LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE

Plan II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde II.1.1. Les cas de licenciement Cas du CDI Cas du CDD II.1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute II.1.3. La qualification de la situation A- La qualification de cause réelle et sérieuse B- La qualification de faute grave C- La qualification de faute lourde

II.2. la procédure de licenciement II.3. La démission II.4. Les contentieux du licenciement et de la démission II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur II.4.2. Contentieux dus au salarié II.4.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée II.5. La mise à la retraite II.5.1. Mise à la retraite par l'employeur II.5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié II.6. Le chômage partiel II.7. Le licenciement pour raisons économiques II.7.1.Procédure de licenciement pour raisons économiques

II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail

II. LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE Les circonstances de la cessation d’un contrat de travail sont : la venue à son terme d'un contrat de travail durée déterminée; la fin de mission dans le cas d'un contrat de travail temporaire; la rupture d'un contrat de travail au cours de la période d'essai; la démission du salarié; le licenciement pour cause réelle et sérieuse; le licenciement pour faute; le licenciement pour raisons économiques; la mise à la retraite; les cas de force majeure : décès du salarié, cataclysme naturel, décision de l'autorité publique mettant l'entreprise dans l'impossibilité de poursuivre son activité.

II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde II.1.1. Les cas de licenciement Cas du CDD La précarité de ce type de contrat de travail a pour contrepartie l'impossibilité pour l'employeur de licencier le salarié pour une cause réelle et sérieuse qui ne soit pas une faute grave ou lourde.

II.1.1. Les cas de licenciement II.1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde II.1.1. Les cas de licenciement Cas du CDI il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement, avec ou sans faute du salarié; le salarié a fait une faute; soit une faute simple, une faute grave ou une faute lourde; l'employeur et le salarié sont d'accord sur des modalités négociées de départ du salarié.

II.1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute Trois type de licenciement pour faute: cause réelle et sérieuse de licenciement, faute grave, faute lourde: faute impliquant l’intention de nuire à l’employeur

II.1.3. La qualification de la situation La décision de qualifier une situation de cause réelle et sérieuse de licenciement, de faute grave, et de faute lourde, appartient au juge dans chaque cas particulier.

A- La qualification de cause réelle et sérieuse Refus d'une modification d'un élément non essentiel du contrat de travail, insuffisance professionnelle, erreurs importantes et répétées, non-atteinte d'objectifs fixés par l'employeur, Un salarié peut être licencié s'il accepte une promotion et se révèle inapte au poste auquel il a été promu Un salarié relaxé par le tribunal correctionnel peut valablement être licencié au motif que la publicité faite lors du procès est de nature à apporter un préjudice à l'entreprise.

Modification du contrat de travail: perte d'attributions et modification des tâches Un directeur d'agence qui a été licencié pour avoir refusé sa nomination à un poste de spécialiste en épargne salariale obtient des dommages-intérêts pour licenciement illégitime. Décision approuvée par la Cour de cassation, la cour d'appel ayant constaté que non seulement les tâches données au salarié avaient changé, mais qu'en outre il perdait les attributions de directeur d'agence ainsi que son logement de fonction, et se voyait imposer un transfert géographique hors toute clause de mobilité, éléments caractérisant une modification du contrat de travail. Cass. soc.t 7 décembre 2005, n° 03- 45.771 FS-PB, Nourdin c/banque Kolb

A retenir: illustration d'une jurisprudence constante: le changement d'attribution qui s'accompagne de la perte d'avantages liés aux précédentes fonctions s'analyse en une modification du contrat. A fortiori quand elle implique un transfert géographique !

Modification du contrat de travail: Transformation des attributions L'ajout de tâches nouvelles et complémentaires de documentation technique à une dessinatrice-projeteuse «DAO» constitue une modification du contrat : la proposition de l'employeur transformait les attributions de la salariée en lui confiant des tâches administratives complémentaires qui ne relevaient pas de sa qualification et étrangères à l'activité de dessinatrice-projeteuse «DAO» pour laquelle elle avait été engagée. Cass. soc., 17 janvier 2006, n° 04- 40.965 F-D, Thomas c/&é Puise

Modification du contrat de travail: Transformation des attributions À retenir: il n 'y a pas modification du contrat de travail lorsque l'employeur affecte un salarié à des tâches différentes de celles qu 'il exerçait auparavant, mais correspondant à sa qualification.

