Main d’œuvre immigrante et gestion de la diversité culturelle MNG 3111 / 6054 Thème 8 Carol-Anne Gauthier.

Présentation au sujet: "Main d’œuvre immigrante et gestion de la diversité culturelle MNG 3111 / 6054 Thème 8 Carol-Anne Gauthier."— Transcription de la présentation:

1 Main d’œuvre immigrante et gestion de la diversité culturelle MNG 3111 / 6054 Thème 8 Carol-Anne Gauthier

2 2 Plan de la séance 1.Quelques clarifications 2.La main d’œuvre immigrante 3.La gestion de la diversité culturelle

3 3 1. Clarifications Groupes-cibles: Programmes d’accès à l’égalité / d’équité (organismes publics, parapublics ou privés ayant des contrats avec États (Certaines conditions s’appliquent)). Canada: femmes, autochtones, minorités visibles, personnes handicapées Québec: Mêmes que Canada SAUF Minorités visibles, qui est remplacé par « minorités culturelles » = Minorités visibles + « personne dont la langue maternelle n’est pas le français ou l’anglais » (autres que MV ou autochtones) Voir thème 7

4 1. Clarifications (2) Groupes visés par les Chartes Canada: notamment la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentales ou physiques. Québec: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. Voir thème 7 4

5 1. Clarifications (3) Autres groupes pouvant faire l’objet de mesures de gestion de la diversité? 5

6 6 2. La main d’œuvre immigrante 2.1 Portrait de la population immigrante au Canada et au Québec 2.2 Les personnes immigrantes sur le marché du travail canadien et québécois 2.3 Obstacles à l’intégration professionnelle des immigrants 2.4 Étude de cas: le rôle des réseaux sociaux dans les parcours professionnels de femmes immigrantes hautement scolarisées originaires du Maghreb à Québec

7 7 2.1 Portrait de la population immigrante Au Canada: 6,8 M en 2011 = 20,6% de la pop. Nouveaux arrivants (2006-2011): 1 162 900 57 % proviennent de l’Asie (incl. Moyen-Orient) 62 % se retrouvent à Toronto, Montréal ou Vancouver (vs. 35,2) Minorités visibles: 78 % en 2006-2011 vs. 12,4 % avant 1971 Plus de 60 % des minorités visibles = Asie du Sud, Chinois, Noirs Langues officielles: La majorité (93,5 %) des personnes nées à l'étranger pouvaient soutenir une conversation en français ou en anglais ou les deux. Source: http://www.statcan.gc.ca/daily- quotidien/130508/dq130508b-fra.htm

8 2.1 Portrait de la population immigrante (2) Au Québec: Population immigrante totale en 2011: 974 900 = 12,6% 2008-2012: 255 442 Généralement entre 30 000 et 60 000 par année depuis les années 1990 Montréal: 846 600 = 22,6% Québec: 32 880 = 4,4% Sources: Enquête nationale auprès des ménages, 2011 (Statistiques Canada) et Institut de la Statistique Québec. 8

9 2.1 Portrait de la population immigrante (3) 9

10 10 2.2 Les immigrants et le marché du travail La majorité des immigrants au Canada et au Québec immigrent sous la catégorie « immigrant économique » (IE) et la sous-catégorie « travailleur qualifié » (TQ) au Québec Canada: IE: 67% (2010) ; TQ: 20% (2005) Québec: IE: 70% en 2008-2012; 90% de ceux-ci sont TQ

11 2.2 Les immigrants et le marché du travail (2) 11

12 2.2 Les immigrants et le marché du travail (3) 12

13 2.2 (4) 13

14 2.2 (5) 14

15 2.2 Les immigrants et le marché du travail (6) 15

16 2.2 Les immigrants et le marché du travail (7) Situations en emploi 16

17 2.2 Les immigrants et le marché du travail (8) 17

18 2.2 Les immigrants et le marché du travail (9) 18

19 2.2 Les immigrants et le marché du travail (10) 19

20 20 2.3 Les obstacles à l’intégration professionnelle des personnes immigrantes Non-reconnaissance des acquis et des compétences Manque d’expérience sur le marché du travail canadien / québécois Connaissance de la langue Préjugés / discrimination Accès limité aux réseaux sociaux influents

