DROIT DU TRAVAIL Maitre Sylvain FLICOTEAUX Avocat au Barreau de LYON
INTRODUCTION Notion de Droit social Définition et domaines du droit du travail Particularités du droit du travail : les sources Sources étatiques Sources professionnelles Octobre 2015
Plan Les différents types de contrats Les éléments importants du contrat de travail L’exécution du contrat de travail La rupture du contrat de travail Octobre 2015
PARTIE I : Les différents types de contrat de travail Octobre 2015
Caractéristiques du contrat de travail Il y a contrat de travail lorsque : Une prestation de travail est effectuée pour le compte de l’employeur Moyennant une rémunération Sous la subordination de l’employeur Octobre 2015
Les trois grands types de contrats Le CDI Le CDD Le contrat à temps partiel (CDD ou CDI) Octobre 2015
Le CDI Avant la signature du CDI Condition de signature du CDI Processus de recrutement La lettre d’embauche ou la promesse de contrat Forme Valeur Condition de signature du CDI Conditions de fond Conditions de forme Formalités administratives à l’embauche Registre du personnel Déclaration préalable à l’embauche Visite médicale Octobre 2015
Le CDI La période d’essai Condition Durée Issue de l’essai Rupture de la période d’essai Octobre 2015
Le CDD Les conditions de fond : les cas de recours Les conditions de forme L’exécution du CDD Octobre 2015
Le CDD – les cas de recours Les CDD de remplacement L’accroissement temporaire d’activité Les emplois saisonniers Les emplois d’usage Autres cas Octobre 2015
Le CDD – les cas de recours interdit Pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise Remplacement d’un salarié gréviste Travaux dangereux Dans les 6 mois suivant un Licenciement pour motif économique Octobre 2015
Le CDD – les Conditions de forme Un contrat écrit Un contenu obligatoire Définition précise du motif Nom et qualification de la personne remplacée Terme ou durée minimum Poste de travail CCN Période d’essai Rémunération Nom et adresse des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance Sanctions Octobre 2015
Le CDD – Exécution La période d’essai Egalité de traitement avec les salariés en CDI Durée du CDD CDD à terme précis CDD à terme imprécis La conclusions de plusieurs CDD successifs Avec le même salarié Sur le même poste Rupture anticipée du CDD ? Droits du salarié à l’issue du CDD Octobre 2015
Le Contrat à temps partiel Définition CDI ou CDD Octobre 2015
Le Contrat à temps partiel Conditions de forme Contrat écrit Mentions obligatoires Sanctions La durée du travail Principe Exceptions Egalité des droits Retour au temps plein Octobre 2015
PARTIE II : Les éléments importants du contrat de travail Octobre 2015
Les quatre piliers du contrat de travail Salaire Durée du travail Lieu de travail qualification Les clauses particulières Septembre 2015
Le salaire Eléments du salaire La fixation du salaire Le paiement du salaire Septembre 2015
Le salaire Eléments du salaire Le salaire de base Les compléments de salaire Les pourboires Les primes et gratifications Les frais professionnels Septembre 2015
Le salaire La fixation du salaire Le salaire minimum légal Le salaire minimum conventionnel A travail égal, salaire égal Septembre 2015
Le salaire Le paiement du salaire Moyen de paiement Bulletin de salaire Acompte Échéance de paiement : la loi sur la mensualisation Lieu de paiement Septembre 2015
La durée du travail La durée légale Les durées maximales Les heures supplémentaires Les repos obligatoires Les cas particuliers Septembre 2015
La durée du travail La durée Légale : 35h hebdomadaire Période de décompte Temps décomptés Septembre 2015
La durée du travail Les durées maximales : La durée hebdomadaire maximale 48H La durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines ne peut pas dépasser 44H Exceptions La durée quotidienne maximale : 10H La question du cumul d’emploi Septembre 2015
La durée du travail Les heures supplémentaires Initiative des Heures supplémentaires Modalités de calcul Le contingent annuel Le paiement des heures supplémentaires Les salariés à temps partiel : les heures complémentaires Septembre 2015
La durée du travail Les repos obligatoires: Le repos quotidien : 11H Le repos hebdomadaire Principes : 24h minimum par semaine, le dimanche Exceptions au repos dominical La pause Septembre 2015
La durée du travail Les cas particuliers : Les temps particuliers Les cadres dirigeants Le forfait en heures Le forfait en jours sur l’année Les aménagements particuliers Les temps particuliers Le temps de déplacement Septembre 2015
Les clauses particulières Conditions générales de validité Nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur proportionnée Justifiée par la nature des tâches à accomplir Septembre 2015
Les clauses particulières Exemples de clauses Clause de dédit formation Clause de mobilité Clause d’exclusivité Clause de non-concurrence Limitée dans le temps Limitée dans l’espace Limitée dans le champs d’activité Assortie d’une contrepartie financière Exemples Septembre 2015
