G ROUPE DE TRAVAIL PARITAIRE TECHNIQUE SUR LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 3 DÉCEMBRE 2014

2 R APPEL DU CADRE DE LA RÉFORME La loi du 5 mars 2014 Ce texte transpose l‘Accord National Interprofessionnel (ANI) Décrets – Arrêtés – Circulaires d’application 2 Une partie importante de la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle de la loi est renvoyée vers les négociations de branche et/ou d’entreprises Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

3 L ES POINTS CLÉS DE LA LOI DU 5 MARS 2014  Une contribution unique  L’alternance  Le Compte Personnel de Formation (CPF)  Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)  Evolution de l’entretien professionnel  Renforcement du dialogue social dans l’entreprise Evolution du rôle des OPCA Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

4 1- UNE CONTRIBUTION UNIQUE POUR LES ENTREPRISES 4 Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Désignation de l’OPCA assurant la collecte des contributions des entreprises de la branche Mise en place de contributions supplémentaires au delà de l'obligation légale PlanProfessionnalisationCIFCPFFPSPP MONTANT TOTAL DE LA CONTRIBUTION 1 à 9 salariés0,400,15 0,55 10 à 49 salariés0,200,300,150,200,151,00 50 à 299 salariés0,100,300,20 1, salariés et plus 0,400,20 1,00 Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

5 2- L E COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 5 CPF Salariés et demandeurs d’emplois dès l’âge de 16 ans 150 heures maximum 24 h / an à temps complet les 5 premières années Puis 12 h / an jusqu’aux 150 h, les 3 années suivantes Heures utilisables tout au long de la carrière (y compris en cas de changement d’employeur ou de prise en charge par l’assurance chômage sans limitation de durée) Socle de connaissances et de compétences, Formations certifiantes, qualifiantes et/ou diplômantes (RNCP), VAE. Ces formations doivent figurer dans un accord de branche, sur une liste établie par la CPNEF de la branche dont relève l’entreprise, sur une liste nationale interprofessionnelle, ou sur une liste régionale interprofessionnelle. Bénéficiaires Compteur Mobilisation Action de formation Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

6 2- L E COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 6 Gestion du compte Mise en œuvre Géré par la Caisse des dépôts ( via un service dématérialisé gratuit et accessible à tout titulaire de CPF. Seront également consultables : les formations éligibles, les abondement complémentaires susceptibles d’être sollicités, le « passeport d’orientation, de formation et de compétences ». Par le salarié : hors temps de travail (pas d’allocation de formation, ni d’accord de l’employeur) ou sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur (accord non nécessaire en cas d’abondement de 100 heures pour non gestion du parcours*, ou formations visant l’acquisition du socle de compétences, ou accompagnement VAE). Pour une formation inférieure à 6 mois, le salarié doit faire une demande au minimum 60 jours avant le début de la formation. Pour une formation de 6 mois et plus, le salarié doit faire une demande au minimum 120 jours avant le début de la formation. Sans réponse de l’employeur dans le mois suivant la demande, l’accord est acquis. *Cet abondement correctif est majoré à 130 heures pour les salariés à temps partiel. Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Liste des formations éligibles Les actions et publics prioritaires Les abondements (formations ciblées, conditions, quantum,…) Les périodes de professionnalisation abondant le CPF Elargissement des actions de formation pour lesquelles l’accord de l’employeur porte uniquement sur le calendrier. Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

7 3- L E CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 7 Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Possibilité pour les salariés d’y accéder pendant le temps de travail Favoriser l’usage du passeport formation L’art. L du Code du travail crée, pour « toute personne » la possibilité de « bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation mentionné à l’article L ». Principe: Accompagner les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation. : Institutions en charge de la délivrance du CEP : FONGECIF / OPACIF / POLE EMPLOI / APEC / CAP EMPLOI / MISSIONS LOCALES Ces 5 réseaux font également partie des opérateurs régionaux participant à la mise en place du service public régional de l’orientation répondant au cahier des charges arrêté par la région. : Mise en œuvre : Les prestations du conseil en évolution professionnelle seront encadrées par un cahier des charges. L’objectif sera d’assurer au bénéficiaire un continuum en termes de conseil, d’orientation, entre les différents acteurs du champ de la formation et de l’orientation professionnelles et de lui permettre de mobiliser les dispositifs de formation nécessaires, permettant un départ plus aisé en formation. Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

8 4- L’ ENTRETIEN PROFESSIONNEL 8 Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Les thèmes à aborder lors de l’entretien Garantie d’un entretien distinct des autres entretiens obligatoires ou conventionnels La définition des modalités d’information aux salariés Les formations des responsables hiérarchiques Il doit être réalisé tous les 2 ans, et renforcé par une évaluation du parcours du salarié tous les 6 ans L’entretien professionnel est une étude des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Ce n’est pas une évaluation professionnelle du salarié, il ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation. Il doit être formalisé sur un document écrit distinct de l’entretien d’évaluation dont copie est remise au salarié. -Il remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière; -Il doit être organisé dès le retour de certains congés : congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, de soutien familial, arrêt longue maladie, congé sabbatique, mandat syndical, période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise. Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

9 4- U N R ÉCAPITULATIF DU PARCOURS PROFESSIONNEL 9 TOUS LES 6 ANS Bilan récapitulatif du parcours professionnel L’employeur doit justifier que durant cette période: Le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels  Suivi au-moins une action de formation  acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE)  et/ou bénéficié d’une augmentation de salaire ou professionnelle  qu’il a bénéficié (pendant cette période de référence de 6 ans) d’au moins de 2 des 3 critères ci-dessous: Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Définition des éléments objectifs d’une évolution salariale et / ou d’une évolution professionnelle Contenu du bilan récapitulatif Compensations éventuelles en cas de non respect de ces mesures. Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

10 5- R ENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL 10 Dialogue social Dans les entreprises d’au-moins 300 salariés, doivent être examinés, dans le cadre de la négociation triennale GPEC, les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF. La loi renforce la consultation sur le plan de formation: bilan, en cours et futur. Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Elargissement aux entreprises de moins de 300 salariés Définition d’information/d’indicateurs complémentaires à la loi R ECONNAISSANCE Reconnaissance de la formation Les actions qui relèvent de la catégorie 2 du plan (développement des compétences) doivent s’accompagner obligatoirement d’un engagement de l’entreprise. C.trav., art.L ) soit "sur les conditions dans lesquelles le salarié accède, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé", soit "sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié" (prime,...) Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Définition des actions qui relèvent de cette catégorie « Modalités de prise en compte des efforts » Fixation d’engagements minimaux Document de travail – réunion du 3 décembre 2014

11 6- L’ ALTERNANCE 11 Points pour lesquels la loi renvoie à une possibilité de négociation Priorités et critères de prise en charge de la professionnalisation Obligations en matière de tutorat (contrat ET période de professionnalisation) Financement de formation à destination des tuteurs Modalité de reconnaissance de la fonction (prime…)? Les périodes de professionnalisation sont désormais accessibles aux salariés en contrat unique d'insertion ou relevant de structures d'insertion par l'activité économique. Par ailleurs, l'objet des périodes de professionnalisation est précisé en renforçant leur ambition qualifiante ou certifiante tout en laissant la porte ouverte à des formations visant l'acquisition du socle de compétences. Les périodes de professionnalisation peuvent également, sous certaines conditions, abonder le CPF. Contrats de professionnalisation: (C.Trav., art. L et D ) Tuteur obligatoire L’employeur doit désigner pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur chargé de l’accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Document de travail – réunion du 3 décembre 2014