Causes réelles et sérieuses particulières pour les cadres réticence à appliquer les objectifs de la direction, contestation des objectifs de la direction, divergences de vues entre le cadre et la direction sur la nature de la mission du cadre.

Cas pratique : retards, investissements inappropriés Une cour d'appel a pu décider que les retards de production et de livraison dont la direction n'avait pas été alertée, l'engagement d'investissements inappropriés sans autorisation, l'absence de mise en conformité des équipements, et des difficultés avec l'encadrement, constituaient de la part d'un directeur industriel un comportement fautif justifiant son licenciement. Cass. soc., 10 janvier 2006, n° 04-40.166 F-D

Circonstances jugées comme non constitutive de cause réelle et sérieuse de licenciement Le refus d'exécuter un ordre : si l'ordre est abusif, vexatoire, ou s'il cherche à imposer au salarié un travail inhabituel de qualification très inférieure à celle de son poste.

Circonstances jugées comme non constitutive de cause réelle et sérieuse de licenciement Trois retards en un an ne sont généralement pas considérés comme une cause de licenciement pour un salarié par ailleurs irréprochable. Une insuffisance professionnelle ou des retards fréquents tolérés pendant dix ans sont considérés comme faisant partie des usages de l'entreprise, leur répétition une fois de plus ne peut pas être sanctionnée.

B- La qualification de faute grave abandons de poste, retards répétés, négligences graves dans l'accomplissement du travail, injures graves à l'égard d'un supérieur, violations des obligations de réserve, de discrétion ou de non-concurrence, travailler à plein temps pendant un congé maladie est une faute grave, mais pas travailler de façon accessoire ou occasionnelle.

Cas pratique :Trouble caractérisé au sein de l'établissement Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Cas pratique : Trouble caractérisé au sein de l'établissement La cour d'appel, qui a relevé que la salariée, cadre commercial dans une banque et tenue, à ce titre, d'une obligation particulière de probité, avait manqué à cette obligation en étant poursuivie pour des délits reconnus d'atteinte à la propriété d'autrui (vol et trafic de voiture), a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l'établissement, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis et constituaient une faute grave. Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918 FS-PB

Cas pratique : sortie de l'entreprise avec des documents confidentiels La cour d'appel qui a constaté que la salariée se trouvait le 26 juillet 2000 à 10 h45 en possession d'un nombre important de dossiers et classeurs de la société alors qu'elle quittait l'entreprise et qui a fait ressortir que lesdits documents avaient un caractère strictement confidentiel, a pu décider que le comportement de la salariée constituait une violation des obligations découlant de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Cass. soc., 5 avril 2006, n° 0340.796F-D

Cas pratique : vente à bas prix d'un véhicule de fonction à un membre de la famille Ayant relevé que M. X... avait fait effectuer, sur le compte de la société, alors qu'ils lui incombaient, des travaux de remise en état d'un véhicule de fonction préalablement à sa revente, et que c'est en toute connaissance de cause qu'il l'avait cédé à un membre de sa famille moyennant un prix nettement inférieur à son estimation, une cour d'appel a pu décider qu'il avait commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Cass. soc., 23 mai2006, n° 0540.597 FS-PB

A retenir: voici trois exemples de comportements caractérisant un manquement du salarié à son obligation de loyauté justifiant son licenciement pour faute grave.

C- La qualification de faute lourde la réalisation de faux documents comptables par un comptable, la cession à un concurrent de fichiers de l'entreprise, la provocation volontaire de pannes, les coups et blessures sur un supérieur hiérarchique.

Cas pratique : canular Un salarié a envoyé, via sa messagerie électronique professionnelle, un courrier électronique, à titre de plaisanterie, annonçant que l'employeur offrirait gratuitement des bouteilles de vins à qui le transmettrait en nombre. Dépassant les espérances du salarié, le message est diffusé à plus de 8 500 personnes. L'employeur licencie le salarié, auteur du message, pour faute lourde. La Cour d'appel de Toulouse, dans un arrêt du 4 novembre 2004, considère que le salarié a manqué gravement à ses obligations contractuelles, l'envoi dudit e-mail ayant provoqué des dysfonctionnements au sein de l'entreprise.