Exemple de clause de dédit formation – valable ou non ?: « Au cours de votre contrat vous serez amené à suivre différents stages de formation professionnelle. Votre salaire sera intégralement maintenu pendant toute la durée des formations et les frais de déplacement vous seront remboursés en totalité. Le coût des stages sera entièrement pris en charge par la Société Y. En contrepartie de ces formations, vous vous engagez à rester au service de la Société Y pendant une durée minimale de 6 mois à compter de chaque fin de stage. En conséquence, dans le cas où vous souhaiteriez quitter l’entreprise avant la fin de ce délai, vous vous engagez à rembourser la totalité des frais de formation à la Société Y. Il en sera de même si le contrat venait à être rompu avant le terme par la suite d’un licenciement pour faute grave. » Septembre 2015
Exemple de clause proche d’une clause de non-concurrence : « Clause de non-sollicitation de clientèle MADAME C… s’interdit, postérieurement à la rupture du présent contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur et le motif, de démarcher, de solliciter ou plus généralement d’entrer en relation, directement ou indirectement, avec les clients de la société P…, avec lesquels il a été en contact dans le cadre du présent débat. Cette interdiction s’appliquera pendant une durée de 24 mois à compter de la date de cessation effective de son activité au service de la société P. Il est expressément convenu que la violation de cet engagement entraînera le paiement par MADAME C… à la société P… d’une indemnité globale et forfaitaire équivalente aux cinq derniers mois de salaires perçu, à titre de clause pénale. » Septembre 2015
Exemple de clause proche d’une clause de non-concurrence : Septembre 2015
PARTIE III : L’exécution du contrat de travail Septembre 2015
Plan Les obligations nées du contrat Les droits nés du contrat La suspension du contrat de travail Octobre 2015
Les Obligations nées du contrat de travail Les obligations du salariés Les obligations de l’employeur L’exécution de bonne foi du contrat de travail Octobre 2015
Les Obligations du salarié Exécuter la prestation de travail pour laquelle il a été engagé Respecter le secret professionnel (Obligation de discrétion) Se conformer aux ordres reçus et au règlement intérieur le cas échéant Obligation générale de loyauté octobre 2015
Le lien de subordination Qu’est-ce que le lien de subordination ? a. Une obligation du salarié b. Une obligation de l’employeur c. Fait, pour un salarié, de devoir se conformer aux instructions de l’employeur et de réaliser le travail confié par ce dernier. Octobre 2015
Qu’est-ce que le lien de subordination ? a. Une obligation du salarié b. Une obligation de l’employeur c. Fait, pour un salarié, de devoir se conformer aux instructions de l’employeur et de réaliser le travail confié par ce dernier. Octobre 2015
Obligation générale de loyauté Sens : Exécuter le contrat de travail de bonne foi Portée : Interdiction de la concurrence déloyale Dénigrement / abus dans la liberté d’expression Ne pas travailler pendant un arrêt maladie octobre 2015
Les Obligations de l’Employeur Fournir le travail convenu et les moyens de le réaliser Verser la rémunération convenue Respecter les dispositions légales et conventionnelles, outre l’obligation de sécurité de résultat Octobre 2015
L’obligation de bonne foi L’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi pèse sur : a. Le salarié b. L’employeur c. Les deux Octobre 2015
L’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi pèse sur : a. Le salarié b. L’employeur c. Les deux Octobre 2015
Les droits issus du contrat de travail Les droits du salariés Les pouvoirs de l’employeur Octobre 2015
Les droits des salariés Etre payé La protection de sa santé physique et mentale Octobre 2015
Les pouvoirs de l’employeur L’employeur possède un pouvoir : a. De direction b. Réglementaire c. Disciplinaire Octobre 2015
Le pouvoir de direction - Exemple Même si le salarié remplit les conditions requises, l’employeur peut refuser d’accéder à sa demande de : a. Congé parental b. Congés payés c. Congé individuel de formation Octobre 2015
b. Congés payés (pouvoir de direction) Réponse : a. Congé parental b. Congés payés (pouvoir de direction) c. Congé individuel de formation (le bénéfice du CIF demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du CE ou, s'il n'en existe pas, des DP, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.) Octobre 2015
Le pouvoir réglementaire Le règlement intérieur est-il obligatoire en entreprise ? a. Oui en toute hypothèse b. Seulement au sein des sociétés employant au minimum vingt personnes c. Non Octobre 2015
Le règlement intérieur est-il obligatoire en entreprise ? a. Oui en toute hypothèse b. Seulement au sein des sociétés employant au minimum vingt personnes c. Non Octobre 2015
Le pouvoir disciplinaire Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Octobre 2015
Le pouvoir disciplinaire Le droit disciplinaire : a. Peut être soumis au contrôle juridictionnel b. Est dissociable de la notion de faute c. Fait l’objet d’une procédure spécifique Octobre 2015
