Le concept d’employabilité et la certification des compétences formelles, informelles, non formelles XXV Seminario Europa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS eve.saint-germes@unice.fr

Activités et travaux de recherche Enseignements : GRH, Contrôle et Audit Social, Management des structures Directrice d’étude du M2 « Conseil en Organisation et Audit Social » IAE de Nice Thèse (2007) : « L’employabilité, un enjeu pour la gestion des ressources humaines – Contribution à l’analyse du concept et de sa pratique en contexte d’évaluation » sous la direction d’Alain BRIOLE, Université Montpellier 2. Positionnement thématique des recherches En management des ressources humaines : opérationnalisation de la gestion et de l’évaluation de l’employabilité, accompagnement des transitions professionnelles, gestion des âges et des seniors En dynamique organisationnelle : accompagnement social des restructurations d’entreprises, Gestion Prévisionnelle (Territoriale) des Emplois et Compétences Méthodologie d’accès au terrain : qualitative (études de cas, analyse sémantique de discours et cartographie cognitive) Les secteurs d’activités : Cabinets de Conseil RH, Transport aérien, Industrie (textile, bois, chimie) et Services d’aide à la personne âgée M2 RSG_Initiation à la recherche en GRH_Loufrani et Saint-Germes

Objet de la présentation Quels repères théoriques sur le concept d’employabilité ? Quels liens avec les compétences individuelles et leur certification ? Diffusion et acceptation du concept d’employabilité mais problématique pratique qui demeure Interprétations variées du concept et de la manière de le gérer Objectif – Dresser un panorama théorique sur le concept d’employabilité et son articulation aux compétences individuelles Le concept d’employabilité : historique et principales approches Articulation employabilité et compétences individuelles : Modélisation, Articulation théorique/pratique/critique L’intégration de l’employabilité à la GRH : freins théoriques et voies de dépassement: vers un écosystème territorial ?

1. Le concept d’employabilité Quels repères théoriques sur le concept ?

Genèse et maturation du concept Un concept polémique aux origines multiples Première version : Employabilité dichotomique Approche anglo-saxonne – individuelle et sociale Approche française puis européenne – collective et économique Dépassement des versions statiques de l’employabilité De la situation d’emploi à la trajectoire professionnelle Conception dynamique de l’emploi – opportunités de transitions De la “qualité à l’emploi” à la “qualité de l’emploi” Caractéristiques des formes d’emploi accessibles aujourd’hui et demain “ Employabilité initiale, interne et externe ”

Les deux grandes approches du concept Absolue - Caractéristiques psychologiques individuelles – Rôle de la Personnalité Proactivité Employabilité Initiative Négociabilité d’un portefeuille de compétences Capital humain, social, culturel, de carrière Facteurs individuels Employabilité Interactive Capacité dynamique et relative à l’emploi Facteurs organisationnels Facteurs socio-économiques Relative - Actions en situation et Accompagnement – Rôle des Institutions

Exemple : la « Capacité de Veille d’Emploi » selon les approches de l’employabilité Opportunities Awareness Employabilité Initiative Connaissance du marché de l’emploi (attitudes) Wittekind, Raeder et Grote (2010) Job search self efficacy Orientation Employabilité Interactive Compétence à la recherche d’emploi (actions) Henni 2005, Dietrich 2010 Validation des compétences Concrétisation du projet

2. Articulation employabilité - compétences Quels liens entre les deux dimensions ?

Etat de l’art : quelle articulation de ces deux objets de recherche ? Compétences = capacité à mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir-faire et savoir-être)en vue de mettre en œuvre une activité ou un processus d’action déterminé Employabilité = capacité générale et dynamique à l’emploi des individus, actuelle et potentielle, sur les marchés internes et le marché externe du travail Recherches / Compétences : Quelle place pour l’employabilité ? Finalité managériale /objectif de second ordre Dimension du « deal » de la relation d’emploi Recherche / Employabilité: Quelle place pour les compétences ? Transférabilité des compétences ? Antécédents ou dimension de l’employabilité perçue Vision large et interprétative de la compétence

