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Fondation canadienne des relations raciales

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Présentation au sujet: "Fondation canadienne des relations raciales"— Transcription de la présentation:

1 Fondation canadienne des relations raciales
Canadian Race Relations Foundation

2 PRATIQUES EXEMPLAIRES EN MATIÈRE D’ÉLIMINATION DU RACISME ET DE LA DISCRIMINATION RACIALE

3 Aperçu Présentation de la FCRR Quelques « pratiques exemplaires »
Définition du racisme Stratégies pour lutter contre le racisme Différentes approches pour concevoir une stratégie de lutte contre le racisme Conclusion

4 Ce que nous sommes Un organisme né de l’Entente de redressement à l’égard des Canadiens japonais Mis sur pied en 1996 grâce à un fonds de dotation unique de 24 millions de dollars négocié par la communauté japonaise du Canada Une société d’État faisant partie du portefeuille de CIC et exerçant ses activités indépendamment du gouvernement fédéral

5 Ce que nous sommes (suite)
Un organisme dont les activités sont principalement financées avec les intérêts générés par l’investissement de son fonds de dotation Un organisme de bienfaisance enregistré Un organisme dont le président, les membres du conseil d’administration et le directeur général sont nommés par le gouverneur en conseil

6 Ce que nous faisons Nous nous efforçons d’éliminer le racisme et la discrimination raciale, notamment : en effectuant des recherches, en recueillant des données et en établissant une base d’information nationale; en servant de centre d’échange d’information dans le domaine des relations raciales; en facilitant les consultations; en faisant la promotion d’une formation et d’un enseignement efficaces dans le domaine de la lutte contre le racisme en sensibilisant le public à l’importance de l’élimination du racisme en encourageant l’élaboration de politiques et de programmes efficaces visant l’élimination du racisme et de la discrimination raciale, et en faisant la promotion

7 Par quels moyens (exemples)
PRIX D’EXCELLENCE Pour souligner les initiatives exceptionnelles dans le domaine de la lutte contre le racisme Colloque favorisant l’échange d’information et l’établissement de réseaux entre les organismes

8 Par quels moyens (suite)
ÉDUCATION ET FORMATION Préparation et prestation d’un enseignement en matière de diversité, d’équité et de droits de la personne s’inscrivant dans un cadre de lutte contre le racisme SITE WEB (www.crrf-fcrr.ca) Entend offrir l’information la plus complète possible en matière de lutte contre le racisme

9 Pratiques exemplaires en matière d’élimination du racisme
Pour réussir à éliminer le racisme et la discrimination raciale, il faut du temps et de la détermination. On observe de véritables transformations culturelles lorsqu’un certain nombre de pratiques exemplaires provenant de différents secteurs de la société sont en place. Une pratique exemplaire est une [traduction] « technique ou une méthode qui, à la suite d’expériences ou de recherches, a prouvé qu’elle pouvait mener, de façon fiable, à un résultat souhaité. »

10 Qu’est-ce que le racisme?
[TRADUCTION] En examinant certains des défis conceptuels posés par la définition du racisme, il est important de se rappeler que la définition n’est pas une question de sémantique, mais plutôt une étape essentielle et fondamentale dans l’élaboration de stratégies et de méthodes visant à éliminer le racisme. Estable, Alma, Jean Trickey, Lulama Tobo-Gillespie et Mechthild Meyer. Transforming Our Organizations. A Tool for Planning and Monitoring Anti- racism/multicultural Change, Ottawa, ACCESS Committee of Ottawa-Carleton, 1999.

11 Les différentes disciplines et la documentation en recherche sociale ne proposent ni ne partagent aucune définition uniforme et convenue du racisme. Il n’existe également aucune opérationnalisation convenue du concept. Le défi est double. Faut-il : 1) définir les différents segments de la population qui sont touchés par le racisme – groupes raciaux, groupes ethniques, groupes linguistiques, minorités visibles, Autochtones, Premières nations, Indiens inscrits, etc.; ou 2) définir les processus sociaux qui permettent de créer et de perpétuer les inégalités entre les groupes?