Le droit disciplinaire : a. Peut être soumis au contrôle juridictionnel : réalité de la faute et proportionnalité de la sanction b. Est dissociable de la notion de faute c. Fait l’objet d’une procédure spécifique : Procédure : entretien préalable (sauf avertissement) Choix de la sanction Notification de la sanction Attention aux garanties issues de la CCN Octobre 2015
Le pouvoir disciplinaire La procédure disciplinaire est-elle enfermée dans un ou plusieurs délais de prescription ? a. Oui b. Non Si oui, le(s)quel(s) ? Octobre 2015
Si oui, le(s)quel(s) ? double délai de prescription : La procédure disciplinaire est-elle enfermée dans un ou plusieurs délais de prescription ? a. Oui b. Non Si oui, le(s)quel(s) ? double délai de prescription : Article L 1332-4 : engagement des poursuites disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance Article L 1332-5 : Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction Octobre 2015
Le pouvoir disciplinaire Classiquement, les sanctions disciplinaires peuvent se matérialiser par : a. Un avertissement b. Une mise à pied c. Une rétrogradation d. Un licenciement Octobre 2015
Le pouvoir disciplinaire La mise à pied conservatoire : a. Est une sanction disciplinaire b. Est une mesure d’attente en vue d’une éventuelle sanction c. Entraîne automatiquement une perte de salaire pour la période considérée Octobre 2015
La mise à pied conservatoire : a. Est une sanction disciplinaire b. Est une mesure d’attente en vue d’une éventuelle sanction c. Entraîne automatiquement une perte de salaire pour la période considérée (seulement si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde) Octobre 2015
Le pouvoir disciplinaire Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut-il infliger une sanction pécuniaire au salarié ? a. Oui b. Non Octobre 2015
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut-il infliger une sanction pécuniaire au salarié ? a. Oui b. Non Octobre 2015
Le pouvoir disciplinaire En vertu du principe « non bis in idem », une même faute peut-elle faire l’objet de plusieurs sanctions ? a. Oui b. Non Octobre 2015
En vertu du principe « non bis in idem », une même faute peut-elle faire l’objet de plusieurs sanctions ? a. Oui b. Non Octobre 2015
La suspension du Contrat de travail Citez des situations emportant la suspension du contrat de travail ? Octobre 2015
Citez des situations emportant la suspension du contrat de travail ? Maladie simple Accident du travail ou maladie professionnelle Congé maternité / paternité / d’adoption Congés / absences autorisées Mise à pied disciplinaire Activité partielle Octobre 2015
La suspension du Contrat de travail Le contrat de travail n’est plus exécuté sans être rompu Effets: Pas de salaire Pas de prestation de travail Les obligations de loyauté et de discrétion demeurent Les avantages en nature sont en principe maintenus Octobre 2015
La suspension du Contrat de travail En cas de suspension du CT et donc des obligations contractuelles qui en découlent, le salarié est néanmoins tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. a. Vrai b. Faux Octobre 2015
En cas de suspension du CT et donc des obligations contractuelles qui en découlent, le salarié est néanmoins tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. a. Vrai b. Faux Octobre 2015
La suspension du Contrat de travail En cas d’absence, le salarié : a. Doit en informer et en donner la justification à son employeur b. Doit uniquement en informer son employeur c. N’a pas d’obligation particulière Octobre 2015
En cas d’absence, le salarié : a. Doit en informer et en donner la justification à son employeur b. Doit uniquement en informer son employeur c. N’a pas d’obligation particulière Octobre 2015
La suspension du Contrat de travail En cas d’arrêt de travail de son salarié, l’employeur a t-il le droit d’organiser une contre-visite médicale ? a. Oui b. Oui, à certaines conditions c. Non Octobre 2015
En cas d’arrêt de travail de son salarié, l’employeur a t-il le droit d’organiser une contre-visite médicale ? a. Oui b. Oui, à certaines conditions : s’il est tenu d'assurer une indemnisation complémentaire de la maladie c. Non Octobre 2015
PARTIE IV : La rupture du contrat de travail Novembre 2015
Plan La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur La rupture du contrat à l’initiative du salarié Les ruptures à l’initiative de l’une ou l’autre partie Octobre 2015
La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur Le Licenciement Novembre 2015
