Présentation des résultats du groupe 4

Slides:



Advertisements
Présentations similaires
Atelier sur la Feuille de route pour la Sécurité de laviation dans le Monde Brazzaville, du 12 au 14 mai 2009 Groupe 3 Domaine dintervention n°7 Uniformité
Advertisements

175, Avenue Ouezzin Coulibaly, 01 BP 153 Bobo-Dioulasso 01, Burkina Faso Mise en œuvre du Centre Régional de Surveillance et Contrôle.
Nols du Plessis PFMA Implementation Unit National Treasury 21 June 2007.
CLEF Pilote Service Emploi Demandeur emploi OFPPT Centre de formation Fédérations Entreprises Administration Secrétaire Activ’ Action Formateur Cellule.
Séminaire GSBF, 22 et 23 octobre Paris 2.2 – Présentation des travaux du Comité de Bâle dans le domaine des IFRS Lundi 22 octobre 2007 L’adaptation de.
Semaine de formation Afrique francophone Intégration de l’ITIE dans les systèmes de gestion Abidjan, août 2016.
Fonds « Asile, migration et intégration (AMIF) » AMIF Appel à projets Réunion du 09 août 2016.
Synthèse des actions à réaliser pour l’application de la norme NM. ISO Rabat, Vendredi 05 Février 2010 Office National de Santé et Sécurité Alimentaire.
1 Interreg IIIB – EN0 ( ) Biotechnologies - G155 2,045,860.- € : FEDER 48% REGION 52% 15 mai 2007.
Stratégie en Ressources Humaines Peter Baker, JD, MBA.
Accompagnement des collaborateurs dans les mutations professionnelles
I Aperçu de la Stratégie du FONADH
Le nouveau Décret des Centres Culturels
épreuve E6 questionnement possible
ÉLABORATION DU CAHIER D’ÉLIGIBILITÉ POUR LE CONTRÔLE TECHNIQUE DES IPV
(Groupe 1, Brazzaville, Congo, Mai)
La place des structures régionales d’évaluation (SRE)
PRESENTATION DU TRAVAIL DU GROUPE 2
Le reseau africain des centres d’excellence en electricite
La Politique Qualité 1.
Guide pour la transparence dans la formulation du budget
Processus d’examen des écoles élémentaires de Clare
Présentation du cours Document No. 1.1
7.10 Le suivi des évaluations annuelles Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.10 Le suivi.
Macro - I Programme d'évaluation du secteur financier et indicateurs de solidité financière.
Bilans alimentaires Participation de la Division de la statistique (ESS) au cadre relatif à la sécurité alimentaire et aux ODD Salar TAYYIB et Rachele.
Nigéria - Vision Vision à long terme
Atelier sur la Feuille de route pour la Sécurité
FENIX Aperçu GLOBALE DU Système
EXERCICE N°1 TRAITE PAR LE GROUPE 3.
DÉMARCHE DE PROJET SEGPA 1 2 Exploitation pédagogique
Journées d’étude et de prospective Bagnolet, les 22 et 23 janvier 2010
Presentation title Convention-cadre sur les changements climatiques
Les « observables » ! Situation A de CCF : de la prise d’information à la constitution d’un profil.
Qualité de vie au travail
PARTIE 3 : Relations sociales dans les organisations   SÉQUENCE N° 1 (Thème): LES RESSOURCES HUMAINES   SÉANCE 2 (axe de réflexion) :
CLES POUR REUSSIR SON ENTREPRISE
Bonnes pratiques en gestion des talents
Economie verte et emploi : les points de vue de l’OCDE et du PNUE
ANFH - La Réunion – 16 novembre 2017
DEPARTEMENT DE MEDECINE ECONOMIE DE SANTE
Épreuve E5 Diagnostic opérationnel et proposition de solutions
Cycle de vie du développement de produits de Janus Henderson
Groupe d’élaboration des normes financières et comptables
Préparation et suivi des achats Chapitre 21
Présentation pour la Réunion du projet RESUMé
LA LOI DU 5 JUILLET 2010 Rénovation du dialogue social
ANALYSE GENRE ET MARCHÉ EN AFRIQUE DE L’OUEST
UNASA La Rochelle - 15 novembre 2006
Le développement durable dans la Loi minière au Brésil: les aspects environnementaux actuels, le nouveau cadre réglementaire et les défis pour la croissance.
Section C: Ressources humaines
Le programme de gestion des actifs de la Nouvelle-Écosse
Préparer un rapport pour les organes de traités
Formation sécurité nouveaux arrivants
Délégation départemental de la Dordogne
actions d’amélioration
Conduite d’une autoévaluation
La planification stratégique RH
HERBALIFE FRANCE : PLAN 500 X 3 +2
Améliorations opérationnelles
REUNION DES INTENDANTS ET CHEF DE TRAVAUX BUREAU D’ETUDES TECSEN
Le projet de formation et de développement du personnel de soutien
Les différentes épreuves professionnelles
Modèle logique du Programme des produits de santé naturels
Méthodologie d'accompagnement au maintien dans l'emploi Structuration de la fonction "maintien dans l’emploi" et aide aux agents dans la construction.
STRATEGIE DE TRANSFORMATION DU SYSTÈME DE SANTE :
RAPPEL SUR LA FIXATION DES OBJECTIFS IRR
Gouvernance de la technologie de l’information (IT)
RAPPORT DU GROUPE 4 Rapporteur: Jacques DOUKA
CR-GR-HSE-414 Exigences HSE pour l’opération des pipelines
Transcription de la présentation:

Présentation des résultats du groupe 4 DOMAINE D’INTERVENTION 11: Insuffisance de personnel qualifié

0. Le groupe 4 FACILITATEUR: Gaoussou KONATÉ CO-FACILITATEUR: Eugène VOUDRI

0. Le groupe 4 RAPPORTEURS: MPASSI BIRANGUI Hortense MOKOKO YOKA Quentin

5. Effectuer une analyse d’écarts En utilisant les meilleures pratiques de la feuille de route

BP 11a Objectif 11a – Déterminer les besoins de soutien pour la sécurité de l’aviation face aux prévisions de croissance de l’aviation commerciale (faire correspondre tâches et ressources).

BP 11a BP 11a-1 – Les parties prenantes, collectivement et individuellement, évaluent les besoins en ressources humaines pour le recrutement et la formation de personnel, ceci incluant des prévisions de croissance, niveaux cibles et normes pour la formation.  Terminé  En quelque sorte x Peu / pas  Non applicable Discussion

BP 11b et 11d Objectif 11b – Mettre en œuvre des plans pour l’apport d’éléments qualifiés en nombres appropriés Objectif 11d – Plans de ressources humaines, pour l’apport d’éléments qualifiés en nombres appropriés. [Les objectifs 11 b et 11d seront abordés ensemble, vu le contenu semblable).]

BP 11b et 11d BP 11b-1 – Les parties prenantes déterminent des sources potentielles de personnel dûment qualifié et encouragent activement un nombre suffisant de personnes à suivre les cours d’établissements de formation agréés.  Terminé  En quelque sorte  Peu / pas  Non applicable Discussion

BP 11b et 11d BP 11b-2 – Les organisations établissent et mettent en oeuvre un plan roulant sur plusieurs années pour les ressources humaines, et ce plan est régulièrement revu et actualisé.  Terminé  En quelque sorte x Peu / pas  Non applicable Discussion

BP 11c Objectif 11c – Établir des processus d’audit pour confirmer que les plans de ressources humaines livreront ces ressources en nombres appropriés.

BP 11c-1 BP 11c-1 – Les parties prenantes établissent des processus d’audit et des examens internes et indépendants.  Terminé  En quelque sorte x Peu / pas  Non applicable Discussion

Tableau 11d Modèle de maturité pour le domaine d’intervention 11 Niveau 1 – En développement Il n’existe pas de plan de ressources humaines. Il n’existe guère, voire pas, de procédures pour la formation de personnel. . Des pénuries de personnel se produisent constamment.

Tableau 11d Modèle de maturité pour le domaine d’intervention 11 Niveau 2 – Les aspects à améliorer sont déterminés Des procédures de recrutement de ressources humaines sont en place. Un niveau adéquat de formation effective n’est pas assuré. L’accès aux établissements de formation est limité.

Tableau 11d Modèle de maturité pour le domaine d’intervention 11 Niveau 3 – En évolution - Changements en cours Plan de ressources humaines structuré pour répondre aux besoins futurs. Les formations sont accessibles. Un niveau de formation approprié est assuré.

