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LA BASE DE DONNÉES UNIQUE 1. La BDU dans le dialogue social  Enjeux de modernisation du dialogue social La BDU : un nouvel outil dans le dialogue social.

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1 LA BASE DE DONNÉES UNIQUE 1

2 La BDU dans le dialogue social  Enjeux de modernisation du dialogue social La BDU : un nouvel outil dans le dialogue social d’entreprise… … une partie de l’ensemble « dialogue social modernisé » vu par la CFDT… …où les représentants syndiqués des salariés jouent un rôle de plus en plus utile et reconnu. 2

3 La BDU pour faciliter le dialogue social dans l’entreprise  Constats partagés sur les difficultés du dialogue social dans l’entreprise Trop de sollicitations Sentiment d’inutilité et de vétusté du code du travail Incapacité à peser sur l'avenir Articulation difficile entre IRP  Autres difficultés (dialogue difficile avec la direction ou entre OS, moyens insuffisants, risques encourus par les mandatés…) 3

4 La BDU pour faciliter le dialogue social dans l’entreprise  Il fallait, comme le disent les textes : Changer le mode de relation entre élus et employeurs pour qu'il soit plus participatif …repenser la manière dont les informations récurrentes qui sont aujourd’hui communiquées au comité d’entreprise sont présentées et agencées 4

5 Les objectifs de la BDU pour la CFDT  Permettre une plus grande utilité des IRP Capacité accrue de peser sur la stratégie et les décisions de l’entreprise Anticipation Simplification des informations et du fonctionnement des IRP (grâce au partage d’info, notamment) Meilleure articulation du processus information, consultation, négociation 5

6 Les objectifs de la BDU selon les négociateurs  Regrouper des informations économiques et sociales dans une base unique pour donner aux élus et mandatés, sur la base d’informations lisibles, organisées et accessibles, une vision partagée du passé proche, du présent et de l’avenir de l’entreprise et de ses salariés, permettant en particulier de retracer comment se construit et se redistribue la richesse (dans l’entreprise, le groupe, la filière…), et de faire le lien entre les décisions de gestion et les conséquences pour les salariés. 6

7 Les objectifs de la BDU selon la loi  Selon la loi, la BDU est le support de la nouvelle consultation sur les orientations stratégiques Un nouveau droit à expertise a d’ailleurs été créé pour accompagner cette consultation  Le décret apporte la précision suivante, fondamentale : « L’ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise » 7

8 Qu’est-ce que la BDU?  La loi a associé la BDU à la consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi...  La BDU est aussi le support de nouvelles informations et consultations sur le CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi) sur le plan de formation (accord, puis loi et décrets sur la formation professionnelle) sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle (l’accord Qualité de vie au travail- Egalité professionnelle renvoie explicitement à la BDU) 8

9 Qu’est-ce que la BDU ?  Mais la BDU est plus que cela, si importantes que soient ces nouvelles consultations…  La BDU est un support unique regroupant : obligatoirement : toutes les informations récurrentes, issues ou non de rapports, jusqu’alors remises au CE en vue d’une information et/ou d’une consultation ; potentiellement : en plus, les informations communiquées au CHSCT et non au CE (ce n’est pas une obligation, mais nous le souhaitons). 9

10 A quel(s) niveau(x) mettre en place la BDU?  La BDU est obligatoirement mise en place au niveau de l’entreprise C’est le niveau de la consultation sur les orientations stratégiques  Que faire en cas d’entreprise à établissements multiples? En principe, il n’y a pas de BDU au niveau de l’établissement MAIS ‐la BDU mise en place au niveau de l’entreprise doit contenir non seulement les informations destinées au CCE mais aussi celles destinées aux comités d’établissements ‐l’accès des élus et représentants d’établissement à ces informations doit être garanti. 10