12 Dans son livre, Portrait du colonisé, précédé du portrait du colonisateur, Albert Memmi remarque que « Le racisme est la valorisation, généralisée et définitive, de différences, réelles et imaginaires, au profit de l’accusateur et au détriment de sa victime, afin de justifier ses privilèges ou son agression. »  Memmi, Albert, Portrait du colonisé, précédé du portrait du colonisateur, Payot,

13 Le Plan d’action canadien contre le racisme définit le racisme comme « … un phénomène complexe qui a des incidences sociales et économiques, tant pour les victimes que pour les personnes qui en bénéficient. De plus, il existe plusieurs formes de racisme. Le racisme direct ou manifeste est lié aux attitudes, aux faits et gestes, aux politiques et aux pratiques qui tiennent pour acquis qu’un groupe ethnoracial est supérieur à un autre ou qu’il est plus méritoire que ce dernier. » Un Canada pour tous : le Plan d’action canadien contre le racisme (ministère du Patrimoine canadien, Ottawa, p. 8, 2005).

14 FCRR, Glossaire, Toronto, 2005.
La Fondation canadienne des relations raciales définit le racisme comme [traduction] « un mélange de préjugés et de pouvoir menant à la domination et à l’exploitation d’un groupe (le groupe non dominant, minoritaire ou racialisé) par un autre (le groupe dominant ou majoritaire). Il affirme la suprématie et la supériorité du groupe dominant et l’infériorité de l’autre groupe. Le racisme se définit comme toute action individuelle, ou toute pratique institutionnelle appuyée par le pouvoir institutionnel, qui subordonne des gens à cause de leur couleur ou de leur origine ethnique. » FCRR, Glossaire, Toronto, 2005. La FCRR révisera cette définition pour refléter la nature changeante du racisme.

15 La Commission ontarienne des droits de la personne indique, dans le document intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005), que la terminologie est fluide, et que ce qui est considéré comme approprié maintenant évoluera probablement avec le temps. Pour ce qui est de définir le racisme, la Commission indique que « la classification selon la race n’a aucun fondement scientifique légitime… On reconnaît aujourd’hui que les notions de race sont principalement fonction de processus sociaux qui cherchent à établir des différences entre les groupes, avec le résultat d’en marginaliser certains par rapport à la société. » Pour éviter l’écueil d’une définition trop étroite, le document fait allusion à la façon dont le racisme se manifeste, aux genres de discrimination raciale et aux dimensions systémiques (institutionnelles) du racisme. Commission ontarienne des droits de la personne, Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale, 2005.

16 Plusieurs grands thèmes ressortent de la politique de la Commission et ces derniers influencent directement la définition du racisme. Le racisme est une notion sociale en fonction de laquelle on juge et on catégorise les gens, établissant ainsi des différences entre eux; il agit à plusieurs niveaux : individuel, systémique ou institutionnel et sociétal. La discrimination raciale peut accuser les effets de la couleur, l’origine ethnique, le lieu d’origine, l’ascendance et la croyance. La race peut être associée à d’autres motifs, tels que sexe, handicap, orientation sexuelle, âge et situation de famille, pour aboutir à des situations de discrimination uniques ou cumulatives. Il existe une interrelation entre la situation économique, la marginalisation, l’exclusion sociale, le racisme et la nature intersectionnelle de la discrimination raciale. Idem, p. 6 et 8.