Modélisation de l’employabilité fondée sur les compétences Occupational Expertise Anticipation & optimization 5 dimensions de l’employabilité Van der Heijde et Van der Heijeden 2006 Personal Flexibility Compétences Informelles et Non formelles Comment les certifier ? Corporate Sense Balance

Articulation entre compétences individuelles et employabilité – Loufrani-Fedida & Saint-Germes 2013 Articulation CONCEPTUELLE Quelle relation entre les concepts de CI et d’Employabilité ? Cadre théorique – Capacités dynamiques Savoir-évoluer = Compétence individuelle constitutive d’employabilité COMPETENCES INDIVIDUELLES et EMPLOYABILITE A partir de l’analyse des littératures croisée sur les CI et sur l’E., nous sommes arrivés à cette représentation pour clarifier les liens entre les concepts avec 3 niveaux d’articulation proposés. Conceptuelle – Premier niveau, ou nous nous interrogeons sur les relations entre les concepts. Avec la définition E retenue en tant que capacité dynamique à l’emploi = mobilisation du cadre des capacités dynamiques (Teece et al. 77, Eisenhart et al. 2000) De la même façon que les entreprises sont contraintes de faire évoluer leurs ressources et compétences en développant des capacités d’adaptation à leur environnement (capacités dynamiques), les individus sont contraints de faire évoluer leurs compétences. E. – attitudes favorables au changement, capacité d’adaptation active ou passive/réactive (optimisation et anticipation / flexibilité personelle ou résilience, Van der Hejde et al. 2006) Débat : Savoir évoluer comme nouveau profil de compétences recherchées ou savoir évoluer, nouveau paramètre, nouvelle dimension de la CI ? Pratique Quels leviers communs au MCI et ME ? rôle majeur et central des démarches de GPEC et de GTEC (rôle central dans les accords et travaux sur la thématique), comme cadre d’action pour déployer un Mngmt conjoint et articulé des CI et de l’E (fournit de la Visibilité, notamment au salarié acteur, panel d’outils, articulation dim.indiv/coll. Et de prévention/maintien ) Emergence dimension territoriale pour mutualiser les moyens et améliorer l’efficacité De manière plus précise, nous détaillons dans le papier 3 leviers conjoints/pratiques RH clés : Évaluation, Formation, Mobilité Critique Pour finir, analyse critique des conséquences d’une gestion conjointe des CI et de l’E. Il nous semblait incontournable étant donné l’orientation critique de nbx travaux sur l’E. Deux enjeux Comment répartir les responsabilités dans la pratique du MCI et du ME ? Question fortement traitée par les travaux sur les nouvelles formes de carrières et le contrat psychologique , renvoyant à la question du nouveau deal de la relation d’emploi. Selon les approches critiques, les responsabilités ne seraient pas partagées et le ME renvoie à une suresponsabilisation de l’individu dans la pratique, le partage des responsabilités relevant plutot de discours et d’une forme de rhétorique managériale. Remq – Pichault et nizet, MCI rhétorique Pour sortir de cette rhétorique, le contrat d’employabilité suppose une répartition des responsabilités entre l’indivu (prendre en main son parcours), l’organisation (fournir des moyens), et le territoire (souotenir l’E indiv et coll.) Deuxième enjeu, Une tendance à la valorisation tout azimut : Paradoxe E. (fidélisation) et signalisation de la qualité de sa GRH : démarche de gestion de l’image de marque employeur en vogue marketing de soi/ personal branding : identité numérique l’e-réputation des compétences pour démontrer en permanence sa valeur sur le marché du travail. La capacité à valoriser et à communiquer ses CI prendrait le pas sur les autres paramètres de la compétence dans l’amélioration de l’employabilité, et savoir communiquer pour savoir évoluer. Nous allons maintenant approfondir la question de l’articulation pratique avec la suite de ce papier à paraître, notre communication pour le prochain congrès AGRH qui porte sur nos travaux en cours sur les démarches de GTEC et leur instrumentation. Articulation CRITIQUE Quelles conséquences d’une gestion conjointe des CI et de l’Employabilité ? Cadre d’analyse – rhétorique managériale Partage des responsabilités Marque employeur et Marketing de soi Articulation PRATIQUE Quels leviers communs au management des CI et de l’Employabilité ? Cadre d’action – démarches GP(T)EC Pratiques RH = Evaluation, Formation, Mobilité

2. Intégration de l’employabilité à la GRH Quelles conditions et quels enjeux ? Quels freins théoriques et quelles voies de dépassement ?

