REPRESENTATION DU PERSONNEL EN ENTREPRISE Apports juridiques Formation intra des membres du CSE Vendée Expansion La Roche sur Yon Catherine TOUBLANT CCI 85 28 mai et 11 juin 2018

Historique des instances de 1936 à nos jours….. 1936 Accords Matignon et loi du 24 juin : mise en place des Délégués du Personnel Sections syndicales d’entreprises – Délégués syndicaux 1945 Ordonnance du 22 février – création des CE 1968 1982 Lois AUROUX - CHSCT et 0.2 % fonctionnement Loi quinquennale sur l’emploi - DUP classique (CE + DP) 1993 Loi de sécurisation de l’emploi - BDES et nouvelle consultation OS 2004 Loi FILLON - réforme formation professionnelle DIF 2013 2014 Loi du 5 mars - obligations transparence comptable CE et CPF 2015 Loi n° 2015-994 REBSAMEN du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (DUP étendue, rationalisation des consultations ,…..) Et en 2017……ordonnances Travail du gouvernement MACRON…CSE, renforcement dialogue social, Sécurisation de relations de travail

Précisions sur les ORDONNANCES Le gouvernement peut demander au Parlement l’autorisation de prendre lui-même des mesures relevant normalement du domaine de la loi afin de mettre en œuvre son programme (art. 38 de la Constitution). L’autorisation lui est donnée par le vote d’une loi d’habilitation. Ces actes sont appelés des ordonnances. Pas nouvelles dans l’histoire constitutionnelle ……. existaient déjà sous les IIIe et IVe Républiques sous le nom de décrets-lois.

5 ordonnances MACRON – 36 mesures Ordonnance n° 2017-1385 du 22/09/2017 relative au renforcement de la négociation collective Ordonnance n° 2017-1386 du 22/09/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales Ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Ordonnance n° 2017-1388 du 22/09/2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective Ordonnance n° 2017-1389 du 22/09/2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

3 BLOCS - 36 Mesures Renforcement du dialogue social Sécurisation des relations de travail La nouvelle instance unique : le Comité Social et Economique - CSE

Des décrets d’application promulgués avant la fin 2017 n° 2017-1398 du 25/09/2017 revalorisation indemnité licenciement n° 2017-1703 du 15/12/2017 renforcement négociation collective n° 2017- 1723 du 20/12/2017 rupture conventionnelle collective n° 2017- 1819 du 29/12/2017 CSE …………………………………

1. Renforcement du dialogue social

Ordonnance n° 2017-1385 du 22/09/2017 relative au renforcement de la négociation collective Ordonnance n° 2017-1386 du 22/09/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales Ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Ordonnance n° 2017-1388 du 22/09/2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective Ordonnance n° 2017-1389 du 22/09/2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Articulation des accords d'entreprise ou d'établissement avec les accords de branche L'ordonnance délimite 3 blocs différents de matières soumises à la négociation collective : - Le 1er bloc est constitué de matières dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d'entreprise. Ces matières sont au nombre de 13. - Le 2d bloc vise 4 autres domaines, dans lesquels l'accord de branche est libre de décider de sa primauté sur les accords d'entreprises par le biais d'une clause de verrouillage - Pour toutes les matières non listées ci-dessus, l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche, et ce qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche. La primauté de l'accord d'entreprise devient le principe, celle de l'accord de branche l'exception.

Le 1er bloc est constitué de matières dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d'entreprise. Ces matières sont au nombre de 13 : Les salaires minima hiérarchiques ; Les classifications ; La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; Les garanties collectives complémentaires ; Certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (heures d'équivalences, période de référence, nombre minimal d'heures entraînant la requalification de travailleur de nuit, durée minimale du temps partiel, heures complémentaires et taux de majoration, complément d'heures par avenant) ; Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée (durée et renouvellement, mentions, délai de carence, durée totale) et aux contrats de travail temporaire (durée et renouvellement, délai de carence) ; Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ; L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ; Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application du transfert d'entreprise ne sont pas réunies. Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du Code du travail ; La rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire ;