21 21 2.4 Étude de Cas Quel est le rôle des réseaux sociaux dans les parcours professionnels des femmes immigrantes hautement qualifiées, originaires du Maghreb, à Québec? La théorie des réseaux sociaux La situation des Maghrébin-e-s au Québec Les femmes immigrantes: obstacles particuliers Pourquoi la ville de Québec ? L’enquête

22 2.3 Les obstacles à l’intégration professionnelle des personnes immigrantes (2) Les Réseaux sociaux: Théorie Population en général Immigrants Femmes Travailleurs hautement qualifiés / professionnels 22

23 Les Maghrébin-e-s au Québec 23

24 Les Maghrébin-e-s au Québec (2) Hautement scolarisés H: 83%, F: 76,5% Intégration au marché du travail difficile Taux de chômage H: 25-30%, F: 35% Écarts de revenu Déqualification 24

25 Femmes immigrantes Obstacles (voir planche # 22) Stratégies familiales d’intégration Accès aux garderies Préjugés et stéréotypes (intersectionalité) 25

26 Femmes immigrantes « On observe des différences de genre qui mériteraient d’être étudiées ultérieurement. Les femmes auraient accès à des réseaux de liens forts et de liens faibles plus limités que les hommes. Cela vient corroborer des études précédentes (Campbell et Rosenfeld 1985 ; Moore 1990 ; Salaff et Greve 2004) mais à partir des données que nous avons obtenues les femmes, même si elles ont des réseaux plus fragiles et moins élargis, auraient plus de facilité à se trouver un emploi dans des secteurs autres que leur formation de départ. Cela s’explique en partie par leur plus grande disposition à accepter des emplois en dessous de leurs compétences. » (Arcand et al., 2009: 396) 26

27 Pourquoi la ville de Québec? Accroissement de la population immigrante Augmentation de 30% entre 2001 et 2006 De 2.9% à 4.5% de la pop. totale Peu d’études sur la ville de Québec; encore moins sur les réseaux sociaux Les acteurs sociaux s’intéressent de plus en plus à la question – notamment, pénuries de main d’œuvre dans certains secteurs Appel général à l’étude de l’immigration à l’extérieur des grands centres (Montréal – Toronto – Vancouver; Vatz Laaroussi 2007; Radford 2007) Taux de chômage faible (+/- 5%); ville universitaire; fonction publique 27

28 Le projet de recherche Question de recherche Méthodologie Profil des participantes Résultats préliminaires – faits saillants Implications? 28

29 Question de Recherche Quel est le rôle des réseaux sociaux dans les parcours professionnels des femmes immigrantes hautement qualifiées, originaires du Maghreb, à Québec? 29

30 Méthodologie Critères de sélection: Immigrant économique, travailleur qualifié Née en Algérie, au Maroc ou en Tunisie Diplôme(s) postsecondaire(s) obtenu(s) à l’extérieur du Québec/Canada Au Québec depuis 3-10 ans Entretiens semi-directifs (45 minutes – 2 heures) Thèmes: Aspirations, parcours scolaire, parcours professionnel pré-migratoire, réseaux pré-migratoires, projet migratoire, arrivée au Québec, attentes vs. réalité, réseaux au Québec, parcours professionnel au Québec (incluant RAC, formations, etc.), etc. Les participantes avaient la chance de s’exprimer sur d’autres thèmes qui pouvaient surgir en cours de route « fil conducteur » : réseaux sociaux. 30

31 Profils des participantes 6 Algériennes, 6 Marocaines 3 Tunisiennes Au moment de l’immigration: Niveaux de scolarité allant du collégial au doctorat. Domaines variés, incluant génie, informatique, médecine vétérinaire, biologie, gestion et archéologie. 10 étaient mariées, 8 avaient un/des enfant(s). Âgées entre 25 et 52 ans 31

32 Résultats préliminaires – Faits saillants (1) Quatre « sections »: parcours scolaires, parcours professionnels pré-migratoires, parcours migratoires, parcours professionnels au Québec Parcours scolaires: Vouloir faire des études Le rôle du père / des parents Les frères et les sœurs Le choix du domaine d’études Le rôle du père/des parents Le rôle des institutions scolaires 32