17 La Commission reconnaît également la nature changeante du racisme
La Commission reconnaît également la nature changeante du racisme. Ainsi, dans sa politique, la Commission définit l’islamophobie comme « une nouvelle forme de racisme qui sévit au Canada. Il s’agit d’un ensemble de stéréotypes, de préjugés et d’actes d’hostilité à l’endroit des personnes musulmanes ou des adeptes de l’islam en général. En plus de motiver des actes d’intolérance et de profilage racial, l’islamophobie mène à considérer, aux niveaux institutionnel, systémique et sociétal, que les musulmans constituent une menace accrue pour la sécurité. » Idem, p. 11. On peut également citer l’exemple de l’antisémitisme. Même si l’antisémitisme existe depuis plusieurs siècles, il continue à se manifester sous diverses formes. [Vérification annuelle des crimes motivés par l’antisémitisme du B’nai Brith de 2007­ 2008.]

18 Dans un article portant sur le multiculturalisme et la lutte contre le racisme, Augie Fleras écrit que [TRADUCTION] « la plupart des Canadiens ne sont plus des racistes dans le sens traditionnel de personnes qui avilissent ouvertement les membres d’une minorité. Cependant, le racisme continue de se développer discrètement, de façon délibérée ou inconsciente, par l’action ou l’inaction. L’expérience du racisme est rarement immédiate et flagrante, il s’agit plutôt de l’effet constant et cumulatif d’incidents humiliants qui s’accumulent tranquillement comme une tonne de plumes. » Il souligne que si le Canada reste à l’avant-garde de la lutte contre le racisme à l’échelle individuelle et institutionnelle, il est de plus en plus évident que le racisme est la réalité quotidienne de nombreux Canadiens de couleur, que le racisme n’est pas un vestige du passé. Fleras, Augie, Multiculturalism vs. Anti-Racism, « Diversité canadienne », Nº 5:2, Printemps 2006.

19 le racisme est une notion sociale de nature changeante;
En théorie, le racisme est un processus social qui se traduit par la discrimination raciale et l’inégalité. « L’expression “discrimination raciale” vise toute distinction, exclusion, restriction ou préférence fondée sur la race, la couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, dans des conditions d’égalité, des droits de l’homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique. » Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale des Nations Unies En conclusion : le racisme est une notion sociale de nature changeante; il vise l’« autre »; il se combine avec d’autres variables, comme la religion, la langue et l’origine ethnique.

20 Certaines pratiques exemplaires
BMO-Groupe financier (Lauréat du Prix d’excellence [PE] 2005) En 1990, le président de la BMO a assumé un rôle de chef de file de l’industrie en décidant d’appuyer la création du Groupe de travail sur l’avancement des femmes. Le Groupe de travail a mis en lumière le besoin de favoriser l’avancement de quatre groupes : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Le rapport préparé par le Groupe de travail a permis de jeter les bases d’une approche visant à éliminer les obstacles à l’emploi. Il a marqué un tournant décisif dans l’histoire de la BMO pour créer un milieu de travail équitable, recruter une main-d’œuvre diversifiée et satisfaire aux besoins d’une clientèle diverse sur le plan culturel et géographique.

21 Le rapport du Groupe de travail a mis en lumière trois principaux obstacles à l’avancement des femmes à la BMO : 1) idées fausses concernant la capacité des femmes à être promues à des postes de haute direction; 2) manque d’encouragement et d’occasions de promotion à des postes de haute direction; et 3) besoin de trouver un juste milieu entre différentes obligations. Ces mêmes obstacles se dressaient devant les membres de tous les groupes désignés, y compris les membres des minorités visibles. Pratiques exemplaires : engagement de la haute direction, valeur institutionnelle, politique, mise en œuvre.

22 SaskTel (Lauréat du PE 2005)
En 2004, SaskTel a préparé une vaste stratégie visant à constituer un effectif représentatif en se servant d’initiatives existantes en matière de diversité et en les élargissant, comme son Initiative en matière de participation des Autochtones au marché du travail, lancée en La stratégie visait essentiellement à augmenter la représentation des Autochtones tout en améliorant leur degré de préparation au milieu du travail afin d’appuyer la création d’un milieu de travail inclusif.