Cas pratique : Le fait pour un salarié d'avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa vie privée, ce qui faisait ressortir l'intention de nuire à l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 1992 , FORLEO).

Cas pratique : Vente, en toute connaissance de cause, de denrées alimentaires périmées (Cass. soc., 29 nov. 1990, Bull. civ. V, no 599),

Cas des femmes enceintes une salariée enceinte, ou en congé maternité, ou pendant les quatre semaines qui suivent son interruption de travail ne peut être licenciée que pour: une faute grave non liée à son état de grossesse, refus d'accepter une modification non essentielle de son contrat de travail et étrangère à son état de grossesse.

II.2. la procédure de licenciement 1. Convocation à un entretien en vue du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé. 2. Entretien préalable au cours duquel : - le salarié peut se faire accompagner d'un salarié de son choix appartenant au personnel de l'entreprise; - l'employeur fait un exposé des faits qu'il reproche au salarié; - l'employeur entend les explications du salarié. 3. Délai de réflexion; le minimum est d'un jour franc (un jour normalement ouvré, compté de 0h à 24 h); le délai maximum est de un mois pour un licenciement disciplinaire.

4. Envoi de la notification du licenciement, contenant l'exposé des motifs de licenciement. 5. Période de préavis, au cours de laquelle le salarié continue son travail, et l'employeur le paiement de la rémunération. 6. Paiement de l'indemnité de licenciement, des indemnités compensatrices de congés payés et de repos compensateur; en cas de non-exécution du préavis, paiement de l'indemnité compensatrice de préavis. 7. Signature par le salarié d'un reçu pour solde de tous comptes. 8. Mise à disposition du salarié par l'employeur d'un certificat de travail.

Cas pratique : non-respect de la procédure prévue par le règlement intérieur -absence de cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article 2 du règlement intérieur d'une association, les directeurs sont embauchés et licenciés par le conseil d'administration. La cour d'appel a exactement décidé qu'en vertu de ce texte, le directeur ne pouvait être licencié que par le conseil d'administration et que le manquement à cette règle, insusceptible de régularisation postérieure, rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 4 avril 2006, n° 04-47.677 F-PB

La faute, cause réelle et sérieuse Récapitulatif des causes de licenciement pour faute, et de leurs conséquences La faute, cause réelle et sérieuse La faute grave La faute lourde Justifie le licenciement avec: - Droit au préavis, - Indemnités de licenciement, - Indemnités compensatrice de congés payés Justifie le licenciement sans: Droit au préavis, Aucune indemnités de licenciement, Droit à Indemnités compensatrice de congés payés Justifie le licenciement sans aucune indemnité. Le salarié licencié pour faute lourde peut être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur

II.3. La démission Le salarié peut à tout moment signifier à l'employeur son intention de démissionner. Pas de procédure particulière, il lui suffit de manifester cette intention de façon non équivoque. Le salarié qui démissionne doit cependant respecter un délai de préavis, dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages de la profession: six mois pour les cadres supérieurs, trois mois pour les cadres, un mois pour les autres salariés.

II.4. Les contentieux du licenciement et de la démission les types de contentieux qui peuvent surgir lors d’un licenciement les pénalités que peuvent encourir l'employeur ou le salarié

II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur le licenciement est: irrégulier si l'employeur n'a pas respecté la procédure prescrite, indemnité est au plus égale à un mois de salaire.

II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur le licenciement est: abusif si c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Indemnité au moins égale à six mois de salaire, Plus le remboursement aux ASSEDIC de tout ou partie des indemnités versées au salarié entre la date du licenciement et la date du jugement.

II.4.1. Les contentieux dus à l’employeur le licenciement est: de brusque rupture en l'absence d'exécution du préavis. Indemnité égale au montant du salaire qu’il aurait perçu pendant le durée du préavis, y compris les heures supplémentaires

II.4.2. Contentieux dus au salarié Refus d'exécuter son préavis (cas du licenciement ou de la démission): indemnité de brusque rupture d'un montant égal à la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé, éventuellement des dommages et intérêts si l'employeur peut établir qu'il a subi un préjudice.

Le contentieux du licenciement et de la démission est jugé par le conseil de prud'hommes.