11 A quel(s) niveau(x) mettre en place la BDU?  Entreprise appartenant à un groupe : un accord de groupe peut décider de mettre en place une BDU au niveau du groupe, mais celle-ci complète la BDU de l’entreprise et ne s’y substitue pas  Pour la CFDT, à terme et dans l’idéal, la BDU devrait se décliner à tous les niveaux (groupe, entreprise, établissement) Il est déjà possible de le négocier avec l’employeur  UES : la Circulaire préconise la mise en place d’une BDU en cas de reconnaissance d’une UES 11

12 Qui a accès à la BDU ?  Les membres du CE, mais aussi les membres du CHSCT et les délégués syndicaux ont accès à la BDU  Les délégués du personnel n’y ont accès qu’ « à défaut »,  La loi ne prévoit pas non plus que les Représentants de Section Syndicale aient accès à la BDU 12

13 Qui fixe les modalités d’accès à la BDU ?  L’employeur fixe les modalités d’accès à la BDU Mais la négociation (au moins un dialogue avec les élus) est recommandée par la Circulaire. Ces modalités doivent permettre aux représentants des salariés « d’exercer utilement leurs compétences respectives » Pour la CFDT, l’employeur ne doit pas pour autant compartimenter l’accès aux informations de manière trop rigide 13

14 L’employeur peut-il limiter l’accès à la BDU ?  Pour la CFDT, un des principaux objectifs est de favoriser le travail en commun des représentants des salariés Donc, selon nous, l’employeur peut limiter l’accès des représentants d’établissements aux informations relevant du niveau de l’établissement, mais il serait contreproductif que l’accès aux informations soit compartimenté en fonction du type de mandat (ex. informations différentes selon qu’on est membre du CE ou du CHSCT, voire DS). 14

15 Accès à la BDU et confidentialité  L’accès aux informations est assorti d’une obligation de discrétion.  Mais l’information doit objectivement présenter un caractère confidentiel Il ne suffit pas que l’employeur la présente comme telle... Il doit le justifier L’employeur ne peut donc pas estampiller toute la BDU comme étant « confidentielle ».  La confidentialité est à durée limitée (l’employeur doit en indiquer la durée). 15

16 Le contenu légal de la BDU  Les informations économiques et sociales récurrentes ont été réorganisées en 8 rubriques : A.Investissements 1.Investissement social (données des rapports sociaux…) 2.Investissement matériel et immatériel (actifs, R&D) 3.Informations environnementales B.Fonds propres, endettement et impôts C.Rémunérations des salariés et des dirigeants D.Activités sociales et culturelles 16

17 Le contenu légal de la BDU  8 rubriques (suite) : E.Rémunération des financeurs (flux distribués aux actionnaires, y compris actionnariat salarié) F.Flux financiers à destinations de l’entreprise (aide publiques, exonérations fiscales…) G.Sous-traitance (utilisée par l’entreprise ou réalisée pour une autre entreprise) H.Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe (pour les entreprises appartenant à un groupe) Transferts de capitaux, fusions, cessions, acquisitions 17

18 Contenu légal de la BDU  Les informations portent sur l’année en cours, les deux années précédentes, les 3 années suivantes Cette lecture possible sur 6 ans est la grande nouveauté de la BDU qui permet l’anticipation  Les informations prévisionnelles sont données en fonction de ce qui est possible Certains sujets ne se prêtent pas du tout à la prévision (ou pas à 3 ans) D’autres ne permettent pas de fournir des indicateurs chiffrés à l’avance. L’employeur doit alors indiquer des tendances. 18

19 Contenu légal et actualisation des informations de la BDU  La périodicité de mise à jour des informations est celle actuellement prévue par le Code. L’actualisation (ou la mise à disposition) des informations utiles est le point de départ du délai de consultation… L’employeur a donc l’obligation d’informer les personnes concernées de l’actualisation des informations Une fois mises à disposition, les informations doivent être accessibles en permanence. 19

20 Le devenir des Rapports  Que deviennent les rapports actuellement remis au CE (ex. bilan social, RSE…)? Jusqu’en 2016: ils continuent d’être remis au CE et existent parallèlement à la BDU Après le 31 décembre 2016: les informations qu’ils contenaient figureront uniquement dans la BDU La meilleure manière de concevoir leur intégration définitive à la Bdu est donc de négocier dès maintenant 20