23 La stratégie de SaskTel englobait des initiatives de développement des entreprises, d’emploi, d’éducation, de commercialisation et présence sociale par l’établissement de partenariats avec la communauté autochtone. La stratégie de recrutement des Autochtones de SaskTel a permis d’augmenter le nombre d’embauches d’employés autochtones permanents à temps plein de 31 % par rapport aux quatre années précédentes (les Autochtones représentent 11 % du nombre total de nouveaux employés permanents). Afin d’aider l’organisation à surmonter ses réticences à l’égard du changement, les initiatives de SaskTel ont été mises en œuvre progressivement et elles comprenaient une dimension éducative soulignant l’importance de la diversification de la main-d’œuvre; cette stratégie s’est traduite par une transition sans heurt. Pratiques exemplaires : engagement, politique, gestion de la diversité et de la mise en œuvre.

24 Chemin de fer Canadien Pacifique (Lauréat du PE 2008)
La stratégie sur la diversité de Canadien Pacifique (CP) a porté essentiellement sur l’égalité d’accès à l’emploi des Canadiens autochtones et chinois. CP a lancé un certain nombre d’initiatives soulignant et célébrant la culture des Canadiens d’origine chinoise, ainsi que leurs contributions à l’histoire du Canada, et principalement leur contribution à la construction du chemin de fer Canadien Pacifique.

25 CP a participé à la production d’un documentaire intitulé « Chinese Grit » et a émis un coffret commémoratif de deux pièces visant à souligner le 120e anniversaire de la fin de la construction du chemin de fer Canadien Pacifique. CP a pris également des mesures pour approcher les 107 réserves des Premières nations qui longent le chemin de fer, afin d’établir avec elles de solides liens de collaboration. Depuis 1999, CP a négocié avec les Premières nations de Colombie-Britannique des ententes concernant leurs pouvoirs d’imposition foncière. Les ententes sur les impôts fonciers reconnaissent les pouvoirs d’imposition foncière des Premières nations sur certaines sections du chemin de fer CP qui traversent les réserves.

26 Les employés autochtones représentent actuellement plus de 3 % de l’effectif canadien de CP Rail et en 2004, le Canadian Business Magazine a désigné l’entreprise comme l’un des employeurs de membres de la communauté autochtone les mieux placés. Plusieurs directions de l’entreprise, dont le Groupe des biens immobiliers, les Services environnementaux, Sécurité et Affaires réglementaires, les RH et les policiers du Canadien Pacifique continuent de travailler régulièrement avec les conseils de bande et les comités des Premières nations.

27 En novembre 2007, un accord a été conclu officiellement entre CP et les dirigeants de la Aboriginal Cogeneration Corporation. Cet accord représente une nouvelle solution canadienne visant à répondre au besoin de CP de recycler les traverses en bois pour voies ferrées usagées. CP travaille avec les Premières nations et le gouvernement du Canada pour tenter de régler les revendications historiques liées au chemin de fer. Pratiques exemplaires : domaines juridique, administratif et des affaires publiques.

28 CCMRD La Commission canadienne pour l’UNESCO, la Fondation canadienne des relations raciales et un certain nombre de commissions provinciales des droits de la personne un peu partout au Canada ont uni leurs forces pour mettre sur pied, en 2005, la Coalition canadienne des municipalités contre le racisme et la discrimination (CCMRD). La CCMRD a pour objectif l’élimination du racisme et de la discrimination raciale.

29 Les administrations municipales, tout comme les organisations
locales et nationales, ont un rôle important à jouer dans la lutte contre le racisme et la discrimination, et dans la promotion de l’égalité et du respect pour tous les citoyens. Les collectivités locales sont aux premières loges et participent activement à la vie de leurs résidents. Elles sont les mieux placées pour élaborer des politiques, des programmes et des stratégies, et pour prendre des mesures concrètes visant à éliminer le racisme et la discrimination. La Coalition canadienne des municipalités contre le racisme et la discrimination encourage le respect des droits de la personne par la coordination et le partage des responsabilités entre les administrations municipales, les organisations de la société civile et d’autres institutions démocratiques. En prenant des mesures pour lutter contre le racisme et les nombreuses formes de discrimination, les municipalités sont capables de bâtir des sociétés respectueuses, inclusives et sécuritaires où chacun a une change égale de participer à la vie économique, sociale, culturelle, récréative et politique de la collectivité. Pratiques exemplaires : promotion de la sensibilisation à la lutte contre le racisme, plate-forme pour le partage de pratiques exemplaires, source d’information.