II.4.3. Rupture d’un CDD A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en CDI. Accord conclu entre l'employeur et le salarié ; En cas de faute grave, faute lourde, En cas de force majeure,

II.4.3. Rupture d’un CDD Rupture imputable à l'employeur: indemnité de fin de contrat d'un montant de 6 % de la totalité des salaires bruts déjà versés et à courir jusqu'à la fin normale du contrat, indemnité compensatrice de congés payés, dommages et intérêts dont le montant est égal à la somme que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du contrat.

II.4.3. Rupture d’un CDD Rupture imputable au salarié : dommages et intérêts dont le montant est apprécié par le juge en fonction du préjudice subi par l’employeur.

II.5. La mise à la retraite La mise à la retraite peut être demandée par l'employeur par le salarié

II.5.1. Mise à la retraite à l’intiative de l'employeur Après 65 ans. - L'employeur peut choisir de mettre à la retraite tout salarié âgé de 65 ans. Cette seule condition suffit et il est inutile de s'assurer du nombre de trimestres cotisés par le salarié.

II.5.1. Mise à la retraite à l’initiative de l'employeur 60 à 65 ans : depuis août 2003, un employeur ne peut plus mettre un salarié à la retraite avant l’âge de 65 ans, sauf dérogations prévues par la convention collective. Cet accord, s’il est conclu avant le 1er janvier 2008, doit prévoir des contreparties en matière d'emploi et de formation professionnelle pour les salariés encore en activité dans l’entreprise.

Durée de cotisation du salarié L'employeur doit s'assurer que le salarié a suffisamment cotisé pour percevoir une pension de vieillesse à taux plein en consultant le relevé de carrière fourni par la caisse d'assurance vieillesse au salarié. Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé, l'employeur peut saisir le juge des référés (CA Versailles, 5e ch. B soc., 20 février 2003, n° 02/02286).

Clause « couperet » Clause « couperet » interdite. - Autoriser la mise à la retraite à compter de 60 ou 65 ans ne signifie pas systématiser le départ des salariés pour la raison qu'ils ont atteint un tel âge. Ainsi, les clauses dites « couperet » restent interdites : une disposition conventionnelle ou contractuelle ne peut imposer la rupture automatique du contrat de travail d'un salarié à un certain âge (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 2315 FD).

Respect des conditions de mise en retraite Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur doit être très scrupuleux dans le respect des conditions exigées. À défaut, la rupture du contrat de travail s'analyse en licenciement, lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il est simplement motivé par l'âge du salarié (cass. soc. 25 mai 2004, n° 1047 FSD). Il faudrait alors en théorie respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Procédure de mise en retraite Absence de procédure: Ni entretien ni courrier obligatoire. Préavis : Le préavis légal est, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse, équivalent à celui prévu en cas de licenciement. 0 à 2 mois. Indemnité de rupture: 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois supplémentaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

II.5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié La mise à la retraite du salarié à son initiative est possible si le salarié répond aux conditions du régime. Dès l’âge de 60 ans. Le salarié bénéficie d'un préavis de même durée que le préavis de licenciement, et d'une indemnité de départ à la retraite. de 0,5 mois de salaire après dix ans d'ancienneté, de 1 mois après 15 ans, de 1,5 mois après 20 ans, de 2 mois après 30 ans, sauf disposition plus favorable de la convention collective.

Cas pratique : Mise a la retraite Rétractation possible avec l'accord du salarié Une mise à la retraite notifiée par l'employeur à son salarié ne peut être rétractée qu'avec l'accord de ce dernier. En l'espèce, l'employeur s'était aperçu tardivement que la mise à la retraite prendrait effet à une date où le salarié ne pouvait bénéficier d'une pension à taux plein. Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303 FS-PB

Cas pratique : Mise a la retraite À retenir: solution inspirée de celle applicable en cas de licenciement : l'employeur ne peut revenir sur sa décision qu'avec l'accord du salarié (Cass. soc., 17 janvier 1990, n° 87-40.666, Bull. n° 14).

