Stratégie pour un milieu de travail sans racisme

Présentation au sujet: "Stratégie pour un milieu de travail sans racisme"— Transcription de la présentation:

1 Stratégies de recrutement et techniques d’entrevue non discriminatoires Mars 2010

2 Stratégie pour un milieu de travail sans racisme
Objectifs La SMTSR promeut des milieux de travail équitables et inclusifs, exempts de barrières discriminatoires nuisant à l’emploi et à la promotion des minorités visibles et des Autochtones. Elle se concentre sur les milieux de travail dans le secteur privé qui sont assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au Programme de contrats fédéraux, ajoutant ainsi à l’efficacité de la Loi. Rôles des agents de prévention contre le racisme Sensibiliser sur la discrimination raciale en milieu de travail; Assister les employeurs dans le recrutement, le maintien en fonction et l’avancement professionnel des minorités visibles et des Autochtones; Établir des réseaux entre les ONG et les employeurs; Fournir des outils et une aide directe aux employeurs sur les questions liées au milieu de travail sans racisme; Offrir différentes formations ; Aider les employeurs à traiter les conflits liés au racisme en milieu de travail.

3 Objectifs d’apprentissage et ordre du jour
1. Présentation des obligations légales 2. Sensibiliser les participants aux effets négatifs des préjugés et des perceptions culturels sur le processus de recrutement; 3. Présenter des pratiques et des stratégies pour le recrutement de candidats de communauté culturelle 4. Identifier des stratégies d’entrevue non discriminatoires.

4 Introduction à la diversité
Module 1 Introduction à la diversité

5 Module 2 Obligations légales

6 Obligations légales La Charte canadienne des droits et des libertés
La Loi sur l’équité en matière d’emploi La Loi canadienne sur les droits de la personne La Charte des droits et libertés de la personne (Québec) La Loi d’accès à l’égalité en emploi Types de discrimination

7 La Charte canadienne des droits et des libertés
Article 15.(1) La loi ne fait acception de personne et s'applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge ou les déficiences mentales ou physiques.

8 La Loi sur l’équité en matière d’emploi
Article 2. La présente loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et une adaptation aux différences.

9 La Loi canadienne sur les droits de la personne
Article 2 tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l’égalité des chances d’épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur la race, l’origine nationale, ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l’état de personne graciée.

10 La Charte des droits et libertés de la personne (Québec)
Selon l’article 10 de la Charte : Toute personne a droit à la reconnaissance et l’exercice des droits et libertés sans distinction et exclusion fondée sur 13 motifs : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil l'âge, sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier à ce handicap. Dans la Charte, on précise l’interdiction de discrimination en milieu de travail : On ne peut exercer de la discrimination en emploi (embauche, apprentissage, durée de la période de probation, promotion, renvoi, conditions de travail d'une personne, etc.) Un bureau de placement ne peut exercer de la discrimination. On ne peut obtenir des renseignements sur les motifs visés dans un formulaire ou une entrevue d’embauche (activité plus tard) Les mêmes interdictions s’appliquent pour les demandes de références. On notera que l’article 20 permet certaines distinctions ou exclusions : en raison des aptitudes requises pour l’emploi; justifiées par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d'une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bien-être d'un groupe ethnique et réputée non discriminatoire.

11 Motifs de distinction illicite de la Loi Canadienne et Québécoise
Charte des droits et libertés de la personne Race Origine ethnique ou nationale Couleur Âge Orientation sexuelle État civil Sexe Grossesse Religion Handicap Convictions politiques Langue Condition sociale Les Droits de la personne Race Origine nationale ou ethnique Couleur Âge Orientation sexuelle État civil Sexe (grossesse incluse) Religion Déficience physique ou mentale Situation familiale l’état de personne graciée

12 Loi d’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics
La Loi institue un cadre particulier d’accès à l’égalité dans l’ensemble des organismes publics qui emploient 100 personnes ou plus. Elle a pour but de corriger la situation des personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi, soit les femmes, les Autochtones, les personnes qui font partie d’une minorité visible en raison de leur race ou de la couleur de leur peau et les personnes qui font partie d’une minorité ethnique dont leur langue maternelle n’est pas le français ou l’anglais ainsi que les personnes handicapées.

13 Types de discrimination
Discrimination directe Discrimination indirecte Discrimination systémique

14 Perceptions et préjugés culturels
Module 3 Perceptions et préjugés culturels

15 Perceptions

16 Trois modes de perception
1- Automatique  S’engage automatiquement sans que vous n’en soyez conscient. Est dérivé de nos croyances, valeurs, préjugés, émotions et expérience. Est utile pour maintenir notre intégrité comme personne et pour assimiler rapidement de l’information. 2- Conscient Permet de faire la différence entre nos perceptions (prismes personnels), les perceptions des autres (leurs prismes personnels) et la réalité des événements (les faits). 3- Dirigé Permet de choisir délibérément le prisme le plus utile pour accomplir une tâche particulière. Il faut faire un effort pour rechercher et choisir une information particulière dans un contexte particulier pour avoir le plus d’objectivité possible. Permet de se concentrer sur les éléments qui sont essentiels à votre tâche.