30 Association du Barreau canadien
(Lauréat du PE 2003) L’Association du Barreau canadien (ABC) a apporté plusieurs changements à son système et à sa structure, tant sur le plan politique qu’administratif, afin de faire progresser la question de l’égalité raciale dans la profession juridique (éducation et pratique juridiques, système judiciaire), dans le droit Canadien et dans la société canadienne. Des modifications ont en effet été apportées au règlement administratif, à la structure des comités et à la façon dont les ressources sont allouées au sein de l’ABC.

31 En réponse aux modifications apportées à la législation, à la reconnaissance de plus en plus importante du droit à l’autodétermination des peuples autochtones et à la racialisation croissante de la société canadienne, l’ABC a amorcé plusieurs changements, comme la mise en place d’une structure de comités et de sections au sein de l’ABC afin d’aborder les questions d’égalité touchant les Autochtones et les groupes racialisés – la Section nationale du droit des Autochtones, la Section nationale du droit de l’immigration et de la citoyenneté, le Comité permanent sur l’équité et le Comité de mise en œuvre de l’égalité raciale.

32 L’ABC a adopté de nombreuses résolutions, a présenté
des dossiers d’information aux différents ordres de gouvernement et a organisé bon nombre de séances de sensibilisation aux questions d’égalité. L’ABC a dû surmonter de nombreux obstacles pour aborder les questions d’égalité raciale. Les membres de la profession juridique croient fermement en l’objectivité de la « règle de droit » et, par conséquent, ne souscrivent généralement pas à des notions qui suggèrent que les lois sont imparfaites par nature et qui dénoncent des attitudes partiales nuisant aux groupes dominés socialement. L’ABC s’est attaquée à ce problème au sein de sa structure de gouvernance et parmi ses membres, ainsi que par l’entremise de son travail d’éducation du public et de défense des droits. Pratiques exemplaires : mise en place d’une nouvelle culture institutionnelle, adoption une stratégie de gouvernance visant la diversité, adoption d’une nouvelle structure de comités.

33 Community Builders, Youth Leadership Initiative (Lauréat du PE 2003)
Il s’agit d’un programme communautaire préparé en partenariat avec des écoles élémentaires et qui vise à modifier de manière durable la culture dans les écoles. Le programme est fondé sur un modèle de leadership qui permet aux élèves (de la 5e à la 8e année) de sensibiliser leurs camarades à la façon dont le racisme et d’autres mauvais traitements/actes d’exclusion nous affectent tous. Le programme vise à rendre les écoles plus inclusives.

34 L’objectif du groupe Community Builders est
de permettre aux jeunes de se prendre en main et de leur donner la vision, les compétences et la confiance nécessaires pour être des chefs de file de la création d’écoles chaleureuses et équitables. Le programme de trois ans permet aux élèves du primaire de développer leurs qualités de chef de file en matière d’inclusion, de règlement pacifique des conflits, d’entraide et d’écoute. Chaque année, les élèves participent à une session d’étude intensive de quatre jours sur le leadership en compagnie d’élèves d’autres écoles. Après la session d’étude, ils retournent dans leurs écoles respectives et participent à des ateliers et à des projets spéciaux pour sensibiliser les autres élèves. Pratiques exemplaires : autonomisation, éducation et formation, sensibilisation.

