Cours de gestion des ressources humaines Séance 1. Qu’est-ce que la GRH ? Julien Damon

Contenu de la séance 1 AMBITION DU COURS MAIS QU’EST-CE QUE LA GRH ?

PRÉSENTATION ET AMBITION DU COURS

EN UN MOT On va passer un « bon moment » ensemble Vous allez travailler Ce cours est un pari Objectif : vous intéresser Des règles « modernes »…

Intervenant Pour me contacter : julien.damon@orange.fr ESCP 1993. Management public Docteur et habilité à diriger des thèses en sociologie Ancien responsable de la Mission Solidarité de la SNCF Ancien Sous-Directeur de la Caisse nationale des allocations familiales Ancien chef du service Questions sociales au Centre d’analyse stratégique Professeur associé à Sciences Po (Master d’urbanisme) Chroniqueur aux Echos Pour me contacter : julien.damon@orange.fr

Un site www.julien-damon.com Les cours, les consignes, les documents, les exposés, les monographies, les cas Pour y accéder : Nom : escp Code : escp0910

Règles du cours Présence obligatoire : à la 3ème absence non justifiée : exclusion du cours Ponctualité pas de respect, pas de pitié Préparation nécessaire des cours : Lecture de passages du manuel de référence : Cadin L., Guérin F. & Pigeyre F. (2007), Gestion des Ressources humaines : pratiques et éléments de théorie, 3ème édition, Dunod. Lecture et préparation d’études de cas et de documents Comportement « urbain » en cours NO TEXTO

Programme du cours – à vous de lire 1. La GRH. Mais de quoi parle-t-on ? Le modèle « HRG »… 2. Conflits, régulation et négociation. Formes et typologies 3. Les relations professionnelles. Les évolutions du système français 4. Flexibilité et GPEC. Outils et interrogations sur la flexisécurité 5. Classifications et rémunérations. Des grilles justes ? 6. Sélection et recrutement. De l’adéquation à la lutte contre les discriminations 7. Evaluations et appréciations. De la RCB au 360 ° 8. Mobilité et gestion des carrières. Entrer et varier dans les carrières 9. La formation. Evolutions et tergiversations françaises 10. La fonction Ressources Humaines. Devenir DRH ?

Un fil rouge : la fiche de paie Point crucial et central Rémunération (accessoire et principale) Droit sociaux, couverture sociale Organisation sociale -> Un travail à faire pour découvrir votre monde !

Exposés 1 exposé par séance ; groupes de 2 personnes ou une seule personne Objectif : traiter des points du cours de manière plus vivante et interactive aborder des questions d’actualité (évolutions récentes, problématiques actuelles…) susciter une réflexion collective (sollicitations des autres) Durée : 20 minutes Après : Réactions, questions, discussion avec les autres étudiants Questions du chargé de cours Attention !! travail personnel et pas des copier-coller sur Internet (vérification possible…) Pas d’écrit long exigé (Une note argumentée, des références, les principales données)

Thèmes des exposés Thème 2 du cours : Conflits Exposés pour la séance 2 (la semaine prochaine) Cas France Telecom : une entreprise est-elle responsable du suicide de ses salariés ? Qu’est-ce qu’une fiche de paie ? Thème 3 : Organisation des relations professionnelles Exposés pour la séance 3 Comment mesurer la représentativité syndicale ? Comment s’organise le paritarisme, pour les cotisations et prestations sociales (à partir d’une fiche de paie) ? Thème 4 : Flexibilité et GPEC (anticipation) Qu’est-ce que la GPEC ? Comment devient-on cadre (à partir d’une fiche de paie) ?

Thème 5 : Rémunération Exposés: L’entreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? Qu’est-ce qu’un salaire juste ? (à partir d’une fiche de paie) Thème 6 : Le recrutement Exposés : En quoi la diversité est-elle un atout ? Que penser du « testing » ? Thème 7 : Appréciation Est-il vraiment possible d’évaluer à 360° ? Comment évaluer un professeur ?

Thème 8 : Mobilité et gestion des carrières Exposés : Combien de carrières dans une vie ? Les questions de logement et de transport (à partir d’une fiche de paie) Thème 9 : Formation Le DIF est-il efficace ? Comment se finance la formation (à partir d’une fiche de paie) ? Thème 10 : La fonction RH Qui sont les DRH ? Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ?

