RECONNAÎTRE LE RENDEMENT GRH 221 Séance 12 GRH 221 Séance 12 RECONNAÎTRE LE RENDEMENT AU TRAVAIL GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Plan de séance Motivation : définition, théories, règles à suivre Reconnaissance non monétaire : atouts et conditions de succès Régimes de rémunération variable Régimes individuels : salaire au mérite, prime, commission, rémunération à la pièce Régimes collectifs Syndicats et rémunération variable Conditions de succès GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Motivation Trois caractéristiques Trois préalables à la motivation Force des efforts Direction des efforts Persistance des efforts Trois préalables à la motivation Objectifs Émotions Sentiments de compétence GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Principes de motivation Environnement encourageant Réduction des contraintes Réalisme Facilitation de l’action Rétroaction Changements graduels Activation des émotions Respect Individualisation Fixation d’objectifs GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Théorie des attentes Motivation à améliorer son rendement si trois perceptions Lien « efforts rendement » Lien « rendement récompenses » Récompenses significatives GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Théorie des objectifs Motivation à améliorer son rendement si Objectifs adéquats Lien « attentes récompenses » GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Théorie de l’évaluation cognitive Récompenses extrinsèques Réduisent la motivation intrinsèque si elles sont perçues comme des moyens de contrôle Ne réduisent pas la motivation intrinsèque si elles sont perçues comme des sources de rétroaction sur leur rendement GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Théorie de l’agence Conflit d'intérêts entre les dirigeants et les employés Maximisation des profits (intérêt de l’organisation) vs maximisation de la rémunération (intérêt des employés) Rémunération variable Aligne les intérêts des employés à ceux de l’organisation Plus importante lorsque le travail des employés est difficile à observer ou à contrôler GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Objectifs des pratiques de reconnaissance Motiver le personnel Attirer et retenir les employés Appuyer la stratégie d’affaires Appuyer un changement organisationnel Renforcer une culture Communiquer des valeurs Reconnaître les suggestions Reconnaître les rendements exceptionnels GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Première règle : Préférer la reconnaissance à la punition Image traditionnelle du patron Contrôle et punitions Approche axée sur les punitions Efficace à court terme mais improductive à long terme Approche axée sur les récompenses Exige de meilleurs gestionnaires GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Deuxième règle : Ne pas octroyer de récompenses de manière abusive = Manipulation des employés Les efforts risquent de se tourner seulement vers ce qui offre une récompense au détriment d’autres activités périphériques non reconnues mais importantes Improductif ou contre-productif à long terme GRH 221 Automne 2008 Séance 12