35 Points communs des pratiques exemplaires
À l’heure actuelle, il n’existe aucun guide générique de ressources qui puisse servir de cadre pour l’élaboration de stratégies ou de pratiques exemplaires antiracistes à long terme dans différentes communautés. Il n’existe pas de solution universelle. Sans égard à leurs différences, les diverses pratiques exemplaires ont en commun les caractéristiques suivantes : Connaissance de la communauté Chaque organisation a compris la spécificité de sa communauté. Elles ont déterminé quels étaient les besoins, les particularités et les problèmes de leur communauté, et elles ont évalué leurs forces, leurs ressources et leurs capacités.

36 Éducation/échange d’information
La capacité de mettre sur pied des initiatives pédagogiques et d’échanger de l’information sur les problèmes représente un élément essentiel pour l’élaboration d’une stratégie de lutte contre le racisme à long terme, élément que l’on retrouve d’ailleurs dans les différentes pratiques exemplaires. L’échange d’information permet à tous les intervenants de mieux comprendre les problèmes et de commencer à développer un langage commun pour formuler leurs préoccupations. Les ateliers proposés peuvent porter sur la diversité, les stéréotypes, le racisme, l’homophobie ou encore le sexisme. Visualisation d’avenir et plan d’action Dans les exemples précédents, les responsables ont non seulement établi et encouragé l’établissement de nouveaux liens et de nouvelles relations entre les personnes, les organismes, les associations et les institutions, mais ils ont également défini une vision du genre de société qu’ils désiraient bâtir. Chaque organisation a su définir ses buts, ses objectifs, des composantes et activités de mise en œuvre, et fixer des échéances réalistes.

37 Démarche interculturelle Conformité juridique Gestion de la diversité
Selon le mandat et la composition de chaque organisation, les différentes pratiques exemplaires ont suivi une ou plusieurs des stratégies suivantes : Démarche interculturelle Conformité juridique Gestion de la diversité Réduction des préjugés Valorisation des différences Lutte contre le racisme *Patti DeRosa, Change Works Consulting, 2001

38 Démarche interculturelle
La démarche interculturelle vise essentiellement à établir une compréhension interculturelle et la communication entre les personnes et les nations. Cette démarche examine la façon dont les êtres humains parlent, raisonnent, font des gestes, agissent, pensent et croient. Il s’agit d’essayer d’éveiller une certaine sensibilité relativement aux racines culturelles du comportement de chacun, ainsi qu’une certaine sensibilisation à la richesse et à la variété des valeurs et des hypothèses des peuples d’autres cultures. Cette démarche considère que l’ignorance, l’incompréhension culturelle et les conflits de valeurs sont à la source du problème, et qu’une sensibilisation culturelle accrue, de meilleures connaissances et une tolérance plus élevée en sont les solutions. L’identité culturelle et l’origine ethnique sont au cœur de la démarche alors que l’identité raciale est bien souvent ignorée. Les jeux de simulation culturelle qui tentent de donner aux participants l’impression de rencontrer une culture différente sont essentiels dans cette démarche, tout autant que les activités qui examinent les similitudes et les différences entre des visions du monde et des valeurs culturellement spécifiques.

39 Stratégie de la conformité juridique
La stratégie traditionnelle de la conformité juridique se sert de mots comme « action positive » et « égalité des chances ». Elle est fondée sur la doctrine, la législation en matière de droits de la personne et des stratégies de mise en valeur des ressources humaines. Elle porte essentiellement sur la surveillance des procédures de recrutement, d’embauche et d’avancement visant les femmes et les personnes de couleur, afin d’augmenter leur représentation dans l’organisation et de respecter la législation antidiscrimination. Du point de vue de la conformité juridique, le climat racial le plus favorable est le « daltonisme racial » où les personnes ne sont que des personnes et les différences ne sont pas prises en compte ou remarquées. Le problème est présenté comme l’existence de partis pris individuels, un mauvais respect de la législation en matière de droits civils et l’application de procédures restrictives au sein de l’organisation ou de l’institution. L’un des moteurs essentiels de cette stratégie est souvent le désir d’éviter des poursuites onéreuses pour discrimination. Les lois, les règlements et les exigences proposent de la formation et des recours. Les buts et objectifs sont communiqués aux personnes concernées.

