JOURNEE REGIONALE 26 MAI 2016 « COMPETENCES CLES : Enjeux professionnels, Enjeux personnels, Enjeux citoyens »

JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016 PROGRAMME DE LA MATINEE 9h15 : Allocution d’ouverture Nicolas SALVI, Vice-Président Régional, ANFH Champagne-Ardenne 9h30 : De l’Accord Cadre ANFH-ANLCI au projet stratégique national ANFH Lydia RIVAT, conseillère en formation ANFH Rhône et chef de projet national compétences clés 9h45 : Les compétences clés et socle de compétences, une approche nouvelle pour tous les agents Eric NEDELEC, Coordonnateur de l’action nationale et territoriale, ANLCI 10h15 : Approche métier des compétences clés dans la FPH Sophie ROZE, conseillère en formation, ANFH Haute-Normandie 11h00 : Compétences clés et enjeux des politiques de Ressources Humaines - Anne DARDEL, cheffe du bureau RH 5, Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes, DGOS - Leila DJERAYE, Directeur adjoint de l’EHPAD La Seigneurie de Pantin - Hervé ADAMI, Professeur des Universités, ATILF, Université de Lorraine et CNRS

TABLE RONDE DE L’APRES-MIDI 14h00 : Présentation du dispositif d’accompagnement régional au développement des compétences clés Jean GOURNAY, Délégué Régional, ANFH Champagne-Ardenne 14h30 : Attentes, leviers et freins pour un établissement - Patrick CHATEL, Directeur de l’EHPAD - Résidence Augé Colin à Avize - Sandrine COURROUX, Référente du Secteur Formation, DPC et GPMC – CHU de Reims - Patricia SCHNEIDER, Directrice des Soins - EPSM des Ardennes 15h15 : Des formations à destination de l’encadrement Frédérique DARNATIGUES, Consultante – Organisme de Formation AMS Grand Sud 16h00 : Des actions à destination des agents : du positionnement au parcours de formation Lamia ALLAL, Directrice - Organisme de formation ARFOG Lafayette, Paris 16h30 : Clôture de la journée Jean GOURNAY, Délégué Régional, ANFH Champagne-Ardenne JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

01 MODERATION DE LA JOURNEE REGIONALE Nicolas SALVI, Vice-Président Régional ANFH Champagne-Ardenne ALLOCUTION D’OUVERTURE JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016 Frédérique DARNATIGUES, Consultante AMS-GS

02 Lydia RIVAT, Conseillère en formation ANFH Rhône et chef de projet national compétences clés DE L’ACCORD CADRE ANFH-ANLCI AU PROJET STRATÉGIQUE NATIONAL ANFH JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

03 Eric NEDELEC, Coordonnateur de l’action nationale et territoriale ANLCI LES COMPÉTENCES CLÉS ET SOCLE DE COMPÉTENCES, UNE APPROCHE NOUVELLE POUR TOUS LES AGENTS JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

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04 Sophie ROZE, Conseillère en formation ANFH Haute-Normandie APPROCHE MÉTIER DES COMPÉTENCES CLÉS DANS LA FPH JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

JOURNÉE RÉGIONALE CHAMPAGNE-ARDENNE - 26 MAI 2016 BASSE & HAUTE NORMANDIE

Acteurs et organisation du projet Un comité de pilotage 2 délégations ANFH Basse et Haute-Normandie (membres des instances et techniciens) représentants des établissements adhérents ANFH chargés de mission de l’Agence Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme (ANLCI) Haute et Basse Normandie représentants de l’ERREFOM et du CREFOR Un prestataire retenu pour élaborer le projet : CAFOC de Nantes

Objectifs du projet et public ciblé Repérer les besoins en compétences clés et savoirs de base des agents des établissements adhérents à l’ANFH. Créer un dispositif global de développement des compétences clés et savoirs de base, ancré dans les situations professionnelles des agents.ancré dans les situations professionnelles Public ciblé : agents de premiers niveaux de qualification