Monographie Analyse d’une pratique de GRH dans une organisation Par binôme ou trinôme (à déterminer pour la séance 2) Dossier écrit : 10 pages + les annexes A rendre au plus tard le 5 avril (en version papier) Dossier reçu après cette date = 0 30 % de la note finale

Analyse des pratiques de GRH d’une organisation au-delà des discours qu’elle affiche Choix d’une variable RH : politique de formation, d’évaluation, de recrutement, de rémunération, etc. Analyse du processus de mise en œuvre de cette pratique : quand, pourquoi, dans quel contexte, par qui (initiateurs de la démarche), jeux d’acteurs dans le cours du processus de décision, conflits, prise de décision, mise en application (rythme, difficultés) Analyse de la pratique en elle-même : contenu, supports, outils, acteurs concernés, etc. ; décalages avec la politique Identification des effets des démarches et outils de GRH mis en œuvre : sur le climat social, sur les comportements, sur la performance

Concrètement : trois entretiens un avec le salarié ; un avec un responsable hiérarchique ; un avec un membre des services ressources humaines ou un représentant du personnel. COMMENCER PAR LE SALARIE !

Méthode de travail (1/2) Prendre contact avec une organisation Quelle organisation ? Publique, privée Pratiques intéressantes, originales et/ou réformes récentes (repérer des cas dans la presse ou sur Internet) Comment ? Rôle du réseau Contacter les services RH Contacter les personnes s’exprimant sur la politique RH de l’entreprise Préparer la manière dont vous allez présenter votre projet Rester large au début : réformes récentes en matière RH ? Quelle pratique pensent-ils intéressante à étudier ? Garantie d’une absolue confidentialité (vous, votre enseignant – donner leur mes coordonnées) Définir le périmètre de l’étude et la liste des personnes à rencontrer Négociation Nécessité de rencontrer des acteurs appartenant à différentes catégories : Responsables RH Managers Salariés Modalités de la prise de RDV

Méthode de travail (2/2) Etablir des guides d’entretien précis pour chaque catégorie d’acteurs Devant permettre d’orienter l’entretien de manière à ce que vous collectiez les éléments nécessaires à votre monographie Rédiger des comptes-rendus d’entretien et les faire viser par les acteurs rencontrés Collecter : Des documents internes (si possible) Des documents publics : communication (éventuelle) faite par l’entreprise sur ses politiques et pratiques RH (site Internet, publications dans des revues, communication institutionnelle) Phase d’analyse des données empiriques : description du processus et interprétation

Produit final attendu Une dizaine de pages de monographie Annexes Présentation du contexte Pratique et problématique étudiées Constats tirés de l’enquête Interprétations Conclusions Annexes Guides d’entretien Listes des personnes rencontrées et fonctions Documents internes utilisés Bibliographie

Planning de travail Séance 2 : Rendu des feuilles (binômes, choix de l’organisation et de la pratique étudiée) + présentation très brève en cours Séance 3 : Travail sur les entretiens Préparer et amener vos guides d’entretien (discussion en cours + correction) Conseils pour la conduite d’entretiens Séances 4 à 10 : points sur l’état d’avancement et possibilités de travail sur le matériau collecté Rendu sans retard !!!! Interactions tout au long du semestre avec l’intervenant

Evaluation Dans le cadre du cours 50 % Un examen terminal 50 % Monographie 30 % Contributions dans le cadre du cours 20 % exposé, participation Un examen terminal 50 % 3h, Commun à tous les groupes Questions de cours + étude de cas Si note finale < 10 Examen < 10 et note monographie > 10 : repasser l’examen Examen > 10 et monographie < 10 : complément de monographie demandé Examen < 10 et monographie < 10 : les deux De votre côté : évaluation du cours en fin de semestre

MAIS QU’EST-CE QUE LA GRH ?

Qu’est-ce que la GRH ? Selon vous ? Qu’évoque pour vous la GRH ? Une définition ? Quel niveau de « pipeau » ? Avez-vous été confrontés (de manière positive ou négative) à des pratiques de GRH ? Avez-vous été recruté / été recruté(e) ?

Prenez 10 minutes, avec votre voisin Qui est-il ? Que connaît-il de la GRH ? Qu’attend-il de ces cours ?