L'ordonnance ouvre ainsi de nouveaux domaines à la négociation de branche. Pour rappel, ces domaines étaient jusqu'à aujourd'hui au nombre de 6 : - salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, - prévention de la pénibilité, - égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Le 2d bloc vise 4 autres domaines, dans lesquels l'accord de branche est libre de décider de sa primauté sur les accords d'entreprises par le biais d'une clause de verrouillage : La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques ; L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical  ; Les primes pour travaux dangereux ou insalubres …Les limites du premier et deuxième blocs ne sont cependant pas absolues : l'accord d'entreprise conclu postérieurement trouve à s'appliquer dès lors qu'il assure « des garanties au moins équivalentes »  à celles de l'accord de branche

La primauté de l'accord d'entreprise devient le principe, Le 3ème bloc vise toutes les matières non citées auparavant pour lesquels l'accord d’entreprise prime sur l’accord de branche et ce qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche. La primauté de l'accord d'entreprise devient le principe, celle de l'accord de branche l'exception.

II. Négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Dans les entreprises comprenant jusqu'à 20 salariés, en l'absence d'élu au comité social et économique (CSE), l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise afin de le faire ratifier à la majorité des deux tiers du personnel de l'entreprise.   Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés avec des salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou au niveau national et interprofessionnel, ou avec un ou des membres élus du CSE. Ces accords ainsi négociés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du Code du travail. La validité des accords ou avenants conclus avec un ou des membres élus du CSE est subordonnée à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. La validité des accords avec un ou plusieurs salariés mandatés, non membres du CSE, est quant à elle subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

II. Négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres du CSE disposant d'un mandatement syndical exprès peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs dont la validité est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. En l'absence de représentants disposant d'un tel mandat, les membres du CSE peuvent également négocier, conclure et réviser des accords collectifs. Toutefois, cette négociation ne peut porter que sur les accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif et sa validité est soumise à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles . Si aucun membre du CSE n'a manifesté son souhait de négocier, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés par des salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou au niveau national et interprofessionnel. Ces accords peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du Code du travail et doivent être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

A NOTER : Jusqu'à aujourd'hui une consultation des salariés ne pouvait être à l'initiative que d'organisations syndicales ayant obtenu 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, les conditions de recours à un référendum pour valider un accord ont ainsi été assouplies par la nouvelle ordonnance

III. Accords majoritaires et non majoritaires Depuis la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 (loi El Khomri), un accord d'entreprise, pour être valide, doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Ces dispositions devaient s'appliquer à compter du 1er septembre 2019 (à l'exception de certains accords déjà soumis à cette règle, notamment les accords sur la durée du travail, les accords de préservation ou du développement de l'emploi, les accords portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi). L'ordonnance avance la date initialement fixée au 1er mai 2018. Néanmoins, à compter de cette date, l'ordonnance prévoit que les accords d'entreprise ou d'établissement signés par des organisation syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections peuvent être validés  par référendum à l'initiative de l'employeur, à condition que les organisation syndicales signataires ne s'opposent à une telle consultation.

IV. Négociations collectives obligatoires L'ordonnance prévoit la possibilité de déterminer, par accord collectif, les modalités des négociations collectives obligatoires. L'accord doit préciser notamment les thèmes des négociations et leur contenu, la périodicité, le calendrier et les informations que les organisations professionnelles d'employeurs remettent aux négociateurs et la date de cette remise. Cet accord ne peut avoir une durée excédant 4 ans. A défaut d'accord, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail s'appliquent.

