© 2009 Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP. All rights reserved. Sanctions disciplinaires et modification du contrat d’emploi 17 mai 2013

© 2009 Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP. All rights reserved. I. La nature du règlement de travail

3 1. Bref rappel des principes –Articles 16 à 19bis de la loi du 8 avril 1965 –Fondement du droit disciplinaire –Conditions: –Pénalités prévues par le règlement de travail –Notifiées endéans le 1 er jour ouvrable qui suit –Total des amendes: max. 1/5 ème rémunération journalière –Produit des amendes: au profit des travailleurs –Consacre le pouvoir disciplinaire de l’employeur –Pas d’énumération limitative des sanctions: il suffit de rencontrer les 4 conditions énumérées par la loi

4 2. Analyse de la nature du règlement de travail –Travaux préparatoires et Conseil d’Etat –T.P. « Acte de réglementation qui créée des situations générales et impersonnelles », « acte unilatéral par lequel l’employeur exécute la volonté du législateur » –CE: tant dans ses effets (création de situations juridiques générales et impersonnelles) que dans son élaboration (acte unilatéral ou bilatéral, résultant d’un accord de volonté, mais sans être un contrat), le règlement de travail a un fondement réglementaire et non contractuel –Aspect réglementaire renforcé par le nouvel alinéa 2 de l’article 4 (opposabilité): cet ajout ne se conçoit pas si le règlement de travail a une nature contractuelle…

5 2. Analyse de la nature du règlement de travail (2) –La thèse de la CCT à régime spécial (non) –L. François: le règlement est une « convention collective de travail à régime spécial » –Conséquence: incorporation des dispositions du règlement de travail dans le contrat => article 4 de la loi du 8 avril 1965 = article 23 de la loi du 5 décembre 1968 –Comparaison pertinente s’agissant des effets (cf. le caractère « réglementaire » de la CCT) mais le règlement de travail n’est pas une CCT au sens de la loi du 5 décembre 1968 –Seul l’article 23 prévoit un tel mécanisme d’incorporation en faisant exception (notoire) aux dispositions de droit civil –L’article 4 n’a ni les mêmes effets, ni la même portée: le fait d’être lié par les dispositions du règlement de travail ≠ elles s’incorporent et persistent dans le contrat ainsi modifié… –Dérogation individuelle (article 4) versus dérogation collective (article 23)

6 2. Analyse de la nature du règlement de travail (3) –Cass., 4 décembre 1975: « le règlement d’atelier auquel il a donné son accord s’intègre dans le contrat de travail et crée des obligations réciproques » –Ancienne législation –Plus d’accord requis –Référence à une « intégration » dans l’unique but de souligner la contradiction dans le raisonnement du demandeur en cassation (il ne la conteste pas alors que cela contredit sa thèse) ≠ décision de principe sur ce point –Cass., 25 novembre 1970: « règlement de travail … a prévu une simple modalité… qui forme un tout avec le contrat de travail et est obligatoire pour les parties » –« former un tout » avec le contrat de travail ≠ conférer un caractère contractuel => il lie les parties et donc, de facto, forme un tout avec le contrat de travail –Caractère hybride? Pas à notre estime mais les tenants de cette thèse confèrent aux sanctions disciplinaires un caractère réglementaire…(et pas de dérogations individuelles!)

© 2009 Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP. All rights reserved. II. Conséquences sur la légalité des sanctions

8 1. La loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération: les dispositions –Article 23: énumère les retenues autorisées et leur étendue –L’article vise les « amendes infligées en vertu du règlement d’atelier » –Article 3bis: droit au paiement de la rémunération qui lui est due (rémunération avant imputation des retenues visées à l’article 23)

9 1. La loi du 12 avril 1965 versus les sanctions disciplinaires –Sanction de l’amende –Légale: prévue par la loi du 8 avril 1965 et par la loi du 12 avril 1965 –Autres pénalités: réduction de la rémunération, éventuellement suite à une mesure de suspension, etc. –Art. 23: ni « retenue », ni « imputation » => révision de la rémunération, conséquence temporaire ou définitive d’une sanction disciplinaire (intrinsèquement légale) –Art. 3bis: la rémunération due est temporairement ou définitivement réduite => si le montant effectivement réduit est payé, l’employeur respecte ses obligations

10 2. Article 25 de la loi du 3 juillet 1978 –Article 25: toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle –Le législateur a souhaité limiter l’usage abusif des clauses réservant à l’employeur un pouvoir contractuel de modifier les conditions de travail –Dispositions du règlement de travail: ne s’insèrent pas dans le contrat de travail et ne constituent pas des clauses contractuelles

11 2. Article 25 de la loi du 3 juillet 1978 (2) –Dispositions du règlement de travail en matière de sanctions disciplinaires: ni pour objet ni pour effet de réserver à l’employeur le droit de modifier les conditions de travail –Objet: permettre à l’employeur d’appliquer des sanctions disciplinaires –Dans un cadre légal bien précis –Travailleur: droit d’être entendu/assisté et droit de recours pour contester le bien fondé –Décision d’appliquer une sanction devant être notifiée dans un délai bien précis, etc.

12 2. Article 25 de la loi du 3 juillet 1978 (3) –=> on est loin d’une « clause contractuelle » au sens de l’article 25! –Le fait que dans ses effets, une sanction puisse amener une modification d’un élément convenu ne signifie pas qu’elle soit visée par l’article 25 –Cass, 10 octobre 1988: invalide une « sanction disciplinaire » contractuelle (statut disciplinaire ayant valeur de convention) et non légale au sens de la loi du 8 avril 1965

13 2. Article 25 de la loi du 3 juillet 1978 (4) –Sanctions disciplinaires valablement insérées dans le règlement de travail: non visées par l’article 25 –En tout état de cause: pas de conflit de lois –Art. 6.6° de la loi du 8 avril 1965 en matière disciplinaire et art. 25 de la loi du 3 juillet 1978 en matière contractuelle

14 3. Les articles 6 et 20 de la loi du 3 juillet 1978: les dispositions –Article 6: Toute stipulation contraire aux dispositions de la loi est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations –Article 20: l’employeur a l’obligation de faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus et de payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus

15 3. Les articles 6 et 20 versus les sanctions disciplinaires –Art. 6: portée limitée aux stipulations contractuelles –Les dispositions du règlement de travail ne s’insèrent pas dans le contrat de travail et ne constituent pas des « clauses contractuelles » –Même raisonnement que pour l’art. 25: la sanction disciplinaire découle d’une disposition du règlement de travail qui n’est pas contraire à l’art. 6. de la loi du 3 juillet 1978 –Art. 20: pas de conflit de normes (cf art. 25) –Art. 6, 20 et 25 = dispositions impératives concernant l’exécution du contrat; art. 6 de la loi du 8 avril 1965 = idem –L’article 6 de la loi du 8 avril 1965 confère un pouvoir disciplinaire qui « tempère » les obligations de l’employeur de faire travailler/payer la rémunération dans les conditions convenues

16 4. Analyse (critique) de la jurisprudence –Décisions récentes: –nullité au regard de l’article 25, en raison de l’incorporation des sanctions dans le contrat de travail –Or il n’y a ni clause contractuelle au sens de cet article, ni conflit de normes et les sanctions ne s’incorporent pas dans le contrat –Cour Trav. Liège, 25 octobre 2011 –Très bien motivé –Conclut à l’illégalité de la sanction pour les motifs qui précèdent (prémisse erronée selon moi) –Mais valide néanmoins la rétrogradation, l’employé étant malvenu à contester un sanction disciplinaire acceptée en lieu et place d’un licenciement pour motif grave

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