Tableau 11d Modèle de maturité pour le domaine d’intervention 11 Niveau 4 –Très évolué Il existe un niveau élevé de formation, correspondant aux prévisions de croissance et aux exigences de la technologie. Des normes de formation reconnues à l’échelon international sont intégrées dans les programmes de formation de l’organisation. Des plans de carrière sont mis en œuvre.

Niveau 1 – En développement Tableau 11d Modèle de maturité déterminé par le groupe D pour le domaine d’intervention 11 Niveau 1 – En développement Il n’existe pas de plan de ressources humaines. Il n’existe guère, voire pas, de procédures pour la formation de personnel. . Des pénuries de personnel se produisent constamment.

Model de maturité pour guider l’analyse d’écarts In addition to describing Best Practices and Metrics for each Objective, Part 2 of the Roadmap also provides a detailed Maturity Model for each Focus Area based upon achievement of the Best Practices. This Model should help Regional Teams assess the state of development within their region with respect to the 12 Focus Areas and to use that assessment to focus their efforts in the near future.

6. Actions recommandées 1 Mettre en place une politique commune de reconnaissance et de gestion des licences

6. Actions recommandées 2 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante

6. Actions recommandées 3 Créer et renforcer des centres de formation complémentaires au niveau de la région

6. Actions recommandées 4 Mettre en place le SSP et le SMS

6. Actions recommandées 5 Mettre à contribution l’expertise disponible du projet COSCAP en attendant la mise en œuvre effective de l’ARSA

6. Actions recommandées 6 Inciter les parties prenantes à s’inscrire aux audits reconnus

6. Actions recommandées 7 Développer un plan de ressources humaines qui tient compte des besoins actuels et futurs

6. Actions recommandées 8 Établir une politique et des procédures d’embauche, de recrutement et de rétention du personnel

6. Actions recommandées 9 Mettre en place les mécanismes législatifs et organisationnels pour assurer l’autonomie réelle des AAC

Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 27 Priorité des actions recommandées selon le niveau de l’indice de changement Action recommandée Impact Faisabilité Niveau IC Priorité choisie 1 Mettre en place une politique commune de reconnaissance et de gestion des licences 3 2 P2 5 2 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 1 P3 Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 27

Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 28 Priorité des actions recommandées selon le niveau de l’indice de changement Action recommandée Impact Faisabilité Niveau IC Priorité choisie 3 Créer et renforcer des centres de formation complémentaires au niveau de la région 2 P5 4 4 Mettre en place le SSP et le SMS 3 P3 9 Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 28

Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 29 Priorité des actions recommandées selon le niveau de l’indice de changement Action recommandée Impact Faisabilité Niveau IC Priorité choisie 5 Mettre à contribution l’expertise disponible du projet COSCAP en attendant la mise en œuvre effective de l’ARSA 2 3 P4 7 6 Inciter les parties prenantes à s’inscrire aux audits reconnus 1 P3 8 Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 29

Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 30 Priorité des actions recommandées selon le niveau de l’indice de changement Action recommandée Impact Faisabilité Niveau IC Priorité choisie 7 Développer un plan de ressources humaines qui tient compte des besoins actuels et futurs 3 2 P2 8 Établir une politique et des procédures d’embauche, de recrutement et de rétention du personnel 1 P3 Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 30

Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 31 Priorité des actions recommandées selon le niveau de l’indice de changement Action recommandée Impact Faisabilité Niveau IC Priorité choisie 9 Mettre en place les mécanismes législatifs et organisationnels pour assurer l’autonomie réelle des AAC 3 1 P3 6 Global Aviation Safety Roadmap Workshop – Step 6 Slide 31

7. Développer un plan d’actions 7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 1) Etablir le référentiel de compétences États et Industrie 1 à 3 mois

7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 2) Évaluer les besoins en compétences États et Industrie 1 à 3 mois

7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 3) Identifier les centres de formation États et Industrie 1 à 3 mois

7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 4) Définir et mettre en place les besoins en ressources financières États et Industrie 6 à 12 mois

7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 5) Former le personnel États et Industrie Activité permanente

7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 6) Évaluer la formation États Activité continue

7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 7) Définir le contenu des formations États et Industrie 1 à 3 mois

7.1 Établir et mettre en œuvre un plan de formation pour chaque partie prenante 8) Assurer le maintien des compétences compétences États et Industrie Activité continue

Résultats attendus: Personnel qualifié, compétent et disponible Migration du niveau de maturité 1 à 4

MERCI QUESTIONS?