STRATEGIE NATIONALE DE FORMATION DES RHS AU BURUNDI Ministère de la Sécurité Publique STRATEGIE NATIONALE DE FORMATION DES RHS AU BURUNDI

1. INTRODUCTION Les ressources humaines pour la santé sont reconnues comme une priorité sur l’agenda national de la santé Elément capital pour disposer d’un système de santé fonctionnel pour offrir l’accès universel à des soins de santé de qualité. Entre autres actions, l’ élaboration et l’adoption d’une stratégie et d’un plan opérationnel de formation du personnel de santé, comme outil permettant de mettre à la disposition des structures des santé du personnel compétent et en nombre suffisant  Le gouvernement du Burundi a pris une série d’actions pour s’attaquer à la problématique des ressources humaines

2. MÉTHODOLOGIE

3. ANALYSE SITUATIONNELLE

Principaux constats 2-Déficit de médecins spécialistes qui touche des prestataires de services hautement qualifiés et des formateurs pour la plupart des autres catégories de personnel 1-coexistence d’une pénurie de profils essentiels atteignant 27% des effectifs prévus par les normes avec un chômage croissant pour d’autres profils 3-La fuite de cerveaux alimente une diaspora qui représenterait jusqu’à 200 médecins spécialistes burundais installés à l’étranger

CAPACITES LOCALES DE FORMATION Médecins généralistes 3 facultés de médecine 125 médecins généralistes/an 61 formateurs permanents Médecins spécialistes Faculté de médecine de Bujumbura 64 spécialistes formés depuis 1990 Paramédicaux secondaires 25 écoles dont 19 privées Production moyenne annuelle: 775 Paramédicaux supérieurs 10 écoles dont 8 privées Production moyenne annuelle: 258

QUALITE DE LA FORMATION Les faibles moyens des écoles pour les formateurs, les locaux, le matériel pédagogique y compris la documentation, les terrains de stages La multiplication des écoles de formation et des filières dans le secteur privé avec une explosion des effectifs qui dépassent largement les capacités d’encadrement et d’accueil. Les mêmes encadreurs du public se partagent entre le public et les écoles privées. Pas de programme spécifique de formation des formateurs

CONSTATS SUR LA FORMATION CONTINUE Insuffisance de coordination, créant des chevauchements ou duplications et un manque de synergies. Compétition entre activités de FC en fonction du taux de perdiem Manque de transparence dans la désignation des participants Absence de mécanismes de suivi de la formation continue Instabilité du personnel réduisant considérablement l’efficience de la FC

4. AXES STRATEGIQUES DU PLAN NATIONAL DE FORMATION

m AXES STRATEGIQUES PROBLEMES Le déficit de profils essentiels aggravé par l’inexistence de certaines filières de formation Combler le déficit de profils essentiels par la création de filières inexistantes, le renforcement des filières existantes pour produire en fonction de la demande et former les formateurs. Produire, en privilégiant la formation au Burundi chaque fois que cela est possible, des ressources humaines en adéquation avec les besoins du système de santé. L’inadéquation formation-emploi touche l’adéquation profils de sortie–profils de postes et l’adaptation de la production à la capacité d’absorption.

a l PROBLEMES AXES STRATEGIQUES Améliorer la qualité de la formation par la généralisation de la réforme à tous les niveaux du système de formation et application de normes et référentiels communs et l’organisation du système de formation autour de pôles d’excellence dont l’élément central serait le CHU. Engager la réforme du système de formation des RHS dans le sens de la simplification et de l’harmonisation en s’inspirant du système BMD et des orientations régionales. La qualité de la formation des personnels de santé au Burundi est un problème majeur l La simplification et l’harmonisation des profils de compétences au niveau national et dans le cadre régional ne progresse pas suffisamment vite.

5. BESOINS DE FORMATION Calcul des besoins en formation Besoins selon les normes Existant et demandeurs d’emploi

5. BESOINS DE FORMATION Besoins de formation initiale et de spécialisations pour quelques catégories de RHS sur 10 ans Catégories Existant Besoins de formation Chirurgie de district 296 Gynéco-obstétriciens 12 31 Chirurgiens 13 39 Pédiatres 10 16 Sages-femmes 20 92 Infirmiers 5595 3600 Techniciens de bloc 138 Laborantins 425 346 Techniciens de promotion de la santé 324 522 Nutritionnistes 112

5. BESOINS DE FORMATION Formation continue du personnel sur 5 ans Formation des formateurs Chirurgie de district Mangement Gestion des ressources Lutte contre la maladie PCIME Stratégies plainte traitement Prise en charge des urgences chirurgicales et obstétricales (infirmiers) Système d’information sanitaire Hygiène hospitalière et gestion des déchets

6. Budget du plan Rubrique Montant (euros) Formation initiale des médecins généralistes, spécialistes et formateurs 9.939.00 Formation initiale des cadres et formateurs des paramédicaux 2.202.500 Formation initiale du personnel de management et d’appui 2.893.000 Formation continue du personnel 2.219.000 Autres actions (création de filières, accompagnement, chirurgie….) 6.232.000 Total 23.485.500

7. MISE EN ŒUVRE La mise en œuvre est sous la responsabilité du MSPLS et la coordination des activités de contrôle sera assurée par un organe de régulation de la formation des personnels de santé placé sous la responsabilité conjointe du Secrétaire Permanent du MSPLS et du Secrétaire Permanent du MESRS.

8. Conclusion Le plan opérationnel de formation des personnels de santé apporte une contribution significative à l’atteinte de l’objectif sectoriel : «Assurer l’accessibilité de la population aux soins et services de santé de qualité en vue d’une meilleure utilisation». Il donne également la direction pour la réalisation des objectifs visant l’amélioration des capacités d’offre de soins à travers entre autres la disponibilité de ressources humaines ayant les qualifications requises la mise en œuvre de ce plan nécessite la mobilisation large et l’implication de toutes les parties prenantes, le respect rigoureux des normes et règles mis en place.

Murakoze 18