Les débats théoriques autour de la gestion de l’employabilité Employabilité et Implication Employabilité et Compétences Divergence de jugement (Capital Humain général et spécifique, Becker 1964) Vision individuelle et portative de la compétence Difficulté à décrire les compétences à développer Risques de hold-up ou de braconnage Dilemme des employeurs face au risque de départ Insécurité des retours sur investissement dans l’employabilité (Opportunisme post contractuel, Milgrom & Robert 92) Message contradictoire Être impliqué en gardant une distance suffisante (Implication « généralisée » et « distanciée », Bellier 1998) Risques de désengagement et de désocialisation Violation du contrat psychologique par l’employeur Stratégie individuelle de mobilité et détachement de l’organisation Construction autonome de l’identité profession. (Hallier 2009)

Les deux points clés d’une gestion de l’employabilité Une opérationnalisation soutenue par un écosystème territorial Démarches de GPEC imbriquées Organisation / Territoire / Métiers / Branches Mutualisation des moyens et accent sur la transférabilité Développer une culture de l’employabilité Deux valeurs centrales : Apprentissage et Initiative Partage des responsabilités équitable entre les acteurs “Une intégration aux pratiques qui suppose un contrat d’employabilité”

La culture de l’employabilité, une reconfiguration de la relation d’emploi Un contrat psychologique transactionnel La sécurité de l’emploi , Un contrat psychologique relationnel Culture paternaliste Stabilité et sécurité Carrière organisationnelle Motivation par les promotions internes Gestion collective des risques liés à l’emploi Culture partenariale Changement Carrière nomade Motivation par le développement des compétences Capacité d’absorption individuelle des risques liés à l’emploi Côté employeur : D’une obligation de résultats à une obligation de moyens Côté salarié : Une nouvelle obligation d’autonomie Modèle du Salarié-Acteur ou Modèle de Flexisécurité ?

Certification des compétences = évaluation et reconnaissance Pour conclure : Retour sur la certification des compétences informelles et non formelles Certification des compétences = évaluation et reconnaissance Une reconnaissance adaptée et nécessaire pour certaines situations de gestion et d’emploi Reclassement interne ou externe Faible qualification et trajectoires d’emploi précaires (et précarisantes…) Absence de certification et “dérives” de l’évaluation Recrutement, promotion, performance au travail Psychométrisation / psychologisation des pratiques de GRH Construction sociale de catégories d’inemployables

Merci pour votre attention et vos questions XXV Seminario Europa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS eve.saint-germes@unice.fr

La GPEC, vecteur d’intégration de l’employabilité aux pratiques de GRH PREVOIR Dispositifs de mobilité Anticipation VALORISER IDENTIFIER Dispositifs de professionnalisation Evaluation des compétences DEVELOPPER Source – Raoult et Pelosse 2011 p.148

Le contrat d’employabilité de la flexisécurité Employeur Individu Territoire Créer les conditions favorables au maintien et développement de l’employabilité Gérer et développer son employabilité individuelle Soutenir et développer l’employabilité individuelle et collective S’engager dans une démarche de veille et d’anticipation Partager l’information Gérer activement son parcours professionnel et son portefeuille de compétences Sélectionner et entretenir un portefeuille d’activités Mettre à disposition des outils de gestion des compétences et des carrières Prendre des initiatives et se créer des opportunités de transitions Développer de façon anticipée l’offre de formation et d’emploi Proposer des transitions professionnelles et les accompagner Saisir les opportunités de transitions proposées Identifier et soutenir les entreprises, les secteurs , les métiers , et les profils à risques et/ou menacés