3 grandes négociations annuelles, en présence de Délégués Syndicaux, prévues par la loi la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, mise en place temps partiel, intéressement – participation et épargne salariale La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : articulation vie professionnelle et vie personnelle, égalité professionnelle H/F, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapés, exercice du droit expression, lutte contre discriminations, prévention pénibilité La gestion des emplois et des parcours professionnels (+300) : mise en place GPEC, mobilité professionnelle et géographique, orientations à 3 ans de la formation professionnelle, déroulement de carrière des responsables syndicaux , perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires  - négociation triennale - sur le fondement des orientations stratégiques définies par la direction

V. Accords dérogatoires Les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement de l'emploi et de maintien de l'emploi sont supprimés au profit d'un nouveau type d'accord. Ainsi, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, l'entreprise pourra négocier un nouveau type d'accord afin : - d'aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; - aménager la rémunération ; - déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Ces stipulation se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le salarié a le droit de refuser une telle modification de son contrat de travail dans un délai d'un mois. L'employeur peut alors licencier le salarié ayant refusé l'application de l'accord. Ce licenciement, reposant sur un motif spécifique, est alors réputé avoir une cause réelle et sérieuse. Le champs de ce type d'accord, en comparaison aux trois dispositifs existants à ce jour, est élargi puisqu'il ne répond plus seulement à l'objectif de maintien ou de développement de l'emploi, mais également aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise. De plus, aucune limitation de durée de ces accords n'est prévue.

VI. Sécurisation des accords collectifs En vue de sécuriser les accords collectifs et de limiter le risque de contentieux, l'ordonnance a posé une présomption de légalité des accords collectifs. C'est à celui qui en contestera la légalité d'apporter la preuve que l'accord n'a pas été négocié ou conclu conformément à la loi. Le délai de demande en nullité d'un accord collectif est limité à deux mois. Le point de départ du délai varie en fonction de la nature de l'accord. Dans le même sens, le juge peut décider de moduler les effets dans le temps de ses décisions d'annulation de tout ou partie d'un accord collectif s'il estime que l'effet rétroactif pourrait avoir des conséquences manifestement excessives. Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux accords conclus postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance.

VII. Accélération de la procédure de restructuration des branches Le ministre doit engager dans un délai de deux ans, et non plus trois ans comme cela était prévu dans la loi Travail, une restructuration des branches si ces dernières : - N’ont pas conclu d’accord dans les 7 ans précédent la loi travail de 2016, - Ou comptent moins de 5 000 salariés.  Les branches susvisées ont donc jusqu’en août 2018 pour opérer les rapprochements nécessaires. A défaut, le ministre engagera la procédure de fusion à compter de cette date.

VIII. Mise en place d’un observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation  Un observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social tripartite est institué au niveau départemental par décision de l’autorité administrative compétente – DIRECCTE. Il favorise et encourage le développement du dialogue social et la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés du département. Dans ce cadre, il doit : - Établir un bilan annuel du dialogue social dans le département ; Apporter son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social. Il est constitué de : Salariés, désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau du département - Employeurs représentatifs au niveau national interprofessionnel Représentants de l’autorité administrative compétente qui assurera aussi une mission de secrétariat. Décret n° 2017-1612 du 28 novembre 2017 relatif à la mise en place des observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation

2. Sécurisation des relations de travail Ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ruptures des contrats de travail Indemnités de licenciement ( à compter du 27/9/17) Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement : 0,25 mois de salaire jusqu’à 10 ans ancienneté (au lieu de 0,2) Et 1/3 de mois de salaire au delà (au lieu de 0,27) Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement  

Ruptures des contrats de travail Création d’un barème de dommages et intérêts minimum selon la taille de l’entreprise (< 11 salariés ou > = 11 salariés) et l’ancienneté du salarié -> 0,5 à 3 mois de salaire moyen maximum selon l’ancienneté du salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise -> 1 à 20 mois de salaire moyen

Ruptures des contrats de travail Notifier le licenciement par formulaire Cerfa L’employeur pourra utiliser des modèles de document afin de notifier au salarié son licenciement. Un décret fixe le contenu de ces modèles, qui devront notamment rappeler les droits et obligations de l'employeur et du salarié (Cerfa) Cette mesure entrera en vigueur à la date de publication de son décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement

Ruptures des contrats de travail Préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement L‘employeur pourra préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, après notification de celle-ci au salarié. Ces précisions pourront être ajoutées par l'employeur à son initiative ou sur demande du salarié. L'employeur ne pourra pas compléter les motifs de licenciement, mais seulement préciser ceux qu'il a mentionnés dans la lettre. Il ne pourra donc pas ajouter un nouveau motif non mentionné initialement dans son courrier. Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement  

Ruptures des contrats de travail Motif économique L'ordonnance limite au niveau national l'appréciation du motif économique. Un licenciement pour motif économique se justifie lorsqu'une entreprise est confrontée à "des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitations ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés".