Etapes du projet 1.Choix des métiersChoix des métiers 2.Observation et description des situations de travail emblématiques de chaque métierObservation et description des situations de travail emblématiques de chaque métier 3.Référentiels des compétences clés en situations professionnellesRéférentiels des compétences clés en situations professionnelles 4.Architecture modulaire du dispositif global de formationArchitecture modulaire du dispositif global de formation 5.Conception de la phase de repérage des besoins en compétences clés, par les n+1 6.Expérimentation du repérage dans les établissementsExpérimentation du repérage dans les établissements 7.Élaboration du cahier des charges de la commande à l’attention des organismes de formationÉlaboration du cahier des charges de la commande à l’attention des organismes de formation 8.Choix des prestataires et mise en œuvre du dispositifChoix des prestataires et mise en œuvre du dispositif

1 - Choix des métiers Agents potentiellement concernés par les parcours de développement des compétences clés : ceux occupant un métier dit « de premier niveau de qualification » Parmi ces derniers : Agent d’accueil Agent de bio-nettoyage Agent de blanchisserie Agent de production culinaire Agent de restauration Agent de maintenance Aide-soignant ou faisant-fonction Brancardier NB : dispositif de formation cependant ouvert à l’ensemble des agents ayant des besoins de formation

2 – Observation et description des situations de travail de chaque métier Métier Principales situations de travail observées Agent d’accueil Accueillir les usagers Répondre au téléphone Agent de bio-nettoyage Nettoyer les parties communes et les locaux rénovés Nettoyer les chambres des résidents ou des patients Agent de blanchisserie Réceptionner et trier le linge sale Occuper les postes du secteur linge propre Agent de production culinaire Préparer les plats Mettre en place le service Assurer le service Agent de restauration Préparer les plateaux repas Servir et accompagner le moment du repas Agent de maintenance Gérer la réfection d’une pièce Réaliser les activités d’entretien, de maintenance et gérer les pannes Aide-soignant Participer aux transmissions Réaliser la toilette Accompagner les patients pendant la nuit Accompagner le moment du repas Brancardier Brancarder les patients Réaliser les tâches annexes

Extrait de description… L’agent d’accueil salue la personne qui se dirige vers lui/elle et tend l’oreille pour entendre la demande. Le hall d’accueil est un endroit souvent très bruyant étant donné le nombre impressionnant de personnes qui peuvent y passer. Comme le précise un agent, « l’accueil est la vitrine de l’établissement », c’est d’ailleurs pourquoi, en plus de la courtoisie, il est nécessaire d’avoir une apparence tout à fait présentable. Cela est jugé important. La plupart du temps, les personnes annoncent à voix haute le nom de la personne qu’elles viennent voir. L’agent d’accueil saisit alors ce nom, demande le prénom et le saisit également sur le même écran. Il/elle demande le lieu d’habitation de la personne puis peut informer le visiteur du service et de la localisation de ce dernier. Il s’agit de prononcer lentement – « ne pas se laisser aller à un débit rapide car il faudra répéter et au bout du compte on perd du temps », précise un agent - chaque mot …

Un principe fort : privilégier une approche par situation-problème ou situation didactisée, et non pas par discipline

Présentation des outils mis à disposition des cadres -mode d’emploi : guide « démarche de repérage » -grilles de repérage (par métier ; générique) -offre de formation modulaire -outils de communication (format carte postale) -procédure d’inscription d’un agent

5 - Conception phase de repérage par les n+1 des besoins en compétences clés Cf. Guide de repérage à destination des encadrants explicitant la démarche et contenant les grilles de repérage par métier

6 – Expérimentation de la phase de repérage dans les établissements Retour global : Bons retours des établissements porteurs du projet concernant : -l’analyse fine des postes, -les outils mis à disposition pour les évaluateurs. mais aussi… -un outil supplémentaire pour travailler sur la sécurisation des pratiques professionnelles (ex : renforcer la traçabilité, calcul dosage…) -une piste pour lutter contre les RPS (auprès de certains professionnels en difficulté face à des exigences professionnelles croissantes)

Bilan et perspectives Une façon d’aborder des besoins en formation totalement différente Poursuivre le développement de la « culture compétences clés » et renforcer l’approche individuelle et le repérage par les cadres Évaluation de l’impact de la formation sur le quotidien à mettre en place Intégration de la grille dans Gesform Évolution ?