II.6. Le chômage partiel Le chômage partiel peut consister en un arrêt total du travail, une réduction du temps de travail (horaire < 35 heures/semaine). Il s'agit donc d'une circonstance libérant l'employeur de l'obligation de fournir le travail convenu dans le cadre du contrat de travail. L'employeur ne peut y recourir que dans certains certaines circonstances précises, pour un maximum de 600 heures par an et par salarié

II.6. Le chômage partiel Circonstances dans lesquelles l’entreprise peut recourir au chômage partiel Réduction d’activité pour une cause conjoncturelle Difficulté d’approvisionnement Restructuration Fermeture de l’entreprise pour congés payés Sinistre Intempérie exceptionnelle Autre cause exceptionnelle

II.6. Le chômage partiel Indemnité composée de trois éléments : une aide publique de l'État, depuis 2001 : 2.44 € entreprise de moins de 250 salariés par heure chômée; 2,13 € dans les entreprises de plus de 250 salariés

II.6. Le chômage partiel 2. Allocation conventionnelle versée par l'employeur (accord national interprofessionnel du 21 février 1968), allocation possible que si l'État verse l'allocation spécifique. L'entreprise verse au salarié 50 % du salaire horaire brut avec un minimum fixé à 4,42 €, pour chaque heure chômée.

II.6. Le chômage partiel 3. Des accords conclus au niveau d'une branche d'activités ou d'une entreprise : instituer une indemnisation conventionnelle spécifique pour les branches non couvertes par l'accord du 21 février 1968 (ex. : agriculture, textile), améliorer l'indemnisation prévue par ledit accord (ex. : industries chimiques, papier-carton).

II.7. Le licenciement pour raisons économiques L'employeur peut licencier un salarié ou plusieurs salariés pour des raisons économiques : soit des raisons économiques d'ordre conjoncturelles: baisse substantielle de l'activité; soit des raisons économiques d'ordre structurelles : réorganisation entraînant la disparition de postes de travail.

II.7.1.Procédure pour un licenciement économique La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit d'un licenciement individuel d'un licenciement collectif. La procédure est différente selon qu'il y a plus ou moins de dix licenciements au cours d'une même période de trente jours.

II.7.1.Procédure pour un licenciement économique Cas du licenciement individuel : Entretien avec le salarié. Notification de son prochain licenciement au salarié, avec mention du délai de réflexion dont il dispose pour accepter la convention de conversion (7 jours minimum). Information à la direction départementale du travail et de l'emploi. Priorité de réembauchage pendant un an, à compter de la date de rupture du contrat. La liste des postes doit être communiquée et affichée.

II.7.1.Procédure pour un licenciement économique Licenciement collectif de moins de dix salariés sur une même période de trente jours Procédure dentique à la précédente, mais précédée d'une consultation du comité d'entreprise. Le comité doit se voir communiquer, avant la réunion, les informations concernant les raisons du licenciement, le nombre de salariés concernés, les catégories professionnelles concernées, les critères proposés pour l'ordre des licenciements, le calendrier prévisionnel

II.7.1.Procédure pour un licenciement économique Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même période de trente jours Première consultation du comité d'entreprise (entreprises > 50 salariés) le comité doit se voir communiquer avant la réunion, les informations présentées dans le cas précédent (< 10 salariés) , le contenu du plan social, les mesures économiques proposées. Ces informations doivent être simultanément communiquées à la direction départementale du travail et de l'emploi.

II.7.1.Procédure pour un licenciement économique Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même période de trente jours (suite) 2. Étude des suggestions faites pas le comité d'entreprise. 3. Seconde réunion du comité d'entreprise. 4. Notification des prochains licenciements aux salariés concernés, avec indication du délai de réflexion. 5. Priorité de réembauchage pendant un an, sur demande du salarié.

II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail Mise en place depuis Juillet 2008. Cet accord est distinct du licenciement et de la démission, ne pouvant être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties. Rupture d’un commun accord entre employeur et salarié. Entretiens où les parties conviennent du principe de la convention. Le salarié peut se faire accompagner ( conseillé, DS, ..) L’entreprise peut , si l’employé est accompagné, se faire également accompagné.

II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail Signature d’une convention. Droit de rétractation par les 2 parties, durant 15 jours calendaires après la date de signature. Au terme de ce délai, la convention doit être adressée à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), pour homologation. Droits aux allocations chômage.

II.8. La rupture conventionnelle du contrat de travail Intérêts de cette convention: Du point de vue salarié: permet de quitter l’entreprise, en ayant la possibilité de toucher les allocations chômage ( en cas de difficulté pour retrouver un nouveau job). Du point de vue employeur: permet de se séparer d’un collaborateur , sans motif, avec un coût supplémentaire, mais également avec une réembauche immédiate possible sur le poste précédemment occupé par le salarié.