Ruptures des contrats de travail Ruptures conventionnelles collectives Toute entreprise, quelle que soit sa situation économique, pourra négocier un cadre commun de départ strictement volontaire excluant tout licenciement pour atteindre son objectif en termes de suppressions d’emploi. Jusqu'au 30 avril 2018, l'accord devra être signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30% des suffrages lors des dernières élections. Après cette date, l'entreprise devra conclure un accord majoritaire. L’accord devra être validé par la Direccte Décrets n° 2017 – 1723 et 1724 du 20 décembre 2017

3. La nouvelle instance unique : le CSE Comité Social et Economique Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017

Fusion des instances : le cadre du futur comité social et économique CSE ---- Le comité social et économique (CSE) remplace les DP, le CE et le CHSCT. Il sera mis en place à partir de 11 salariés, ses attributions variant selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés. ---- En l’absence d’accord, les membres de la délégation du personnel du CSE seront élus pour 4 ans et le nombre de mandats limité à 3 sauf, pour certaines conditions, pour les entreprises de moins de 50 salariés. ---- Leurs heures de délégation sont fixées par décret sans pouvoir être inférieures à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 16 heures dans les autres. ---- Les suppléants n’assisteront aux réunions plénières que lorsqu’ils remplaceront un titulaire absent…………..grand changement !

Fusion des instances : le cadre du futur comité social et économique CSE ---- Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) obligatoire pour entreprises de + 300 (au – 3 membres) et pour les – 300 , l’inspecteur du travail pourra exiger d’en créer une (si activité exposée à risques) ---- Concernant le budget de fonctionnement, la subvention versée par l’employeur sera de 0,20 pour les entreprises de – de 2000 salariés Et de 0,22 % de la masse salariale brute pour les + de 2000 ----- Changement important : le CSE pourra décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement (AEP) à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC) et vice / versa. ---- L’ordonnance prévoit également la possibilité de mettre en place un conseil d’entreprise par accord d’entreprise ou accord de branche étendu. Ce conseil d’entreprise sera compétent, sauf exceptions, pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise et d’établissements.

Le comité social et économique : calendrier --- L’ordonnance entre en vigueur une fois les décrets d’application publiés et au plus tard au 1er janvier 2018. ---- Pour les entreprises ayant des représentants du personnel élu à la date de publication de l’ordonnance, le CSE sera mis en place au terme du mandat en cours et au plus tard au 31 décembre 2019. Jusqu’à cette date et pendant la durée du mandat en cours, toutes les dispositions du Code du travail relatives aux DP, au CE et au CHSCT resteront applicables telles quelles. ---- Pour les mandats qui arrivent à échéance entre la publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018, une prolongation d’un an maximum sera possible par décision de l’employeur après consultation des instances.

Sources d’information - Les institutions représentatives du personnel – Collection transparences - La Documentation française  - Délégué du personnel délégué syndical Evelyne BLEDNIAK éditions Delmas - Guide pratique de l’élu de CE et de CHSCT les éditions de l’atelier 9ème édition  - Les représentants du personnel Revue Fiduciaire 2017 Les textes législatifs et réglementaires sont publiés au Journal Officiel et aux Bulletins Officiels des Ministères. Les directives et les règlements européens sont publiés dans le Journal Officiel des Communautés Européennes.  legifrance.fr travail.gouv.fr vosdroits.service-public.fr urssaf.fr leparticulier.fr