L’abus de récompenses peut… Punir ! Nuire aux relations Nuire à la résolution des problèmes Réduire la prise de risques et la créativité Réduire l’intérêt pour la tâche GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Formes de reconnaissance Communication Comportements Symboles honorifiques Visibilité Biens et services Conditions de travail Rémunération GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Atouts des récompenses non pécuniaires Moins coûteuses Plus flexibles Plus personnalisées Octroyées plus rapidement Moins perçues comme des droits acquis Symbolisent mieux les valeurs des dirigeants Trophée à faire valoir Appropriées pour bien des employés et des secteurs Peuvent viser les membres de la famille des employés GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Conditions de succès des récompenses non pécuniaires Cohérence avec le contexte (p. 486) Culture, stratégie, valeurs et objectifs de gestion, attentes des employés Communiquer leurs objectifs Proportionnelles à la contribution Critères d’octroi pertinents et connus Accordées ponctuellement Variété de récompenses GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Conditions de succès des récompenses non pécuniaires (suite) Célébrer les lauréats Gérées officiellement Éviter les abus : nombre et valeur des récompenses Champion : responsable, comité Conditions facilitantes : sécurité d’emploi, informations Réviser les pratiques GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Régimes de rémunération variable La rémunération variable du rendement individuel Le salaire au mérite et ses problèmes. Les primes Les commissions La rémunération à la pièce La rémunération du rendement de l'équipe : primes La rémunération variable du rendement collectif La participation aux bénéfices (court terme) Le partage des gains de productivité (ct) Le partage du succès (ct) L'octroi ou l'achat d'actions...ou les options d'achat (long terme) Voir le tableau 11.5, p. 487 GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Salaire au mérite Tenir compte du rendement individuel dans la détermination des augmentations de salaire Inconvénients (p. 487) Implique une récompense à vie : augmente la masse salariale à long terme (incluant les avantages sociaux) Grille d’augmentation de salaire : tient compte du rendement et de la position dans l’échelle salariale :… Souvent, très peu de variations et pourcentage d’augmentation très faible :… GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Exemple de matrice de salaire au mérite Voir le tableau 11.6, p. 488 GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Primes de rendement Montants forfaitaires versés en sus du salaire Avantages présumés Plus grande marge de manœuvre pour accorder des primes d’une valeur significative Lien « rendement-récompense » potentiellement plus étroit Pression pour mieux gérer et évaluer le rendement Permet de contrôler davantage les coûts GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Commissions Pourcentage sur les ventes qui peut être constant, croissant ou décroissant Peu utile lorsque Ventes faciles à réaliser Ventes réalisées en équipe Employés doivent respecter certaines normes comportementales GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Rémunération à la pièce En fonction du nombre de pièces produites Peu utilisée de nos jours Opposition des syndicats GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Conditions de succès : rémunération du rendement individuel Contribution des employés mesurable et identifiable Autonomie des employés : peu d’interrelations Contrôle sur le travail Coopération non primordiale et compétition saine désirable Culture : prône les réalisations individuelles Rendement : varie d’un employé à l’autre GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Conditions de succès : rémunération du rendement individuel (suite) Employés admissibles = atout concurrentiel Salaires équitables Récompenses significatives mais non excessives Cadres : compétents et motivés à gérer le rendement Indicateurs de rendement : pas trop nombreux, équilibrés, pertinents, cohérents avec stratégie et valeurs Régime : simple, facile à comprendre, géré équitablement GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Partage des responsabilités Cadres hiérarchiques Premiers responsables de l’efficacité des programmes de récompenses : responsable de mesurer, de suivre et de reconnaître le rendement Professionnels en RH Élaborent, implantent et contrôlent les programmes de récompenses Conseillent les cadres Veillent au respect des normes et des règles des régimes GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Rémunération du rendement de l’équipe Cohérent avec certaines formes d’organisation du travail ou lorsque l’apport individuel est difficile à identifier Récompense : égale pour tous les membres ou fonction des résultats individuels Efficace si le rendement résulte de l’effort collectif Risque de compétition entre les groupes Risque que les meilleurs réduisent leurs efforts si égalité des récompenses ou que certains se laissent porter par les autres GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Modes de rémunération basée sur le rendement collectif À court terme Rendement annuel de l’organisation Participation aux bénéfices Partage des gains de productivité Partage du succès Voir le tableau 11.8, p. 495 à 497 À long terme Rendement de l’organisation sur plus d’une année Rendement boursier Octroi et achat d’actions Option d’achat d’actions Rendement comptable Droits à la plus value des actions Actions simulées Unités de rendement GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Participation aux bénéfices Montant forfaitaire partagé entre les employés ou un groupe d’employés sur la base des profits Populaire Le bénéfice est un indicateur de rendement important, facile à communiquer et mesurable Inconvénient : difficile de voir le lien « efforts profits » GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Partage des gains de productivité Distribution des gains de productivité parmi les employés sous forme de montant forfaitaire Implantation possible si des données ont été compilées depuis plus ou moins 5 ans Lien « efforts-rendement » plus étroit puisqu’il concerne une seule unité d’affaire Peut verser des primes Même si l’entreprise ne fait pas de profits Lorsqu’une productivité accrue ne relève pas des employés GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Partage du succès Montant forfaitaire qui est fonction de la réalisation des objectifs d’affaires Combinaison du partage des gains de productivité et de la participation aux bénéfices Tient compte de la qualité, des accidents de travail, de la satisfaction des clients, etc. Utile dans un contexte d’amélioration continue GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Octroi ou achat d’actions Don d’actions ou achat à un prix inférieur à leur valeur sur le marché boursier Impossibilité de vendre les actions obtenues avant 4 ou 5 ans habituellement GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Option d’achat d’actions Droit d’acheter des actions à un prix fixé d’avance durant une période donnée (5 à 10 ans) Récompense potentielle = différence entre la valeur des actions à l’achat et à la vente Très utilisée pour les cadres supérieurs Avantages présumés Améliore le rendement à long terme Aide à recruter et à retenir Minimise les pertes et maximise le potentiel de gain Offre une rémunération avantageuse sur le plan fiscal GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Régimes basés sur le rendement collectif : limites Réduit le lien entre l’effort individuel et la réalisation du rendement attendu Problème des employés paresseux (free riders) Formule de partage des résultats complexes GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Régimes basés sur le rendement collectif : conditions de succès Existence d’une culture de participation, de communication et d’information Engagement financier des dirigeants Relation cadres-employés fondée sur l’échange des renseignements et l’engagement des employés GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Conditions d’ouverture des syndicats à la rémunération variable Récompenses égales : ne pas s’appuyer sur le rendement individuel Régime : présenté comme un moyen de faire face à la concurrence Partage de l’information et climat de confiance Mesures de rendement : collectives, objectives et appuyées sur le rendement passé Participation des représentants syndicaux Salaires et modes de résolution des griefs : équitables Budgets de récompenses significatifs GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Conseils : Les récompenses doivent être… Appréciées Accordées rapidement et fréquemment D’une valeur proportionnelle aux réalisations Octroyées équitablement et sincèrement Accordées pour des résultats ou des comportements (pas des efforts) Utilisées pour reconnaître divers types de rendement : individuel, de groupe, collectif GRH 221 Automne 2008 Séance 12

Conseils : La gestion des récompenses Communication des objectifs, avantages et critères Bonnes choses récompensées Bonne évaluation du rendement ciblé Encouragement à participer à l’implantation Récompense liée au rendement Appui des dirigeants Cadres formés et motivés à évaluer le rendement Partage de l’information et climat de confiance Système de récompenses cohérent et intégré GRH 221 Automne 2008 Séance 12

MERCI… GRH 221 Automne 2008 Séance 12