La stratégie de recrutement

Les enjeux stratégiques du recrutement Définir la politique de recrutement  engager l’entreprise à moyen et long terme en articulation étroite avec la stratégie de l’entreprise  Définir le processus de recrutement  Organiser le plus efficacement possible les différentes étapes Coordonner des acteurs différents sur des décisions importantes

1. Définir la politique de recrutement Acte stratégique => L’entreprise accroît ses compétences L’entreprise s’enrichit de valeurs et d’expériences nouvelles Un mauvais choix => conséquences préjudiciables sur les résultats de l’entreprise sur les relations de travail

La politique de recrutement Stratégie de l’entreprise Analyse des besoins et des ressources existantes

Décisions stratégiques conduisant à une décision de recrutement Projets innovants Nouvelles compétences et savoir-faire PRODUITS  PROCESS ORGANISATION  Nouvelles compétences et savoir-faire

Décisions stratégiques conduisant à une décision de recrutement Projets liés à la santé de l’entreprise Expansion Variation de l’activité, Restructuration, commande exceptionnelle, urgence forme de l’embauche Emploi durable Emploi temporaire CDI CDD, Interim

Décisions stratégiques conduisant à une décision de recrutement La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Étude de la pyramide des âges ou d’ancienneté État des compétences existantes et des compétences à acquérir Entretien annuel d’évaluation des performances => souhaits d’évolution du personnel

2. Le processus de recrutement Préparation Décision du recrutement Définition du poste Définition du profil du candidat  …...

Le processus de recrutement Diffusion Présélection Sélection Décision d’embauche

Étape 1. La description de poste Position dans l’organisation Intitulé Statut Rattachement hiérarchique - organigramme Contexte Objet du poste Mission ou raison d’être Activités et tâches Moyens (budget, humains, matériels) et contraintes (horaire, environnement, ..) Relations

Étape 2. Le profil de poste Formation, qualification Expérience professionnelle Compétences requises Comportement, personnalité Autres : disponibilité, prétentions salariales Déterminer ce qui est indispensable et ce qui est secondaire

Les attentes du RH et du responsable hiérarchique

Étape 3. La Recherche des candidatures (sourcing) Détermination des acteurs (RH, cabinets) Recrutement interne et/ou externe Les canaux de recrutement Les réseaux professionnels  Les partenariats avec les organismes de formation Les annonces dans la presse Internet Les candidatures spontanées Les réseaux informels, cooptation Les forums, les salons Les sites d’entreprises

Étape 4. La sélection du candidat L’encadrement juridique du recrutement Lien direct entre les informations demandées et l’évaluation des aptitudes professionnelles  Transparence des méthodes de recrutement

Étape 4. La sélection du candidat L’encadrement juridique du recrutement Ne pratiquer aucune discrimination à l’embauche : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap » (art. L.1132-1, modifié par LOI n°2008-496 du 27 mai 2008- art6) Les discriminations fondées sur une justification admise, objective, rationnelle et proportionnée

Étape 4 : La sélection du candidat La présélection administrative : CV et lettre de motivation Les entretiens de recrutement Les tests de recrutement Test de connaissances Tests psychotechniques Mises en situation : rapidité d’exécution, habileté, synthèse, concentration Logique, raisonnement Tests de personnalité Questionnaire de personnalité (QCM) Tests projectifs Graphologie, …

Étape 5 : L’intégration du candidat retenu Bien accueillir le nouveau salarié Présentation à l’équipe, aux services Livret d’accueil La phase d’intégration Période de Formation, d’adaptation Tutorat, parrainage La période d’essai

Étape 6 : Évaluation du coût du recrutement Coût de la campagne de prospection Coût de la phase de sélection Coût de la phase d’intégration

Principales causes d’échec Mauvaise définition des besoins Dimensionnement candidat/poste Urgence : l’entreprise s’est privée de candidatures Facteurs environnementaux : compatibilité, contexte … Désaccord/rémunération Mauvaise intégration

Les conséquences d’un échec Image de marque Coûts supplémentaires Perte de productivité Climat social Discrédit de la direction via les RH Échec personnel pour le nouvel embauché