33 Résultats préliminaires – Faits saillants (2) Parcours professionnels pré-migratoires: Premier emploi : Le réseau est intervenu dans 10 cas sur 14* Exemples: informées du poste via anciens collègues de classe; référées par ami(e)s ou famille; etc. Autres emplois: Sur 23 changements de postes (intra ou inter- organisation), le réseau est intervenu dans 10 cas Information, recommandation, contacts lors d’un précédent emploi, etc. 33

34 Résultats préliminaires – Faits saillants (4) Parcours migratoires Motivations pour immigrer Projet du conjoint (4) Quitter le pays: pressions sociales, familiales (5) Volonté générale d’améliorer la qualité de vie / les opportunités (4) Autre (2) 34

35 Résultats préliminaires – Faits saillants (5) Pourquoi le Québec Image positive du Canada / du Québec Francophone Savaient que plusieurs Maghrébins y immigraient Sources d’information Internet Consulat/ambassade Visites antérieures Réseaux au Québec (attention: l’existence ne garantit pas la mobilisation, et la mobilisation de garantit pas l’information « fiable ») 35

36 Résultats préliminaires – Faits saillants (6) Accueil et établissement Restées 1 nuit à plus d’un an chez des membres de la famille, des amis maghrébins, québécois) (9) Contacts maghrébins louent / équipent appartements (3) Réseau communauté culturelle 36

37 Résultats préliminaires – Faits saillants (7) Migration de Montréal vers Québec 8 se sont dirigées directement vers Québec Famille, contacts (qualité de vie), ambassade, conjoint, PhD. 1 y était dirigée mais est restée à Montréal La personne qui lui a loué un logement l’a convaincue de rester Les 8 qui sont partie à Québec après un séjour à Montréal: Emploi (1) Emploi du conjoint (3) Stage ou formation (2) Conflit conjugal / famille (1) 37

38 Résultats préliminaires – Faits saillants (8) Parcours professionnels au Québec 7 considéraient que les équivalences reçues pour leurs diplômes étaient en deçà de leur réelle valeur; 4 étaient satisfaites. 4 n’avaient pas complété le processus Elles ont toutes suivi des formations au Québec: 9 ont complété ces formations, 4 sont en cours et 1 a abandonné car a trouvé un emploi. 3 PhD, 6 maîtrises, 2 certificats, 3 collégial, 2 autres. 12 avaient un emploi: 6 dans leur domaine initial et 5 à leur niveau de compétences initial (après avoir suivi une autre formation ou des équivalences au Québec – sauf une participante). 38

39 Résultats préliminaires – Faits saillants (9) Rôle des réseaux: Donnent accès à des « petits boulots » (5/10) Ou des emplois sous-qualifiés (2) Information (e.g. concours de la fonction publique) Emplois universitaires Emplois à la suite de stages Indirectement: choix des formations influencé par réseau (e.g. amis, conjoint); emplois obtenus via affichage sur les lieux de la formation. Centres communautaires CV, comment faire entrevues, culture québécoise Dirigent vers formations Stages pour immigrants 39

40 Implications pour les gestionnaires: Recrutement via les réseaux sociaux Manque d’expérience canadienne / québécoise: un cercle vicieux Participation dans des programmes de stages pour immigrants Aspirations? Attentes? Soutien dans le processus d’immigration Rôle des réseaux dans le parcours « Je pense que ça marche toujours par réseaux. Et ça m’a comme choquée au début parce que en Tunisie ça marche comme ça. C’est le réseau. Tu connais quelqu’un, tu peux avoir un travail. » 40

41 41 3. La gestion de la diversité culturelle Mise en contexte Pourquoi s’intéresser à la gestion de la diversité culturelle? Les gestionnaires de la main d’œuvre culturellement diversifiée Les mesures de l’inclusion Les processus GRH Les accommodements raisonnables (Séance 9)

42 3.1 Pourquoi s’intéresser à la gestion de la diversité culturelle? Éviter la discrimination Raisons sociales, éthiques Se conformer aux lois (Chartes) Le « Business case » Attirer diverses segments de consommateurs Fidéliser et retenir la clientèle Réduire les taux de roulement Réduire les coûts légaux Recruter et retenir les meilleurs talents Engagement du personnel (= meilleure productivité, meilleur service à la clientèle, réduction de l’absentéisme) Éviter / meilleure gestion des conflits Innovation 42

43 43 Institut canadien de la diversité et de l’inclusion: http://www.cidi-icdi.ca/#

