Réduire le nombre de commission paritaire? Luc Denayer (CRB) 28.06.2018 fod WASO

Historique 1918-1940 les premières CP Projet d’accord de solidarité sociale Partage des gains de productivité – branche 1945 statut légal des CP 1960 accord de programmation sociale 1968 cadre légal actuel

Vagues technologiques

The life cycle of a technological revolution

Managed economy Production de masse Économie d’échelle Structure de marché oligopolistique Dotation de facteurs de production Stabilité dans la population des firmes et dans les produits Diffusion technologique et homogénéisation Management de contrôle dans le cadre d’une organisation bureaucratique

Vision des acteurs de la négociation salariale Organiser le marché Salaire n’est pas la variable d’ajustement de l’économie Pas de concurrence entre entreprises d’un même secteur sur la base des salaires Rassemble des entreprises exerçant une même activité

Niveau coût salarial entre branches Structure de marché Structure de coût Technique de production

Salaire minimum le plus bas et RMMMG paritaires sectorielles (en euros, par heure)

Les éléments d’analyse à prendre en compte

Vagues technologiques

Économie entrepreneuriale Production individualisée Flexibilité de la production Structure de marché concurrentielle Connaissance Turbulence dans la population des firmes et dans celle des produits Innovation et hétérogénéité Management inspirant dans le cadre d’une organisation agile

Productivité du travail secteur manufacturier Source: Andrews, Criscuolo and Gal (2015).

Productivité du travail secteur services Source: Andrews, Criscuolo and Gal (2015).

Productivité du travail secteur manufacturier Belgique

Productivité du travail Belgique services non financiers

Inégalité de revenu Coefficient de Gini, 0 = égalité totale ; 1 = inégalité totale, Annuelle, 2017 ou dernières données disponibles Bron : OCDE

La négociation salariale Niveau des salaires par qualification, fonction,… - Barèmes Niveau du salaire minimum Evolution du salaire minimum Evolution des barèmes Évolution effective des salaires

Niveau de négociation

Diversité des rôles des CPs mais stabilité de ces rôles Niveau sectoriel dominant Barèmes et évolution effective Niveau sectoriel comme cadre Évolution effective Niveau sectoriel supplétif Barèmes et salaire minimum Niveau de l’entreprise dominant

Qualité des relations professionnelles Coopération dans les relations salariés-employeurs evaluée par les cadres dirigeants

Les enjeux

Réduire le nombre de CPs? La démultiplication des CPs reflète l’hétérogénéité grandissante de l’économie Réduire le nombre de CP=disparition des CPs comme le pivot de la négociation salariale Le niveau de négociation devient l’enjeu du débat politique

Conclusions études Systèmes différents peuvent aboutir à des résultats économiques similaires alors que des systèmes similaires sur la forme peuvent conduire à des résultats différents Articulation négociation branche et entreprise Contenu des accords de branche Le cadre de l’extension administrative Le recours aux clauses d’ouverture Gouvernabilité du système

La même voie Les barèmes à l’âge / ancienneté Développement des rémunérations variables Benchmarks salariaux par rapport au marché Individualisation des rémunérations Ingénierie fiscale pour réduire le coût du travail

Les vrais enjeux Renouveler le contenu de la négociation de branche Développer une nouvelle culture de négociation Gouvernabilité: clause de paix sociale

Entrepreneuriat et croissance

Renouveler le contenu de la négociation Rôle essentiel de fixer un minimum (niveau et évolution) Prendre en compte la diversité des trajectoires Définir les principes qui doivent guider la négociation sur la structure des salaires au niveau de l’entreprise

Développer une nouvelle culture de négociation Comprendre les enjeux des grandes transformations sociologiques et économiques en cours Prendre en compte les attentes diversifiées des acteurs y compris ceux peu ou pas représentés dans les structures syndicales et patronales

Attentes diversifiées Qualifications plus élevées Attentes différentes (générations) <30 ans: protection sociale, salaire élevé, opportunités de développement personnel, liberté, se sentent peu reconnus (malgré niveau de formation élevé) 30-50 ans: conciliation privé-professionnel, formation continuée (sentiment de menace face à la dérégulation et aux compétences des jeunes, envie par rapport aux plus âgés) >50 ans: reconnaissance de l’expérience et adaptation des conditions de travail Taskin L. - Auquier B. / UCL 27

Attentes diversifiées Management par objectif Management par projet Management d’équipe collaborative Management de la connaissance Management participatif