Qu’est-ce que la GRH ? Un corps de connaissances et de théories Un ensemble de discours Un ensemble d’activités et de pratiques Une fonction d’entreprise Des métiers passionnants De l’humain difficile

Qu’est-ce qui est problématique dans la GRH ? Des décalages entre politiques et pratiques (contingence)… Une tentation : le one best way/contingence Des êtres rationnels (homo sociologicus cognitifs) On n’y accorde pas d’importance

Qu’est-ce que la GRH ? Les facteurs de contingence… Envt. démographique Envt. économique Envt. technologique Envt. juridique Envt. politique Envt. Socio-culturel Envt. écologique

Qu’est-ce que la GRH ? H : c’est l’essentiel (et le plus compliqué) LES LETTRES SONT DANS LE MAUVAIS ORDRE… . H : c’est l’essentiel (et le plus compliqué) R :ensemble de moyens G : des techniques (le moins compliqué)

Qu’est-ce que la GRH ? Dans les textes : du droit du travail Dans les esprits : de la psychologie Dans les poches : de la rémunération* * qui n’est pas que monétaire…

Les grandes évolutions de la GRH et du management (1/3) L’ère administrative La paie Le suivi de législation sociale (nationale et sectorielle) La gestion des dossiers administratif individuels La gestion budgétaire des effectifs La gestion règlementaire des dispositifs de GRH (évolution de carrière, formation, …) Ce qu’il faut, aujourd’hui et demain : Un sans faute sur tous les points ci-dessus Ce qu’il ne faut plus, aujourd’hui et demain : Y consacrer + de 20% du « temps de GRH » de l’entreprise Oui mais nous nous allons entrer par ce 20 % (à travers fiche de paie)

Les grandes évolutions de la GRH et du management (2/3) L’ère des outils Des méthodes sophistiquées pour développer ses ressources humaines. Par exemple : Dispositifs d’évaluation et de rémunération : cohérents avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, évaluant dans sa globalité l’action des salariés (savoir faire, résultats, implication, ancienneté, …), déclinés selon un rythme et des règles rigoureuses Dispositifs de formation ciblés et intégrateurs (universités d’entreprises, formations qualifiantes, cursus métiers, parcours d’intégration des nouveaux,…) Un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) avec une base de donnée unique et doté de fonctions avancées Ce qu’il faut, aujourd’hui et demain : Disposer de ces outils …  Ce qu’il ne faut plus, aujourd’hui et demain : … Croire qu’ « avec l’outil, c’est acquis ! »

Les grandes évolutions de la GRH et du management (3/3) L’ère de la maturité Tous les choix de management et de GRH se déclinent de la stratégie de l’entreprise La GRH fait partie intégrante de l’action quotidienne de l’encadrement…. … la direction des Ressources Humaines est leur structure de conseil et d’aide à la décision en la matière Les outils de GRH et de management sont, pour l’encadrement, une aide à la gestion opérationnelle de leurs équipes L’esprit compte plus que la règle

Qu’est-ce que la GRH ? Des enjeux… Passer de l’administration du personnel à l’optimisation d’une ressource. Considérer que les hommes sont des ressources mais aussi qu’ils ont des ressources. Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.

Dans le bains : cas Sanyprop Lecture du cas Qu’est-ce que la GRH ? Quel est son rôle ?

Définition de la GRH Définition classique : La GRH est l’ensemble des moyens/activités qui permettent à l’entreprise de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins sur le plan quantitatif et qualitatif Cas Sanyprop : Les besoins évoluent décalages entre les besoins et les ressources disponibles des actions en matière de GRH pour faire converger les ressources vers les besoins

Les variables/processus de GRH En lien avec la définition de la GRH : plusieurs processus qui permettent de tendre vers une adéquation des ressources et des besoins Dans le cas ? - Analyse des emplois et bilan de compétences Formation Rémunération Dialogue social Appréciation

Retour sur la définition classique de la GRH Quelques présupposés… Aspect « mécanique » : politique générale => besoins => politique RH : choix des leviers, des outils => mise en œuvre => adaptation des ressources humaines aux besoins Ressources humaines = matière manipulable, docile, qui répond aux stimuli L’individu contraignable et conditionnable par des incitations bien conçues Si la démarche RH est correcte, les comportements attendus suivront : la GR une affaire de technique ?