Merci de votre attention

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05 -Anne DARDEL, cheffe du bureau RH 5, Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes DGOS -Leila DJERAYE, Directrice adjointe EHPAD La Seigneurie de Pantin - Hervé ADAMI, Professeur des Universités, ATILF, Université de Lorraine et CNRS COMPÉTENCES CLÉS ET ENJEUX DES POLITIQUES DE RESSOURCES HUMAINES JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

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DEJEUNER JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

TABLE RONDE DE L’APRES-MIDI 14h00 : Présentation du dispositif d’accompagnement régional au développement des compétences clés Jean GOURNAY, Délégué Régional - ANFH Champagne-Ardenne 14h30 : Attentes, leviers et freins pour un établissement - Patrick CHATEL, Directeur de l’EHPAD - Résidence Augé Colin à Avize - Sandrine COURROUX, Référente du Secteur Formation, DPC et GPMC – CHU de Reims - Patricia SCHNEIDER, Directrice des Soins - EPSM des Ardennes 15h15 : Des formations à destination de l’encadrement Frédérique DARNATIGUES, Consultante – Organisme de Formation AMS Grand Sud 16h00 : Des actions à destination des agents : du positionnement au parcours de formation Lamia ALLAL, Directrice - Organisme de formation ARFOG Lafayette, Paris 16h30 : Clôture de la journée Jean GOURNAY, Délégué Régional - ANFH Champagne-Ardenne JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

06 PRÉSENTATION DU DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT RÉGIONAL AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES CLÉS Jean GOURNAY, Délégué Régional ANFH Champagne-Ardenne JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES CLES EN CHAMPAGNE ARDENNE DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT REGIONAL

UNE DÉMARCHE EN PLUSIEURS ÉTAPES Campagne de Communication Campagne de Communication Etat des lieux régional et dimensionnement du dispositif Mise en place du comité de pilotage Déploiement du dispositif auprès des établissements

Axe 1 du Projet stratégique national ANFH : Se Former / Se Réaliser Soutenir l’évolution des compétences de tous les professionnels (séminaire stratégique des Instances régionales nov. 2015) Courrier d’information aux Directions générales et Directions des Ressources Humaines des établissements adhérents Accompagné d’un document « extraits de la monographie Compétences Clés » Affichage dans le Plan d’Action Régional 2016 du dispositif d’accompagnement régional COMMUNICATION AUTOUR DU PROJET Présentation de la démarche nationale et du positionnement de la l’ANFH Champagne-Ardenne en tant que région pilote aux membres du Conseil Pédagogique Régional (04 juin 2015) et du Conseil Régional de Gestion (02 juillet 2015)

CONSTITUTION D’UN GROUPE DE TRAVAIL REGIONAL Sollicitation des membres des instances régionales Composition  6 FHF (DRH CHU, DRH CH, DSI EPSM, Directeur EHPAD, Directrice Institut, Directeur IFCS)  3 FO / 2 CFDT / 1 CGT Première réunion le 09 octobre Illettrisme, savoirs de base, compétences clés : Définition -Référentiel Compétences Clés en Situation Professionnelle : De quoi s’agit il ? -Accompagnement régional : sensibilisation, formation et outils Deuxième réunion 19 janvier Présentation du questionnaire d’enquête à destination des établissements adhérents -Elaboration de la journée de sensibilisation aux compétences clés PILOTAGE REGIONAL

QUESTIONNAIRE D’ENQUETE P our qui ? Direction générale et DRH de l’ensemble des établissements adhérents Pour quoi ? 1. Réaliser un état des lieux des démarches engagées 2.Préciser les besoins des établissements vis-à-vis de ce thème 3.Définir un ou deux établissements pilotes Comment ? Elaboration d’un questionnaire d’enquête en collaboration avec le Centre de Ressources Illetrisme (CRI) de la région Champagne-Ardenne Quand ? Janvier à février 2016 ETAT DES LIEUX REGIONAL

RETOUR ÉTAT DES LIEUX RÉGIONAL RESULTATS DU QUESTIONNAIRE D’ENQUETE AU 26 MAI établissements sollicités 19 établissements Taux de retour : 28 % agents FPH agents Répondants Taux de retour : 48 %

RETOUR ÉTAT DES LIEUX RÉGIONAL Qui sont les répondants ?