Le licenciement Le Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif économique Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Licenciement disciplinaire Licenciement pour inaptitude Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour trouble objectif dans l’entreprise causé par un fait de la vie privée Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Licenciement disciplinaire : Trois types de faute: Faute constituant une CRS : le salarié a droit à IL / préavis / ICCP Exemple : refus changement d’affectation – réitération de fautes légères – incidents devant des clients Faute grave : résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise Conséquences : pas de préavis. Pas d’IL - seulement ICCP Exemples : harcèlement moral ou sexuel – vol au préjudice d’un client – vol en bande organisé – propos raciste ou antisémites – mise en cause de sa sécurité ou de la sécurité des autres salariés – Absence injustifiée La preuve de la faute grave pèse sur l’employeur Faute lourde : manifeste l’intention délibérée du salarié de nuire à son employeur Conséquence : aucune indemnité Exemples : séquestration Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Licenciement disciplinaire : Trois types de faute: Faute constituant une CRS : le salarié a droit à IL / préavis / ICCP Exemple : refus changement d’affectation – réitération de fautes légères – incidents devant des clients Faute grave : résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise Conséquences : pas de préavis. Pas d’IL - seulement ICCP Exemples : harcèlement moral ou sexuel – vol au préjudice d’un client – vol en bande organisé – propos raciste ou antisémites – mise en cause de sa sécurité ou de la sécurité des autres salariés – Absence injustifiée La preuve de la faute grave pèse sur l’employeur Faute lourde : manifeste l’intention délibérée du salarié de nuire à son employeur Conséquence : aucune indemnité Exemples : séquestration Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Licenciement disciplinaire : critères permettant en général de déterminer la faute retenue: L’ancienneté L’absence de manquements disciplinaire Le statut et la place dans l’entreprise La gravité des faits Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Licenciement disciplinaire : Possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la sanction Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Une procédure en trois étapes : Convocation à Entretien préalable Entretien préalable Notification du licenciement : Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Une procédure en trois étapes : Convocation à Entretien préalable Courier RAR ou remis en main propre contenant La date, l’heure et le lieu de l’entretien, et La possibilité pour le salarié de se faire assister au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Une procédure en trois étapes : Entretien préalable Lors de l’entretien le salarié peut se faire assister tout membre du personnel par un conseiller extérieur dans les entreprises ne comportant pas de représentant du personnel Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable ou est placé en arrêt maladie L’employeur peut rompre le contrat en poursuivant la procédure normale de licenciement L’entretien a pour objet d’assurer le respect des droits de la défense et parfois de permettre à l’employeur de trouver une solution alternative au licenciement Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Une procédure en trois étapes : Notification du licenciement : au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien au plus tard un mois après l’entretien La lettre de licenciement doit exposer précisément les griefs reprochés au salarié La lettre de licenciement fixe les limites du litige Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel La validité du licenciement : le licenciement doit reposer : Sur une cause réelle (C’est-à-dire existant et exact : précis) Sur une cause sérieuse (c’est-à-dire suffisamment grave et matériellement vérifiable) Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Le contentieux du licenciement : La charge de la preuve est partagée Si FG ou FL : l’employeur doit prouver la faute Le doute profite au salarié Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Sanction du non respect de la procédure : indemnité maximum d’un mois de salaire Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Les sanctions du licenciement sans cause réelle est sérieuse : Entreprise de plus de 10 salariés et ancienneté supérieure à 2 ans Réintégration sauf si elle est refusée par l’une des parties A défaut minimum 6 mois de salaire à titre de DI Remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois Entreprise de moins de 10 salariés ou ancienneté inférieure à 2 ans : DI en fonction du préjudice subi Novembre 2015
Le licenciement pour motif personnel Les sanctions du licenciement nul : Est nul, le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale Est nul le licenciement qualifié comme tel par un texte de loi Novembre 2015
Le licenciement pour motif Economique Définition : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Novembre 2015
Le licenciement pour motif Economique Définition : donc il existe : Une cause qualificative : suppression, transformation d’emploi ou modification de l’emploi Une cause justificative : des difficultés économiques ou des mutations technologiques. La jurisprudence a ajouté : la sauvegarde de compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise Novembre 2015
