Gestion du personnel Cours magistraux: Jean-François AMADIEU Trauvaux dirigés: Mme Wielhorski Thierry Biwer Benjamin Blanchard

Dossier 6: Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Sommaire Introduction Partie I. La politique de la GPEC Partie II. Les enjeux de la GPEC Partie III. Analyse de la GPEC Conclusion

Introduction

Historique Gestion prévisionnelle des effectifs 1960 1970 1975 Gestion prévisionnelle des effectifs Gestion prévisionnelle des carrières Gestion prévisionnelle des emplois 1980 1990 Gestion prévisionnelle des compétences GPEC

Partie I. La politique de la GPEC

Section 1. Définition et objectifs 1.1. Définition de la GPEC La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents : visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectifs et de compétences) en fonction d'un plan stratégique, ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ; impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ». Dominique Thierry

Section 1. Définition et objectifs « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui se rapporte à la conception et à la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper les problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif de l’emploi et des compétences, à la fois sur les plans individuel et collectif et face à des contraintes internes et externes. » Source: Fascicule de TD

Section 1. Définition et objectifs 1.2. Objectifs de la GPEC Faciliter l’adaptation anticipée des compétences aux emplois Aboutir à une meilleure répartition des postes et des niveaux de rémunération adaptés Adapter l’effectif aux changements économiques et technologiques Améliorer la gestion des carrières Réduire les risques liés aux déséquilibres Maintenir la compétitivité de l’entreprise face à des conjonctures difficiles Préserver et sécuriser l’emploi des salariés dans et hors de l’entreprise Maintenir l’employabilité des salariés Cartographier les métiers et maîtriser son organisation Réduire l’écart des compétences

Instances représentatives du personnel Section 2. Les acteurs Comité de pilotage Direction Générale Managers DRH Instances représentatives du personnel Collaborateurs

Section 3. Cadre légal Article L. 2242-15 du code du travail Oblige toutes les entreprises > 300 salariés, de suivre des négociations triennales sur une GPEC De même pour les entreprise implantées dans l’Union communautaire employant au moins 150 salariés en France Aide à l’équilibre du marché de travail

Partie II. Les enjeux de la GPEC

Section 1. La mise en place 1.1. Evaluation du plan d’action Identification de la problématique et analyse de la situation Définition d’un plan d’action Mise en œuvre et évaluation du plan d’action

Section 2. Les outils de la GPEC Identification de la prolématique et analyse de la situation Référentiel des métiers Pyramides d’âges Tableau des flux de personnels Bilan social Cartographie des métiers et des emplois Référentiel des compétences

Section 2. Les outils de la GPEC Définition d’un plan d’acion Déséquilibre quantitatif Déséquilibre qualitatif

Section 2. Les outils de la GPEC Mise en œuvre et évaluation du plan d’action Entretien annuel d’appréciation Plan de formation Plan de recrutement Plan de communication Passeport de formation

Section 3. Aspects qualitatifs et quantitatifs De quelles compétences dispose-t-on ? Quelles sont les compétences à développer au plus ou moins long ?

Section 3. Aspects qualitatifs et quantitatifs 3.2. Aspects quantitatifs Au sein de l’entreprise, quels sont les métiers qui vont nécessité de l’embauche au cours des trois prochaines années ? Quels sont les métiers dont les effectifs devront être diminués ? Lesquels seront stables ?

Section 4. La GPEC, un outil stratégique 4.1. Exemple de Renault Observatoire des métiers Rôle de l’outil pour Renault Les effets de cette pratique dans l’entreprise Proposition aux salariés: Fin de carrière aménagée Période de mobilité Temps partiel en fin de carrière Les détachements intersites

Cas de Renault S.A.

Mutations géographiques

Section 5. L’aide de l’Etat Dans le cadre de conventions de préparation des entreprises aux enjeux de la GPEC Dans le cas d’une aide directe à une entreprise Dans le cas des actions collectives d’aide au conseil

Partie III. Critiques de la GPEC

Section 1. Les limites Difficulté de prévision Manque de temps et de moyens Pas de modèle pour l’action Processus de la GPEC

Conclusion Généralités Employés Employeurs La réalité

Bibliographie Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Emploi  Dominique BARUEL BENCHERQUI, Alice LE FLANCHEC Astrid MULLENBACH SERVAYRE : « Une nouvelle dynamique pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » Fascicule de TD www.wikipedia.fr www.developppement-rh.com www.anact.fr www.dynamique-renault.com