17 Erreurs de perception 1- Stéréotype
C’est une opinion préconçue sur une catégorie d’individus. 2- Effet de halo Se faire une impression générale d’une personne à partir d’une seule caractéristique, positive ou négative. 3- Phénomène de l’attrait ou de la similarité  La tendance des individus à favoriser les personnes qui leur ressemblent. 4- Effet de contraste  Lorsqu’une caractéristique est fortement en contraste par rapport à celles des autres, la personne se démarque davantage. 5- Effet de la première impression Tirer des conclusions sur le champ sans tenir compte d’information pertinente supplémentaire.

18 Les styles de communication
Communication directe  On peut définir la communication directe comme un discours qui exprime et oriente spécifiquement une action. Communication indirecte Contrairement à la communication directe, un style de communication indirect n’est pas un discours qui fait habituellement autorité, mais incite plutôt la personne qui écoute à donner ses opinions. En ayant recours à cette méthode, vous donnez à l’autre personne l’occasion de s’exprimer. Le style indirect leur donne l’impression que leurs idées sont importantes.

19 Mme Bernier : Nous allons devoir faire des heures de travail supplémentaires si nous voulons terminer ce projet. M. Tran : Oh! Je vois Mme Bernier : Pouvez-vous rester tard demain soir pour y travailler? M. Tran : Oui, je l’espère Mme Bernier : Merci beaucoup. J’ai vraiment besoin de votre aide. M. Tran : Oui, demain est un jour spécial, le saviez-vous? Mme Bernier : Que voulez-vous dire? M. Tran : C’est l’anniversaire de naissance de mon fils. Mme Bernier : Merveilleux. J’espère que vous vous amuserez bien. M. Tran : Merci. J’apprécie votre indulgence.

20 Astuces pour une communication interculturelle efficace
Identifiez vos propres généralisations et stéréotypes; Apprenez la logique interne de l’autre culture : le lien entre les apparences, les comportements et les valeurs; Écoutez et observez au lieu de juger et de réagir; Évitez l’utilisation de jargon, d’expressions argotiques et de phrases complexes; Reformulez à l’autre le message communiqué Reconnaissez que les premières perceptions sont bien souvent imprécises et laissent place à de mauvaises interprétations; Si vous avez une réaction émotive, vérifiez votre compréhension du message au lieu de présumer des choses.

21 Module 4 Recrutement

22 Analyse d’emploi et avis de poste vacant
Avant la création du comité de sélection, il est important de définir clairement les exigences de l’emploi ou du poste afin de le rendre le plus inclusif possible. Avoir une description claire et réelle du poste; Identifier les compétences essentielles ; Être ouvert aux différentes façons de faire le travail; Déterminer ce qui peut être acquis en cours d’emploi et identifier le niveau de compétence requis lors de l’embauche. Valider le lien et la pertinence entre les études et l’expérience demandées et la capacité de bien faire le travail. Vérifier la validité et la pertinence des normes et des critères d’embauches. Sont-ils essentiels? Sont-ils nécessaires dès l’embauche?

23 Sources de recrutement
Un bon avis de poste vacant sera : non discriminatoire; offrira une description claire des responsabilités des exigences relatives aux études et à l’expérience; aura un énoncé décrivant l’engagement de l’entreprise à l’égard du principe d’accès à l’égalité en emploi; offrira des consignes pour postuler. Votre choix de sources de recrutement a une incidence directe sur la diversité du bassin de candidatures créé pour un poste en particulier.

24 Devenir un employeur de choix
Se positionner clairement pour la diversité Site Internet de l’entreprise Bâtir sa réputation

25 Évaluation des curriculum vitae
Il faut porter une attention particulière à la façon dont les curriculum vitae seront évalués. L’étape de présélection initiale est habituellement une étape de courte durée, car on consacre peu de temps à analyser chacun des curriculum vitae avant de les placer dans la pile des admissibles ou des non-admissibles. C’est une étape où se manifeste une grande partie de la discrimination consciente et inconsciente. Que faites-vous pour diminuer ou éliminer les risques de discrimination à cette étape?

26 Évaluation des curriculum vitae
Reconnaître que de nombreuses aptitudes sont transférables; Reconnaître les expériences acquises par le bénévolat, les stages et la vie; Prendre le temps d’évaluer les compétences acquises à l’étranger; Évaluer le CV en fonction des critères établis (grille d’évaluation standardisée); Se méfier de nos préjugés et garder l’esprit ouvert; Ne présumer de rien et identifier les points ayant à être clarifiés en entrevue; Faire attention à la présélection, travail d’équipe.