40 Stratégie de gestion de la diversité
Il s’agit d’une stratégie très populaire à l’échelle nationale, surtout dans les sociétés d’affaires, et les médias grand public y portent une grande attention. Sa force motrice est l’évolution rapide des données démographiques. Pour survivre et prospérer au 21e siècle, les commerces et les institutions doivent tirer parti du bassin de main-d’œuvre et de la clientèle diversifiés. On se sert de termes comme « avantage concurrentiel » ou « évolution des caractéristiques démographiques ». Le terme « gestion de la diversité » lui-même semble sous-entendre que si la diversité n’est pas « gérée », on en perdra d’une manière ou d’une autre le contrôle, ce qui nous fait nous demander qui est censé gérer qui et pourquoi. Cette stratégie porte essentiellement sur la formation des gestionnaires de l’organisation. Elle comprend des techniques de résolution des conflits, et détermine que le racisme et le sexisme sont des problèmes qui doivent être réglés dans la mesure où ils nuisent à la performance.

41 Stratégie de réduction des préjugés
Elle prend racine dans le mouvement du « re-evaluation counselling ». La théorie associée à ce mouvement fait valoir que tous les êtres humains sont nés avec un potentiel intellectuel et émotionnel considérable, mais que ces qualités sont peu à peu bloquées et obscurcies lorsqu’ils vieillissent, en raison d’expériences difficiles, comme la peur, le mal, la perte, la douleur, la colère, etc. La stratégie enseigne aux personnes comment elles peuvent s’aider entre elles à se libérer des effets de ces douleurs passées. En tant que modèle de formation à la diversité, cette stratégie examine les douleurs passées causées par les préjugés et le sectarisme, et cherche à les atténuer.

42 Stratégie de valorisation des différences
On emploie parfois le terme « valorisation des différences » dans le sens de « gestion de la diversité », mais ces notions ne sont pourtant pas identiques. Au lieu d’ignorer les différences humaines, la stratégie de valorisation des différences reconnaît et célèbre les différences comme étant une source de créativité et d’innovation. Cette stratégie considère le conflit comme le résultat d’une incapacité à reconnaître et à valoriser les différences humaines, et sous-entend que la solution consiste à en apprendre davantage sur soi et sur les autres. Il s’agit de tirer parti de nos différences afin d’aider les organisations à réaliser leur plein potentiel. Sa valeur fondamentale est de reconnaître l’unicité des personnes tout en admettant les différentes identités collectives.

43 Stratégie de lutte contre le racisme
La stratégie de lutte contre le racisme est au cœur du « mouvement de la diversité », sans elle, les autres stratégies n’existeraient pas. Fondée sur une compréhension de l’histoire du racisme et de l’oppression, cette stratégie expressément politique met l’accent sur les distinctions entre les préjugés personnels et le racisme institutionnel. Ses objectifs ne se limitent pas à l’amélioration des relations interpersonnelles entre les personnes de races différentes, mais ils comprennent une restructuration complète des relations. Cette stratégie a ses limites, car l’approche arrogante n’est plus de mise et il ne s’agit plus de chercher uniquement à sensibiliser les Blancs. Cette stratégie portait habituellement exclusivement sur les questions liées aux relations entre les Blancs et les Noirs. Les difficultés rencontrées par les autres groupes raciaux n’étaient généralement pas entièrement abordées et on hésitait à examiner le sexisme ou d’autres partis pris.

44 En conclusion, notre échantillon de pratiques exemplaires révèle qu’il n’existe pas de solution universelle. Chaque organisation a adopté une démarche en fonction de son mandat, de ses membres, de ses besoins et de sa vision. La stratégie idéale consiste à se fonder sur les forces de l’ensemble des stratégies, à reconnaître les dynamiques culturelles et à comprendre le besoin de soutien juridique.


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