44 3.2 Les gestionnaires Attitudes, aptitudes et compétences du gestionnaire Empathie, diplomatie, sensibilité culturelle Attention: dépend de notre propre conditionnement culturel Sensibilité culturelles -> aux valeurs, croyances, attitudes des personnes issues d’autres cultures Attention: on ne peut pas tout savoir Attention: ne veut pas dire le relativisme (voir Arcand) : interculturalisme Souplesse, capacité d’adaptation Capacité d’écoute, dialogue Savoir établir des relations de confiance: transparence, communication Voir Fortier p. 207; Calvez et Lee. 44

45 3.2 Les gestionnaires (2) Conaissances (Arcand): Flux migratoires, politiques d’immigration et d’intégration. Caractéristiques des nouveaux arrivants (moyenne d’âge, profil socioéconomique, niveaux de scolarité, etc.) et domaines (génie, santé, administration etc.). Relations ethnoculturelles. Sa propre organisation: tensions, solidarités. 45

46 3.3 Mesurer l’inclusion « What gets measured gets done » Étude sur la gestion de la diversité dans les organisations canadiennes (56 organisations): Les initiatives de diversité et d’inclusion sont une priorité stratégique : 79,6% L’organisation mesure les impacts de ces initiatives: 18,8% L’organisation utilise le « Diversity Scorecard »: 12,5% Chez les organisations qui utilisent le Diversity Scorecard, 100% ont rehaussé le profil des initiatives de diversité et d’inclusion auprès de la haute direction 100% ont inclus ces initiatives dans les rapports stratégiques 46 http://www.cidi-icdi.ca/reports/what-gets-measured- gets-done.pdf

47 3.3 Mesurer l’inclusion (2) La représentation Le recrutement, la promotion, le taux de roulement L’engagement La culture inclusive Plaintes de discrimination, de harcèlement L’accès / la participation à la formation La participation dans les groupes de ressources ou de réseautage pour les employés. 47 http://www.cbsr.ca/sites/default/files/file/CBSR-CIDI%20 Presentation%20-%20Mar%206-2014%20-%20FINAL.pdf

48 3.3 Mesurer l’inclusion (3) Comment rendre efficace notre outil de mesure? Avoir un vaste répertoire de données. Les gestionnaires doivent régulièrement consulter et comprendre l’outil. La haute direction et les gestionnaires doivent comprendre les impacts de l’outil. L’outil doit être communiqué de manière efficace et constante. Les indicateurs et leurs résultats doivent démontrer l’efficacité et l’impact 48 http://www.cbsr.ca/sites/default/files/file/CBSR-CIDI%20 Presentation%20-%20Mar%206-2014%20-%20FINAL.pdf

49 3.4 Les processus GRH Recrutement Sélection Intégration Formation Évaluations Promotions Accommodements raisonnables 49

50 3.4 Les processus GRH (2) Recrutement: Techniques: Par réseau? Homophilie sociale... Annonces? Où? Sélection: CV: Nom Diplômes étrangers = risque? Expérience Canadienne / québécoise Entrevues Attentes culturelles; non-verbal Biais attitudinal: interagir différemment avec les membres de différents groupes 50 Dotation: Petit, p. 113 à 123 Dotation -> biais: Durivage et al., p. 129-138

51 3.4 Les processus GRH (3) Intégration: Équipes de travail Mentorat Formation sur la diversité Formation: qui y a accès? Par quels moyens? Évaluations Critères clairs Souplesse Promotions L’importance des réseaux (Arcand) 51

52 3.4 Les processus GRH (4) Un outil possible: l’accommodement raisonnable (Thème 9) Principe de base = égalité vs. équité Donner les mêmes souliers à tout le monde vs. donner des souliers de la bonne taille pour que tous puissent en bénéficier autant. N’est pas réservé aux minorités culturelles / religieuses: handicap, santé mentale, sexe, etc. À retenir: ne doivent pas causer de discrimination envers les autres Ne doit pas poser de contraintes excessives à l’organisation Arcand: Peu de demandes, peu de modifications 52

53 3.4 Les processus GRH (5) Exemples d’accommodements raisonnables: Accorder à des candidats dont la langue maternelle n’est pas le français un délai supplémentaire pour réaliser un test écrit. Réaménager les heures de travail pour permettre de répondre aux exigences religieuses. Horaires flexibles Télétravail 53