RETOUR ÉTAT DES LIEUX RÉGIONAL 1) Avez-vous déjà identifiés des problèmes de cette nature ou repéré des agents concernés par ces difficultés ?

RETOUR ÉTAT DES LIEUX RÉGIONAL 2) Avez-vous déjà intégré des formations aux savoirs de bases dans votre plan de formation? Si oui, avec quels résultats ?

RETOUR ÉTAT DES LIEUX RÉGIONAL 3) Comment l’ANFH pourrait-elle vous accompagner ?

RETOUR ÉTAT DES LIEUX RÉGIONAL 4) Souhaiteriez-vous vous inscrire dans cet accompagnement en tant qu’établissement pilote dès 2016 ? 3 établissements se sont positionnés comme établissement pilote dès 2016 sur les 19 répondants.

ACCOMPAGNEMENT RÉGIONAL : COMPÉTENCES CLÉS Le dispositif « compétences clés » déployé en région Journée de sensibilisation Monographie Compétences clés Formation « Identifier et développer les CC » Parcours agent - Positionnement - Formation « compétences clés » SENSIBILISATION PROFESSIONNALISATION DES ACCOMPAGNANTS (DRH, Encadrement,…) PROFESSIONNALISATION DES AGENTS sensibilisation personnalisée Démarche de repérage et diagnostic

2° PROFESSIONNALISATION DE L’ENCADREMENT IDENTIFIER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES CLES : REPERER, DIAGNOSTIQUER, VALORISER ET AGIR Public : DRH, responsables RH et formation, personnel d’encadrement, médecin du travail Objectifs : Repérer les agents nécessitant un accompagnement sur les compétences clés à l’aide des outils proposés par l’ANFH  Mise à disposition des outils d’aide au repérage (autodiagnostic établissement / identification des besoins en formation des agents) Convaincre ou accompagner les agents à suivre un parcours de formation « compétences clés » ACCOMPAGNEMENT REGIONAL

3° PROFESSIONNALISATION DES AGENTS POSITIONNEMENT DE L’ AGENT Mesurer le degré de maîtrise des compétences clés au regard des besoins et des objectifs de l’agent et de l’établissement. Public : Tout professionnel volontaire ayant déclaré avoir besoin d’acquérir des compétences clés en situation professionnelle Objectifs : Evaluer les besoins de formation en compétences clés d’un professionnel afin de l’accompagner dans la définition et la réalisation de son projet professionnel. Déterminer si le parcours de formation basé sur les compétences clés en situation professionnelle correspond bien au besoin du professionnel. Orienter, le cas échéant, vers d’autres dispositifs d’accompagnement et acteurs. ACCOMPAGNEMENT REGIONAL

PARCOURS DE FORMATION AUX COMPETENCES CLES Parcours de formation personnalisé : adapté aux besoins de l’agent sur son poste de travail et au projet d’établissement. Public : Tout professionnel volontaire repéré par son établissement ou par un conseiller ANFH Tout professionnel ayant déclaré avoir besoin d’acquérir des compétences clés en situation professionnelle Objectifs : Acquérir les pré-requis nécessaires à la réalisation de son projet professionnel au regard du positionnement individualisé Accéder à davantage d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions Accroitre l’opérationnalité des stagiaires en situation de travail Sécurisés les parcours professionnels envisagés Faciliter la professionnalisation et la qualification ACCOMPAGNEMENT REGIONAL

ETAPES ET CALENDRIER ACCOMPAGNEMENT REGIONAL 2 ème semestre Mai 2016 Janv./Fev./Mars 2016 Constitution groupe de travail régional Communication aux DG et DRH Affichage PAR 2016 Constitution groupe de travail régional Communication aux DG et DRH Affichage PAR 2016 Envoi questionnaire Etat des lieux régional Elaboration journée de sensibilisation Envoi questionnaire Etat des lieux régional Elaboration journée de sensibilisation Journée de sensibilisation aux compétences clés Déploiement des AFR C/C avec le ou les établissements pilotes Déploiement des AFR C/C avec le ou les établissements pilotes 2 ème semestre 2016/2017