27 Comité de sélection Il devrait être composé de plusieurs personnes afin de ne pas fonder le choix final uniquement sur une personne ou deux et afin que chacun puisse voir ses propres perceptions confrontées à celles des autres; Il devrait y avoir au moins une personne issue de la diversité; Il devrait être le même tout au long du processus d’embauche; Ses membres devraient recevoir une formation sur la communication interculturelle et la discrimination;

28 Techniques d’entrevue
Module 5 Techniques d’entrevue

29 Valeurs typiques nord-américaines Valeurs alternatives Impact de cette différence L’individualité et l’autonomie dans la prise de décision ainsi que la reconnaissance individuelle sont valorisés. Le groupe est considéré plus important que l’effort ou la reconnaissance des individus. L’informel est souvent la norme, par exemple, nous appelons les gens par leur prénom après peu de temps. Respect important de la hiérarchie; une permission est requise pour utiliser les prénoms. On s’attend à ce que chaque individu possède une opinion et l’exprime. On accorde de l’importance à la possibilité de remettre en questions les règles établies. L’autorité est très respectée et les règles établies sont rarement remises en question.

30 Valeurs typiques nord-américaines Valeurs alternatives Impact de cette différence Mise en valeur d’un style direct de communication, dire ce que l’on pense est important. Les commentaires directs et la critique en public sont considérés comme une conduite offensante alors les gens peuvent utiliser des intermédiaires ou des moyens détournés pour passer leur message. La compétition et l’ambition stimulent la performance. C’est l’importance de l’harmonie qui influence la communication et l’ambition personnelle. Exemple?

31 Langue et accent Les dangers d’une mauvaise perception
Présumer que ceux qui possèdent un accent ne savent pas bien parler ou écrire en français; En raison d’un fort accent, supposer que cette personne aura de la difficulté à se faire comprendre par les autres employés; Craindre la réaction des autres employés qui sont moins ouverts à la diversité.

32 Processus de traduction pendant l’entrevue
Écouter le message Le traduire dans ma langue Trouver une réponse dans ma langue La traduire dans ma seconde langue Dire ma réponse Épuisant!!

33 Échange de regards minimal Particularités linguistiques
Obstacles à l’inclusion : L’entrevue et les différences non verbales / le langage du corps Canadien Signification Cultures Échange de regards minimal Fuyant Cache quelque chose Non fiable Respect de l’autorité Non agressif Politesse Autochtones Japonais Chinois Mouvements de la tête Signifie « Non » ou « Je ne suis pas certain » Manque de confiance Signifie « Oui, je suis d’accord et je comprends votre point de vue » Pakistan, sud de l’Inde Particularités linguistiques Réponses brèves = animosité, impolitesse, manque d’éducation Les phrases courtes sont un signe de courtoisie Silence Insécurité Manque de connaissances Désintérêt Réserve Respect envers la personne Réfléchit aux réponses Cultures orientales Poignée de main Manque d’assurance Impolitesse Respect pour l’autre sexe Pas dans ses habitudes Musulman

34 Types d’entrevues 1- Entrevue non-structurée
Questions ouvertes peu ou pas planifiées; L’interviewer encourage le postulant à parler de lui-même sans cadre précis. 2- Entrevue structurée situationnelle Les postulants reçoivent des scénarios hypothétiques reliés au poste offert et doivent dire comment ils agiraient dans cette situation. 3- Entrevue structurée comportementale Les postulants doivent identifier des exemples passés qui démontrent leurs capacités à répondre aux exigences de l’emploi.

35 Poser les bonnes questions
Questions ouvertes Questions fermées Questions axées sur le comportement

36 Question illégales ? 1- Est-ce que le français est votre langue maternelle? 2- Pour des raisons d’accommodement, nous aimerions savoir si vous pratiquez une religion? 3- Vous avez beaucoup d’expérience, mais possédez-vous une expérience de travail au Québec? 4- Avez-vous le droit de travailler au Canada? 5- Vous parlez vraiment bien français, êtes-vous né au Canada?

37 6- Puisque cet emploi nécessite de temps à autre des périodes plus longues de travail, j’aimerais savoir si vous avez des enfants? 7- Êtes-vous citoyen canadien ou résident permanent? 8- Il s’agit d’un contrat d’un an et nous aurons vraiment besoin de vos services jusqu’à la fin du contrat. J’aimerais donc m’assurer que vous n’êtes pas enceinte ou que vous ne prévoyez pas l’être d’ici les 3 prochains mois? 9- Nous ne voulons pas perdre nos clients, pouvez-vous éviter de porter votre turban\voile? 10- Pensez-vous avoir de la difficulté à voyager aux États-Unis en raison de votre origine ethnique ou de votre lieu de naissance?

38 Merci  Anouchka Chagnon Anouchka.chagnon@labour-travail.gc.ca
poste 3208