21 Pourquoi négocier le contenu de la BDU ?  L’idée de la CFDT était de créer un socle légal rénové,  et de promouvoir le recours à la négociation sur l’amélioration du contenu sur les modalités de mise en place (niveau, accès, etc.) 21

22 Pourquoi négocier le contenu de la BDU ?  La loi prévoit que le contenu de la BDU peut être « enrichi » par un accord de branche, d’entreprise ou de groupe.  Pour la CFDT, l’enjeu de cette négociation est d’améliorer, c’est-à-dire d’adapter le contenu de la BDU « en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise ». 22

23 Pourquoi négocier le contenu de la BDU ?  Pour la CFDT, au sein des grandes rubriques légales, les données utiles peuvent varier d’une entreprise à l’autre selon sa taille, son secteur d’activité, son appartenance (ou non) à un groupe.  Fin 2016 au plus tard, la BDU remplacera les rapports et informations récurrentes destinées au CE dans toutes les entreprises la négociation de ce qu’il y aura dans la BDU à cette échéance est fondamentale. 23

24 Quelques points de vigilance  Pour des informations et indicateurs de qualité Réfléchir aux informations économiques et sociales utiles au sein de l’entreprise et à chaque niveau d’IRP/DS. Définir des indicateurs pertinents (cf diapo suivante) Définir les catégories professionnelles pertinentes Maintenir la continuité des informations avec les 2 années précédentes Garder les informations utiles obtenues au fil du temps 24

25 Quelques préconisations sur les indicateurs de la BDU  Les indicateurs doivent être précis et pertinents Ils doivent donc coller au plus près de la réalité de l’entreprise et être lisibles par tous.  Ils méritent d’être accompagnés de commentaires si cela est nécessaire à leur compréhension, en particulier s’ils sont le support d’une consultation Ces commentaires sont parfois obligatoires en vertu du Code du travail. Ils doivent alors figurer dans la BDU. 25

26 Quelques préconisations sur les indicateurs de la BDU  Les indicateurs doivent permettre de décloisonner le travail des élus. Par exemple, toutes les informations destinées au CHSCT ne sont pas obligatoirement dans la BDU, mais il vaut mieux négocier leur intégration dans cette base.  Les indicateurs ne doivent être ni figés, ni complètement instables : ils doivent être suffisamment stables pour autoriser des comparaisons d’une année sur l’autre, mais une clause de revoyure peut faciliter l’adaptation au contexte dans lequel évolue l’entreprise. 26

27 Qui négocie le contenu de la BDU ?  Les organisations syndicales représentatives et l’employeur  Ce que prévoit le Décret est un minimum, la négociation peut avoir lieu aux niveaux … …de la branche ‐éclairage sur les catégories de métiers, les classifications…possibilité d’agréger ensuite des données et de comparer les entreprises …du groupe ‐harmonisation entre les entreprises du groupe, meilleure compréhension de la stratégie du groupe et de ses implications sur la stratégie de chaque entreprise… …de l’entreprise ‐Niveau légal de la BDU et de consultation sur les orientations stratégiques 27

28 Négocier les modalités d’accès à la BDU  La loi n’oblige pas l’employeur à négocier sur ce point  Mais la Circulaire l’incite à tout le moins à engager un dialogue avec les élus  Pour la CFDT, il est important que les accès ne soient pas compartimentés en fonction des mandats  L’accès des élus d’établissements aux données les concernant doit être garanti 28

29 Négocier les délais de consultation  Le Décret fixe des délais à l’échéance desquels le comité d’entreprise est considéré comme ayant rendu un avis (négatif),  Ces délais varient de 1 à 3 mois selon qu’il y a ou non intervention d’un expert, du CHSCT (NB. Le délai de 4 mois posé par le Décret ne s’applique qu’en cas de projet),  Les délais fixés par le Décret ne s’appliquent qu’à défaut d’accord négocié entre l’employeur et le comité d’entreprise. Les délais fixés par accord peuvent être plus courts ou plus longs, mais en aucun cas inférieurs à 15 jours. 29