07 ATTENTES, LEVIERS ET FREINS POUR UN ÉTABLISSEMENT -Patrick CHATEL, Directeur Résidence Augé Colin à Avize -Sandrine COURROUX, Référente du Secteur Formation, DPC et GPMC CHU de Reims -Patricia SCHNEIDER, Directrice des Soins EPSM Belair JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

08 DES FORMATIONS À DESTINATION DE L’ENCADREMENT Frédérique DARNATIGUES, Consultante Organisme de Formation AMS Grand Sud JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

ACCOMPAGNEMENT DES CADRES DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT REGIONAL

DÉFINITION DES RÔLES VOLONTÉ POLITIQUE IMPLICATION DES ACTEURS MOBILISATION DES AGENTS Direction établissement ANFH Organisations paritaires Cadre Représentants du personnel Médecine du travail Intégrer Accompagner Outiller Institutionnaliser S’impliquer Participer Transférer Adhérer Promouvoir Repérer Evaluer Orienter Tutorer

DÉFINITION DES RÔLES: L’ÉTABLISSEMENT Direction établissement DRH Direction des soins Institutionnaliser: Traiter la problématique dans l’établissement: GPMC, Projet social, Plan QVT, Plan de formation… Intégrer: Définir le mode opératoire pour la mise en œuvre: circuits de communication, modalités de repérage et d’évaluation, acteurs impliqués… Accompagner et outiller: Formaliser les supports managériaux et les supports de communication: grilles d’évaluation, fiches de poste, affichage ou plaquettes de comm (conception, ou adaptation d’outils internes ou externes) Pilotes: RFC Cadre de santé Responsable service log,

DÉFINITION DES RÔLES: LE CADRE PromouvoirRepérerEvaluerOrienterTutorer Participation à la diffusion de l’information Valorisation des départs en formation Identification des situations problèmes Repérage des situations de mal-être au travail Les besoins en compétences des agents Les nouveaux acquis suite à plan d’actions Choix de la solution la mieux adaptée à l’agent Construction du projet de formation avec l’agent Transmission d’outils à l’OF Accompagnement à la mobilisation des acquis sur le poste de travail

Pilotes Transfert des acquisitions Evaluation des besoins Tutorat GPMC Entretien professionnel Plan de formation Adhésion Communication Accompagnement Portage institutionnel

POURQUOI C’EST TABOU? Société FPH Cadre Agent Représentations collectives Représentations individuelles

POURQUOI C’EST TABOU ? Système éducatif Culture du diplôme Dévalorisation des filières professionnelles SOCIETE Culture du concours Hyperqualification des métiers du soin Culture du promotionnel FPH Idem + Rapport à l’écrit Ne se sent pas légitime CADRE Rapport à la scolarité Besoins CC = échec professionnel Crainte d’un retour à l’école AGENT SAVOIRS DÉFAILLANTS COMPÉTENCES À ACQUÉRIR

LES CONSÉQUENCES … ETABLISSEMENT « Ce n’est pas la responsabilité de l’établissement » « Il n’y a pas d’agents concernés » -Les orientations stratégiques ne peuvent-être déployées de façon optimale -Difficultés à garantir la sécurisation des parcours CADRE « Ce n’est pas mon rôle » « Je crains de stigmatiser » « Je ne sais pas comment aborder le problème » « Les agents n’en ont pas besoin pour le travail » « Il n’y a pas de problème dans le service » AGENT « La formation, ce n’est pas pour moi » « Que vont penser mes collègues » « Je ne veux pas me mettre en danger » « Je ne suis pas un bon professionnel » -Difficultés à agir sur les organisation -Adaptation des situations de travail -Surtemps -Stratégies de contournement -Difficulté à s’adapter au changement -Absentéisme, mal-être au travail

