L’ELABORATION DES FICHES DE POSTE

Slides:



Advertisements
Présentations similaires
Analyse des AT Méthode : Outils : Outil qui permet de déterminer
Advertisements

Constats / Pourquoi ? / Comment ? Postures Suivi des situations Evaluations Suivi des acquisitions GRP TICE – V.COURCHESNE – R. MALLET – J.MAUJEAN – X.
QUELLES PISTES POUR LES ETABLISSEMENTS DE SANTE ? Quels moyens mettre en œuvre pour gérer, demain, la FTLV à lhôpital ? Chantal MAIRESSE Responsable de.
le responsable documentaire
Constituer l’équipe HACCP (Etape 1)
DE L E VALUATION A LA G ESTION P REVISIONNELLE DE L E MPLOI ET DES C OMPETENCES Gestion Prévisionnelle de lEmploi et des Compétences.
LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE
Baccalauréat professionnel COMMERCE 11 et 12 Mars 2004 Stage filière vente.
Un service CCI au service de l’homme ,de l’Entreprise et du Territoire
Les fondements de la GRH
Pôle RH/Formation - Service des Ressources Humaines – Délégation Paris B P mars 2009 La réforme de la formation professionnelle tout au long de la.
Répertoire des métiers territoriaux
EN CHAUDRONNERIE INDUSTRIELLE
Présentation de l’audit à visée participative
BEP MHPE / Bac Pro HYGIENE ET ENVIRONNEMENT
La formation du personnel civil
L’Ingénierie de la Formation Continue Session I : Méthodologie d’élaboration d’un plan de Formation
Outil dauto-diagnostic Elaborer un référentiel de compétences stratégiques.
LÉVALUATION DU PERSONNEL. LEVALUATION DU PERSONNEL Définition - finalités - enjeux Rôle des acteurs Présentation des outils Mise en place de la démarche.
Contexte A1. Maintenance Périodique A3. Maintenance Corrective
Synthèse de loffre de service AIO de chacun des partenaires en Provence Alpes Côte dAzur Missions AIO : Accueil et information sur les thématiques : enseignement,
RENTREE 2011 Session 2013 BTS AG PME-PMI
CASIER JUDICIAIRE NATIONAL
Fin Bienvenue sur la Plate-Forme Talents et Compétences présenté par LAGEFOS PME ALSACE.
Organisation majeure Prof. Philippe Merlier / Henri Gautier.
1 Rénovation du BPA Rénovation BPA – Session daccompagnement – Toulouse – Janvier 2007 Cadre réglementaire : Quelles exigences pour le dossier dhabilitation.
Outil de recrutement et de gestion des compétences
Le référentiel Bac. Le Référentiel des Activités Professionnelles La PRP est envisagée dés la « Délimitation des activités » : « Tant à latelier quau chantier,
Le pilotage de la transformation Ressources Humaines
Formation des tuteurs relais
Page 1 / Titre / Auteur / Date / Confidentiel D? LA DEMARCHE COLLEGES METIER.
ELABORATION DES REFERENTIELS
Etude de terrain HARDIS
Le management des compétences
Référent et management
L’ENTREPRISE.
Entretien professionnel annuel Agents non-cadres
LA GESTION PRÉVISIONNELLE ET PRÉVENTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
les nouveaux rôles du cadre
Des textes réglementaires communs et spécifiques
La fiche de poste.
GPEC Transports publics Postes Maîtrise
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
CONSTRUCTION D’UN REFERENTIEL
Cous de 2ème cycle (8ème cohorte -2011) Mr. Dris Chennaq
DEMARCHE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET DOCUMENT UNIQUE
La Convention Collective Nationale du Sport (CCNS)
UE 3.2 S2 Sciences et techniques infirmières fondements et méthodes
Rabat Le 16 mai 2012 Sélection et évaluation des DÉ Termes de références.
Management de la qualité
Entretien professionnel annuel Agents Cadres
Le management des compétences
PROJET FEDERAL Agir avec les familles pour vivre mieux en Gironde.
OPTIMISER L'UTILISATION
Garantir la pérennité de l’activité
LE RECRUTEMENT DES ASSISTANTS D’EDUCATION OUTILS ET METHODE
La structure en 5 ou 6 pôles de compétences
La GPEC n’est efficace qu’en adaptation d’une stratégie claire et précise. FNCAUE.
BTS PLASTURGIE.
Formation « C A F E R U I S » Promotion 1 ( )
JOURNEE D’ACTUALITE 17 SEPTEMBRE 2015 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL Les enjeux, les intérêts, les objectifs et les critères INTERVENANT : Emmanuelle HUMBERT.
LA COMMISSION DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DU CDG 70
Assemblée générale annuelle Conseil d’administration Directeur général Directeur adjoint Intervenants Responsable du développement Coordonnatrice clinique.
Ligue de l’Essonne de Tennis
Conseil en Organisation
BACCALAURÉAT PROFESSIONNEL MAINTENANCE DES VÉHICULES
Référentiel d’évaluation des centres de santé Haute Autorité de santé
CONTENU DE L ’ISO Définition métrologie.
Compétences des ressources humaines OBJECTIFS : adapter et maintenir durant sa carrière la qualification du personnel par rapport aux différentes prestations.
Élaboration d’un référentiel de compétences
Transcription de la présentation:

L’ELABORATION DES FICHES DE POSTE

FINALITES D’UNE FICHE DE POSTE Connaître et reconnaître les activités réalisées par un agent sur son poste de travail, son niveau d’autonomie ou de délégation Améliorer le management, l’organisation du travail et la gestion des effectifs Améliorer le recrutement et la mobilité : mettre la bonne personne à la bonne place Mettre en place une gestion des carrières : apprécier le travail des agents par rapport à des objectifs concrets lors de l’évaluation

FINALITES D’UNE FICHE DE POSTE (SUITE) Mieux définir les besoins en formation et adapter l’offre aux exigences du poste et du service Réviser le système de classification et de rémunérations accessoires : adapter la rémunération aux fonctions exercées et aux exigences requises (contribution/rétribution) Déterminer les risques au poste de travail et définir les mesures de prévention appropriées en matière d’hygiène et de sécurité

QU’EST-CE QU’UNE FICHE DE POSTE ? Document d’analyse d’une situation de travail, élaboré conjointement par l’agent et son supérieur hiérarchique direct, et qui définit : le contenu du poste : La fonction, les missions, les activités et les tâches Le positionnement hiérarchique et fonctionnel

QU’EST-CE QU’UNE FICHE DE POSTE ? (SUITE) Le contexte d’exercice : Le niveau d’autonomie et de responsabilité Les conditions et contraintes d’exercice Les données administratives (cadre d’emplois, grade…) Les moyens mis à disposition Les évolutions possibles du poste

QU’EST-CE QU’UNE FICHE DE POSTE ? (SUITE) Les exigences d’exercice : Le niveau requis Les formations et qualifications nécessaires Les compétences Les indicateurs d’appréciation des résultats

VOCABULAIRE DE LA FICHE DE POSTE MISSIONS : Description des grands domaines d’intervention de l’agent sur son poste de travail Savoirs nécessaires pour réaliser correctement la mission COMPETENCES : ACTIVITES : Ensemble d’opérations à réaliser pour effectuer une mission (plusieurs activités par mission) Exemple pour un ATSEM : Assister l’enseignant dans la préparation des activités Participer à la surveillance des enfants Nettoyer les locaux qui accueillent les enfants TACHES : Description des opérations matérielles effectuées par l’agent (plusieurs tâches par activité) Exemple pour la mission « nettoyage des locaux » : Nettoyer les sols Nettoyer le matériel Gérer le stock des produits d’entretien Exemple pour l’activité « nettoyer les sols » : Passer l’aspirateur tous les jours Passer la serpillière toutes les semaines

VOCABULAIRE DE LA FICHE DE POSTE (SUITE) Les missions et activités sont décrites par des verbes d’action GÉRER COMMUNIQUER DECIDER DIRIGER NÉGOCIER CONSEILLER ADMINISTRER FORMER DÉVELOPPER CRÉER CONTRÔLER ORGANISER PRODUIRE Élaborer un langage commun

CONTENU DE LA FICHE DE POSTE INTITULE MISSIONS DU POSTE ( définissant le niveau d’autonomie de l’agent) ACTIVITES ET TÂCHES DU POSTE POSITIONNEMENT HIERARCHIQUE RELATIONS FONCTIONNELLES EXIGENCES REQUISES (DIPLÔMES, FORMATION, COMPETENCES, APTITUDES) CADRE STATUTAIRE MOYENS MIS A DISPOSITION CONDITIONS ET CONTRAINTES D’EXERCICE EVOLUTIONS POSSIBLES DU POSTE INDICATEURS D’APPRECIATION DES RESULTATS

COMMENT ELABORER LES FICHES DE POSTE ? PAR QUELS POSTES COMMENCER ? Cibler les métiers qui représentent le plus d’effectif et qui sont prêts à être analysés QUELS AGENTS AUDITIONNER ? Tous les agents. Il y a autant de fiches de poste que d’agents dans la collectivité QUI RECUEILLE LES DONNEES ? L’encadrement de proximité en collaboration avec l’agent

METHODES DE RECUEIL DES DONNEES et en fonction du poste analysé… QUESTIONNAIRE ACCOMPAGNE Donner à tous les agents une grille de questions permettant de décrire leur situation de travail ANALYSE DOCUMENTAIRE Réunir tous les documents qui peuvent aider à la réalisation des fiches de poste (référentiel CNFPT, fiches de poste existantes, dispositifs de formation, procédures, consignes, règles d’hygiène et de sécurité au poste de travail…) ENTRETIEN Individuel sur la base d’une grille d’entretien préétablie Collectif par groupe de 5 à 6 personnes maximum OBSERVATION Recenser les activités et les tâches en observant l’agent à son poste de travail (essentiellement pour les métiers manuels)

LES ACTEURS CONCERNÉS PAR LA DÉMARCHE LE RÔLE DE LA DIRECTION : Impulser la démarche au sein de la collectivité Communiquer auprès des représentants du personnel et de l’ensemble des agents à chaque étape de la démarche, en collaboration avec la DRH LE RÔLE DU CHEF DE SERVICE : Soutenir la démarche au sein de son service en collaboration avec la DRH Valider les fiches de poste préparées par l’encadrement de proximité LE RÔLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL : Communiquer auprès des agents

LA REVISION DE LA FICHE DE POSTE La fiche de poste est élaborée à chaque création ou prise de poste Elle est modifiée lors de chaque évaluation individuelle ou réorganisation de service