30 Négocier dans quels délais ?  Dans les entreprises de moins de 300, vous avez jusqu’à juin 2015 Mais il faut se préparer dès à présent  Que faire dans les entreprises de 300 et plus, où le délai a expiré le 14 juin 2014 ? Une mise en place par l’employeur a minima selon les termes du Décret Un accord pour se revoir et négocier sérieusement sur l’ensemble  Objectif: une BDU négociée pour tous d’ici

31 Négocier le processus de consultation ?  A terme, l’ambition de la CFDT est d’adapter le rythme des consultations au calendrier de l’entreprise et de regrouper les consultations en trois temps forts (cf. diapos suivantes et mode d’emploi).  Mais, en l’état des textes, négocier sur la périodicité des consultations n’est en principe pas possible. Il faudra donc une intervention législative (à la suite de la négociation interprofessionnelle qui va s’engager?) pour l’autoriser plus largement. Pour la formation professionnelle, il est déjà possible d’adapter le calendrier de consultation par accord 31

32 L’avenir: Négocier le processus ?  Pour la CFDT, l’idéal serait un processus comprenant Un seul outil d’information pour tous : la BDU 3 temps forts de consultation( CE, DP, CHSCT, DS ensemble)  Les 3 temps forts Temps 1 : consultation sur la stratégie à un an, les perspectives à 3 ans Temps 2 : consultation sur l’avenir de l’entreprise (GPEC, QVT) sur la base du bilan consolidé économique et financier Temps 3 : consultation sur les politiques sociales (rémunération et protection sociale avant la NAO) et sur le plan de formation 32

33 N-2N-1N N+1N+3N+2N Dynamique de consultation en continu Temps1 : Consultation sur la stratégie N à N+ 1 et prévisions à 3 ans GPEC/OT/CT Temps 2 : Consultation sur la situation économique et financière. Bilan consolidé. GPEC Suivi QVT égalité pro 1 er trim.2 e trim.3 e trim.4 e trim. Temps 3 : Consultation sur les rémunérations, la protection sociale, le plan de formation Temps 1, etc. Base de données unique consultable en continu Avis IRP au CA Retour décision CA vers IRP Réunions info/consult communes CE, CHSCT, DP, DS 33

34 Pour vous aider à négocier la BDU  Des documents (http://www.cfdt.fr): Argumentaire BDU Modes d’emploi (BDU et annexe ; CICE ; NAO) Le carnet juridique Foire aux questions Exemples d’accords de branches ou d’entreprises  Mais surtout : Votre section (réflexion en commun avec tous les élus et mandatés, puis discussion avec d’autres OS) Votre correspondant de section (syndicat, URI) Un expert dans le cadre de la nouvelle expertise sur les orientations stratégiques 34

35 Le nouveau rôle de l’expert  Un nouveau droit à l’expertise a été créé pour aider le CE dans l’interprétation des données Ce travail de l’expert doit aider les représentant des salariés à lire et comprendre les données de la BDU Pour qu’ils puissent élaborer eux-mêmes leur avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise L’expert doit avoir un rôle avant tout pédagogique Pendant la phase de négociation de la BDU (si l’employeur ne décide pas de l’instaurer de façon unilatérale) l’expert peut aider à la construction des indicateurs pertinents. 35

36 Financement du nouveau droit à expertise  Ce nouveau droit à l’expertise est financé au minimum à 80% par l’employeur …Et ne peut absorber plus d’un tiers du budget de fonctionnement. Les délais d’expertise pour la consultation sur les orientations stratégiques ne s’appliquent qu’en cas de production d’un rapport. La CFDT souhaite promouvoir l’accompagnement en continu pour aider les élus à concevoir puis à s’approprier la BDU. 36

37 Merci de votre attention Adresse mail dédiée à la BDU 37


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