2 TYPES DE SOLUTIONS : Agent en limite de compétences et en difficulté sur son poste Conséquences sur sa manière de servir, sa santé, son comportement Repérage tardif: encadrement, médecine du travail, évènement indésirable,,, Traitement des conséquences: absentéisme, discipline,,, Agent en besoin de compétences Repérage du besoin, demande de l’agent, du cadre Participation à des actions de formation Evaluation possible REACTIVEPROACTIVE

OPPORTUNITÉS De la qualité du service rendu par les différentes fonctions de l’établissement: certification qualité et audit de processus Des agents lors de l’entretien professionnel: re- formation des cadres, en lien avec l’informatisation des processus Participation à la culture de l’évaluation Cartographie et des qualifications Mise à jour des fiches de poste: compétences attendues GPMC Dispositif de repérage précoce, individuel et collectif Prise en compte de l’impact des situations personnelles sur l’exercice professionnel Prévention RPS

EN CONCLUSION La formation destiné aux cadres a pour objectif: -De leur permettre d’identifier leur rôle (promouvoir, repérer, évaluer, orienter, tutorer) et leur complémentarité avec les autres acteurs -De les accompagner à s’interroger sur leurs représentations pour pouvoir agir dessus et dédramatiser le processus de repérage -D’intégrer les opportunités que peut représenter la mise en place des formations Compétences Clés -De les accompagner à trouver des solutions pour favoriser la communication avec l’agent (choix des mots, entrée par compétences…) et la qualité de la relation (mise en confiance, légitimité du cadre…) -De connaître les outils existants, notamment en terme de repérage (cf. Kit de repérage) et de se les approprier

VIDEO COMPETENCES CLES CLPS THEME A MODIFIER DANS INSERTION>EN-TETE JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

09 DES ACTIONS À DESTINATION DES AGENTS : DU POSITIONNEMENT AU PARCOURS DE FORMATION Lamia ALLAL, Directrice Organisme de formation ARFOG Lafayette, Paris JOURNEE REGIONALE – 26/05/2016

Lamia ALLAL Centre de formation ARFOG-LAFAYETTE Parcours de formation de l’agent Du positionnement au bilan Le 26/05/2016

Les compétences clés : une étape du parcours Le parcours de Cristina : faisant fonction de moniteur- éducateur dans un établissement public médico-social Les compétences clés constituent le socle de base qui permettra dans un second temps davantage de qualification et une évolution de ces compétences clés pour entrer dans une démarche de professionnalisation. C’est la première marche de l’escabeau  Intérêt de la démarche compétences clés au service de la performance collective et individuelle

L(es)’évaluation(s)

3 étapes de bilan I – Définir le cadre de référence II – Calibrer des batteries d’évaluation par domaine (et poste de travail) : - savoirs généraux - savoirs appliqués III – Créer un espace propice à 3 moments du parcours : 1 – le diagnostic : 2 – le bilan intermédiaire 3 – le bilan final Une démarche qui : · respecte les principes de l’approche pédagogique ancrée dans les situations réelles. · est construite en cohérence avec l’étape précédente (le repérage) et la suivante (les modules de formation).

3 étapes de bilan Le diagnostic  Vérifier si le dispositif est adapté au profil et aux besoins de l’agent  Confirmer la motivation  Vérifier la maîtrise des compétences clés en situation professionnelle  Situer ses compétences clés au regard des activités réalisées sur le poste  Déterminer les lignes de progression en fonction : -des besoins personnels -du poste de travail -du projet professionnel  Co-définir un parcours individuel de formation Le bilan intermédiaire  Constater la progression, les changements de posture dans les apprentissages,  Réajuster les objectifs de parcours Le bilan final  Apprécier la progression dans chaque domaine tenant compte du diagnostic  Constater le transfert des apprentissages  Valider les compétences maîtrisées  Valider avec l’agent les suites de parcours possibles

Consigne 1 : Un évènement est survenu vous empêchant de réaliser votre travail. Complétez la fiche de signalement d’incident suivante.