La GRH appréhendée à travers certains partis pris Et pourtant ce n’est pas si simple…. Lire la seconde partie du cas Des difficultés dans la mise en œuvre de la nouvelle politique Pourquoi de telles difficultés ?

Convergence des intérêts versus jeux d’acteurs et conflictualité Pourquoi des difficultés ? Irrationalité des salariés ? Résistance au changement systématique ? Des difficultés (notamment) parce que des mesures qui vont à l’encontre de l’intérêt des personnels => pas de convergence des intérêts des différents acteurs de l’organisation Des tensions avec la direction mais aussi entre catégories de personnel (pas une situation homogène pour tous les salariés)

On retiendra une approche de la GRH Qui considère que Les acteurs (les RH) sont relativement autonomes Pas de convergence systématique des intérêts de tous ; pas d’égalité systématique entre performance économique et performance sociale Les acteurs ont des comportements stratégiques => dimension « politique » de la GRH Pas de garantie que les résultats seront conformes aux intentions GRH : une affaire négociée L’organisation de processus de décision faisant intervenir des acteurs dotés de logiques propres et de pouvoirs variables, mais jamais négligeables

Une approche de la GRH qui prend en compte la divergence possible des intérêts, les jeux d’acteurs et la dimension éventuellement conflictuelle Importance d’une approche systémique de la GRH : Prise en compte de tous les acteurs concernés Prise en compte des conséquences de toute décision RH

Pourquoi de tels décalages ? Des acteurs « autonomes » ayant des marges d’action par rapport aux politiques mises en avant Autonomie (auto/nomos) / Indépendance… Des rationalités différentes qui se heurtent. Quelles sont les rationalités de l’acteur ???? Un modèle webero (Max Weber) boudonien (Raymond Boudon) Instrumentale : homo oeconomicus Limitée : nous ne sommes jamais certains Cognitive : nous sommes intelligents Axiologique : nous avons des valeurs

Conséquences pour l’étude de la GRH Dès lors que l’on considère qu’il y a une autonomie des acteurs et des logiques propres => essentiel de considérer les pratiques réelles et pas seulement les politiques affichées (+ analyse des décalages) Ne pas en rester à la « surface » des choses et aux discours des managers et des responsables RH Des écarts potentiellement importants S’attacher à caractériser les pratiques réelles demande de « rentrer » plus en détail dans le fonctionnement des organisations d’avoir le point de vue de plusieurs acteurs d’avoir des données concrètes

Conséquences pour l’étude de la GRH Ne pas avoir de vision simpliste et balistique : Des décalages sources de dysfonctionnements Des décalages qui ont une fonction importante pour la bonne marche de l’organisation => Très important dans le travail de monographie

N’hésitez pas à me contacter julien.damon@orange.fr

Pour la séance 2 (la semaine prochaine) En complément du cours 1 : Lire les pages 5-21 du chapitre 1 du manuel Pour le cours 2 : Pour tous : Lire section 1 du chapitre 3 (pp. 71-119) du manuel Facultatif : sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp. 42-49 et pp. 56-59) Rendre la fiche sur la monographie Exposés sur le cas Orange et sur la fiche de paie Affectation des exposés

Préparation des séances Thème 3 : section 2 du chapitre 3 (pp. 120-150) sections 1 et 2 du chapitre 2 (pp. 42-49 et pp. 56-59) Thème 4 : chapitre 4, pp.151-196 et pp. 218-226 : obligatoires chapitre 4, pp. 196-217 et pp. 227-232 Thème 5 : chapitre 5, pp. 235-287 Thème 6 : chapitre 6, pp. 290-358 Thème 7 : chapitre 7, pp. 369-400 Thème 8 : chapitre 8, pp. 415-445 et pp. 456-471 Thème 9 : chapitre 9, pp. 473-529 et pp. 539-570 Thème 10 : chapitre 2, pp. 42-45 et chapitre 10, pp. 582-583 + Etudes de cas et documents à lire (polys) – précisés au fur et à mesure

The end provisoire La GRH c’est satisfaire des besoins différents, pas nécessairement convergents… C’est aussi permettre de mieux travailler et d’atteindre des buts communs… Vous allez travailler… Nous allons tenter de sortir satisfaits de l’expérience…