue des matières sur lesquelles peut sexercer ce processus de décision conjoint

60 60 DULBEA styles de management ( Purcell & Sisson et Purcell & Ahlstrand) u Style traditionnel : – salarié = facteur de production dont il sagit de minimiser les coûts dutilisation, –subordonné = nature des choses – toute tentative de collectiviser la relation demploi est contrecarrée –management de style autoritaire, opposition hostile aux syndicats de salariés

61 61 DULBEA u Paternalisme : –subordination naturelle, appartenant à lordre des choses – communication ou la consultation vers le bas existe u style sophistiqué des ressources humaines : –politiques et mesures de gestion du personnel adoptées par le management visent à créer un climat organisationnel tel que laction collective est ressentie comme inutile et inappropriée.. – communication et limplication des salariés, par lorganisation dun marché interne du travail, excluant ou marginalisant les représentations collectives à travers les syndicats de salariés.

62 62 DULBEA u Style sophistiqué moderne : – prérogatives du management sont diminuées par lexistence du pouvoir syndical – réguler la situation en instaurant des institutions et des procédures visant à institutionnaliser et à minimiser les conflits u Style paternaliste moderne : – relations formalisées avec les syndicats, selon le principe de relations constructives, –on consulte sur les matières décidées surtout par le management

63 63 DULBEA u Style consultatif sophistiqué –engagement, flexibilité et adaptabilité de lindividu., – fourniture dinformation abondante sur les décisions de gestion et dorganisation, éventuellement au sein dorganes de consultation, –mais sans quil y ait « partage de pouvoir » : la décision finale restant au management

64 64 DULBEA associations demployeurs u Nécessité de lorganisation: distinction intérieur/extérieur de lentreprise Toute organisation dont les membres sont des employeurs et dont lobjet inclut la régulation de la relation entre employeurs et salariés ou leurs syndicats. (SALAMON, p25)

65 65 DULBEA associations demployeurs u lié au développement du syndicalisme et des négociations collectives. –fin du 19 e siècle en Grande Bretagne développement du syndicalisme parmi les ouvriers non-qualifiés u >première guerre mondiale : –élément du système de négociations collectives.(conventions collectives sectorielles). –R-U secteurs de la métallurgie, de la construction organisations demployeurs ont contraint les syndicats à conclure des accords dindustrie plutôt que des accords locaux ou selon les professions

66 66 DULBEA associations demployeurs u Nécessité de l'organisation collective des employeurs ? –Dépend du niveau privilégié des relations collectives –G-B, durant les années et en Allemagne (90), désaffiliations de la part dentreprises afin de pouvoir négocier directement et indépendamment avec les syndicats de lentreprise. –Biens collectifs : par exemple les Fonds sectoriels en Belgique –Free-riding

67 67 DULBEA associations demployeurs versus associations de type commercial Organisations commerciales, dont lobjet est la défense et la promotion des activités commerciales et de production de ses membres : commerce extérieur, relation avec les pouvoirs publics, recherche et développement, réglementation et législation, lobbying (national, européen, supra- européen) Organisation des relations collectives, dont lobjet est de représenter les intérêts des employeurs aux différents niveaux des relations collectives.

68 68 DULBEA

69 69 DULBEA Confederation of British Industry u CBI résulte de la fusion en 1965 de –British employers confederation (1919) : RI –Federation of British Industries (1916) : trade –National Association of British Manufacturers (PME) u Inclusion dentreprises des services non représentées auparavant

70 70 DULBEA Fonction des organisations demployeurs u promouvoir les objectifs économiques de ses affiliés et dy contribuer. u Quatre fonctions peuvent être identifiées – Négociation directe avec les organisations de salariés correspondantes – Aide aux membres dans la résolution de conflits – Fournir aide et conseil à ses membres dans le cadre des relations collective – Représenter les opinions de ses membres vis-à- vis des autres acteurs : pouvoirs publics, gouvernements, organes de concertation et de gestion

71 71 DULBEA Négociations directes pas toujours assurée u dépendra du niveau auquel se trouve lorganisation demployeurs ( sous- sectoriel, sectoriel, multisectoriel) et u de limportance relative des niveaux de négociation De lorganisation du système de relations collectives

72 72 DULBEA Conseil et aide aux membres dans les matières de la négociation collective u conseil sur des matières juridiques, de gestion, de formation, dhygiène et de sécurité au travail

73 73 DULBEA Résolution des conflits u interne, afin de régler des conflits pouvant surgir entre membres dune association demployeurs dans lobjectif datteindre des positions communes, dans lintérêt des employeurs dans leur ensemble organisation et coordination

74 74 DULBEA Représentation gouvernements centraux et locaux, administrations et exécutifs supranationaux rarement liées à des partis politiques


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