Dans le cadre de vos fonctions, vous devez rédiger un mail professionnel dans la situation décrite ci-dessous. Votre équipement professionnel est dégradé, cela pourrait constituer un risque pour votre sécurité et celle des usagers. Vous le signalez à votre responsable hiérarchique. Décrivez le problème, les risques possibles et proposez une mesure de prévention  Consigne 2 :

Un temps pour déceler et lever les freins… La crainte de : - ne pas y arriver - d’être incompris - d’échouer Le regard de l’autre (collègues, hiérarchique) et le sentiment de non légitimité La disponibilité Le déni face aux difficultés…

Faut-il communiquer à l’établissement les résultats du positionnement et des évaluations qui accompagnent la formation ? Mon agent est Performent, compétent… Bilan d’évaluation

La formation

Les modules de formation sont crées en s’appuyant principalement sur les paramètres suivants : –L’enjeu des compétences clés retenues pour la fonction publique hospitalière, notamment au vu des évolutions en cours et à venir –La prégnance des compétences clés dans les situations de travail observées –L’importance des compétences clés pour gérer certaines situations emblématiques de la qualité de la prise en charge du patient/résident –Les besoins supposés des agents potentiellement bénéficiaires de l’offre de formation aux compétences clés

Exemple concret de séquence pédagogique avec didactisation de support professionnel : Objectif : comprendre et compléter un tableau à double entrée

Travail spécifique à Cristina Consigne 1 : Complétez ce tableau

Consigne 2 : décrivez pour votre expérience au sein de votre établissement actuel le contexte de votre intervention : –Objectifs généraux du service de l’établissement, ou de l’action menée –Le public concerné par l’action –L’organisation générale Consigne 3 : décrivez une situation où vous avez adapté votre communication pour vous faire comprendre de la personne accompagnée. Décrivez une situation où vous avez adapté votre communication face à un interlocuteur institutionnel inhabituel (juge pour enfant, responsable de musée, etc…).

Travail spécifique à 3 autres agents

Un espace privilégié pour :  guider et stimuler l’agent  créer des situations d’apprentissage afin de faciliter la reprise de confiance en soi, les changements de posture  développer la curiosité, mettre en appétence  faire évoluer les représentations  Influencer la prise de risque  déclencher les prises de conscience : faisabilité du projet L’approche individualisée

L’ancrage des contenus Donner du sens au parcours de formation, Faciliter le transfert des acquis aux situations quotidiennes personnelles et professionnelles, Etre confronté pour apprendre à dédramatiser les situations dites « à risque » (concours, entretiens annuels, prise de parole en réunion, etc.), Etre acteur de sa formation en l’inscrivant dans un parcours sécurisé (réfléchir à l’aval)

Dans la formation  Compétences Clés : une étape  Définir ses objectifs de formation après analyse de l’amont et de l’aval  Se projeter pour :  Définir ses objectifs en formation  Pouvoir re-calibrer le parcours à l’issue du bilan intermédiaire  Valider son projet avec la hiérarchie,  Déterminer les étapes du projet Après la formation Impact de la formation –Plus de légitimité dans sa fonction –Validation du projet professionnel ( ex. VAE moniteur- éducateur pour Cristina ) –Meilleure connaissance de ses compétences et ses limites Mobilité et évolution professionnelle Les suites de parcours

Le temps de la formation est un temps de transformation Les suites de parcours

Les Retours de Cristina Elle se déclare très satisfaite de la formation puisqu’elle lui a permis de prendre conscience de ses compétences et d’améliorer ses performances notamment en communication orale. Elle a gagné en confiance et autonomie : elle a entamé les démarches pour passer la VAE de moniteur éducateur et à long terme accéder à la formation d’éducateur spécialisé Elle a osé présenter un dossier d’équivalence et a obtenu une attestation de reconnaissance de son diplôme étranger en France. Elle a repris le gout de la lecture et participe à des activités culturelles (musique, bénévolat culturel…).

Cristina a réussi sa VAE de moniteur- éducateur !

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010 CLOTURE DE LA JOURNEE Jean GOURNAY, Délégué Régional - ANFH Champagne-Ardenne

PROCHAIN RENDEZ-VOUS :  DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Le 29 SEPTEMBRE 2016 à REIMS  SECRET PROFESSIONNEL ET CONFIDENTIALITE FACE AUX NOUVELLES TECHNOLOGIES le 24 NOVEMBRE 2016 au Caveau de CASTELNAU - REIMS