Le licenciement pour motif Economique Les obligations préalables de l’employeur : Tenter de reclasser les salariés Doit se concrétiser par des propositions personnalisées, précises et écrites Sanction : licenciement sans cause réelle et sérieuse Fixer les critères d’ordre des licenciements Les CCN peuvent ajouter des obligations supplémentaires Novembre 2015
Le licenciement pour motif Economique Procédures Procédure de LME individuel : procédure semblable à celle d’un licenciement disciplinaire (délais différents) Procédure de 2 à 9 salariés : obligation supplémentaire de consulter les représentants du personnel Contrôle de l’administration a minima « Les grands licenciements pour motif économique » : concernent 10 salariés et plus sur 30 jours Présenter un plan de sauvegarde de l’emploi si l’entreprise compte plus de 50 salariés Informer et consulter les représentants du personnel Le contrôle de la DIRECCTE : Réforme de juin 2013 : PSE négocié ou plan unilatérale Notification des licenciements aux salariés Novembre 2015
Le licenciement pour motif Economique Au lieu de licencier pour motif économique, l’employeur peut aussi proposer une modification du contrat pour motif économique : procédure spécifique Si le salarié accepte : modification du contrat (par exemple : réduction de la durée du travail / changement de site / etc.) Le salarié peut refuser : dans ce cas, il est licencié pour motif économique. Novembre 2015
La rupture du contrat à l’initiative du salarié La démission Courrier Volonté claire et non équivoque Pas d’indemnité (sauf congés payés) Préavis Attention : pas possible en CDD La résiliation judiciaire La prise d’acte de la rupture Le salarié « prend acte » de la rupture du contrat en raison d’un manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail Rupture immédiate sans préavis Le manquement doit encore exister au moment de la rupture Contrôle par le conseil de Prud’hommes : requalifiée soit en démission soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse Novembre 2015
La rupture du contrat à l’initiative du salarié Exemple de motifs de prise d’acte de la rupture : La non-fourniture de travail : La modification de la rémunération du salarié : Le fait pour l'employeur de ne pas avoir assuré le maintien du salaire pendant l'arrêt de travail du mois d'octobre 2010 : démission Le fait pour un employeur de ne pas avoir respecté son obligation de verser à un salarié, depuis plusieurs mois, un salaire égal au minimum conventionnel ; Un changement d'affectation entraînant la suppression d'une prime variable et non contractualisée liée à l'exécution d'une tâche annexe ; Le fait de ne pas faire respecter l'interdiction de fumer dans les bureaux à usage collectif ; Le manquement de l'employeur concernant les règles relatives aux visites médicales obligatoires ; Une proposition de modification du contrat à laquelle l'employeur a finalement renoncé ; La modification des conditions de travail d'une salariée à son retour de congé parental (modification jugée légitime comme étant liée à un changement dans les besoins du service qui était le sien) ; Le non-respect du repos hebdomadaire ; Le fait pour un employeur de ne pas avoir déclaré son salarié pendant 3 mois et de ne lui avoir remis aucun bulletin de salaire au cours de cette période. Novembre 2015
La rupture du contrat à l’initiative du salarié Exemple de motifs de prise d’acte de la rupture : LSCRS (Licenciement Sans Cause Réelle et Sérieuse) ou démission : La non-fourniture de travail : LSCRS La modification de la rémunération du salarié : LSCRS Le fait pour l'employeur de ne pas avoir assuré le maintien du salaire pendant l'arrêt de travail du mois d'octobre 2010 : démission Le fait pour un employeur de ne pas avoir respecté son obligation de verser à un salarié, depuis plusieurs mois, un salaire égal au minimum conventionnel : LSCRS Un changement d'affectation entraînant la suppression d'une prime variable et non contractualisée liée à l'exécution d'une tâche annexe : démission Le fait de ne pas faire respecter l'interdiction de fumer dans les bureaux à usage collectif : LSCRS Le manquement de l'employeur concernant les règles relatives aux visites médicales obligatoires : LSCRS Une proposition de modification du contrat à laquelle l'employeur a finalement renoncé : démission La modification des conditions de travail d'une salariée à son retour de congé parental (modification jugée légitime comme étant liée à un changement dans les besoins du service qui était le sien) : démission Le non-respect du repos hebdomadaire : LSCRS Le fait pour un employeur de ne pas avoir déclaré son salarié pendant 3 mois et de ne lui avoir remis aucun bulletin de salaire au cours de cette période : LSCRS Novembre 2015
La rupture du contrat à l’initiative de l’une ou l’autre partie La rupture conventionnelle Procédure spécifique : Un ou plusieurs entretien(s) Signature du formulaire de rupture conventionnelle Délai de réflexion de 15 jours Délais d’homologation de 15 jours Indemnité de rupture : indemnité de rupture au minimum égale à l’indemnité légale / conventionnelle de licenciement Le départ ou la mise à la retraite Novembre 2015
Conclusion Septembre 2015