Le management des compétences

Pourquoi un management des compétences ? Pour assurer sa croissance Pressions de l’environnement Nécessaire adaptation des collaborateurs aptitude de l’organisation à les préparer en tenant compte de leurs aspirations & potentialités Pour asseoir l’autorité managériale à partir de la manière d’enrichir/développer les compétences de ses collaborateurs

De la qualification à la compétence … La logique de la qualification Centrée sur le poste de travail Progression à l’ancienneté Contexte économique stable

De la qualification à la compétence … La logique compétence Centrée sur les compétences des salariés Prise en compte des efforts des salariés (polyvalence et réactivité) Contexte économique concurrentiel et instable

Le management des compétences Mode de pilotage de l’organisation Compétences des salariés = Vecteur majeur de la performance et de la création de valeur de l’entreprise Enjeu stratégique et avantage concurrentiel Approche dynamique des ressources de l’entreprise

De la qualification à la Compétence … L’entreprise qui délaisse la logique de qualification au profit d’une logique de compétences est qualifiée d’entreprise apprenante : elle apprend de son expérience elle tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert

De la qualification à la compétence … Une organisation apprenante peut être définie comme une organisation qui : Se conçoit comme un système d’apprentissage collectif qui construit en permanence son futur Crée, capitalise et diffuse des connaissances et des savoir-faire nouveaux Améliore les compétences de ses membres S’auto-évalue et se compare aux meilleurs (bench-marking)

Préalables à la démarche Préalable organisationnel :  Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant leur qualification individuelle Préalable individuel :  Les individus ne doivent pas considérer leur savoir comme un pouvoir privé

La fonction RH Doit veiller à la mise en place des pratiques suivantes : un management par les compétences :  connaissance des activités et compétences existantes dans l’organisation   analyse des activités et compétences à : Maitriser Développer Acquérir  la formation continue de tous les salariés, l’instauration d’un environnement favorable à l’échange des savoirs, au développement des connaissances (KM)

La notion de compétence l’ensemble des savoirs (connaissances) savoir-faire (capacités) et savoir-être (comportements) qui combinés, mobilisés, dans l’action (en situation de travail), permettent la réalisation d’une performance.

Exemple: Analyse du poste de contrôleur dans l’industrie électrique LES SAVOIRS Connaissance des lois électriques et électroniques Les notions de « mesures » LES SAVOIR-FAIRE Maîtriser l’utilisation des équipements de contrôle Les compétences approchées par le métier LES SAVOIR-ETRE Faire preuve d’initiative D’autonomie dans l’organisation

Les caractéristiques de la compétence La compétence est : Finalisée Combinatoire Contextuelle  Transposable Un processus de construction permanente  Observable Deux types de compétences : Les compétences indispensables Les compétences distinctives

Les éléments constitutifs de la compétence La métaphore de l’iceberg* Savoir Savoir-faire Savoir-être 20% VISIBLE Concepts de soi (estime de soi, confiance en soi) Traits de caractère (que l’on peut appréhender en entretien ou test de personnalité) Motivation (moteurs individuels) 80% CACHE * « Les outils des RH » S.Guerrero

Les étapes de construction de la compétence* PERFORMANCES Expériences sur le terrain indispensables pour acquérir la compétence Projets Missions 1- Aptitudes 2. Traits de personnalité 3. Connaissances Ces 3 éléments accélèrent l’acquisition de la compétence 2 actions renforcent les connaissances : La capitalisation Le transfert Compétence acquise Contexte et environnement * « La boîte à outils des RH » A.Haegel

Le manager, développeur de compétence Le manager = premier RH de son équipe « tous DRH » Stratégie compétences nouvelles = atouts compétitifs Organisation du travail missions et tâches réparties en fonction des compétences disponibles Management détecter les compétences de leurs collaborateurs pour les affecter au mieux

Organisation d’un système de gestion des compétences Référentiel Activité Référentiel Compétence Diagnostic Formation Évaluation Poste ou fonction Gestion parcours De carrière Rémunération Recrutement

Diagnostic des compétences C’est l’objectif de la gestion des compétences pour l’entreprise : Équipes Ateliers Entreprise Ce diagnostic permet la liaison avec la FPC : Compétences requises Compétences acquises Compétences à acquérir

Les autres outils de la gestion des compétences La détection et le développement des hauts potentiels et des talents Le plan de succession L’entretien professionnel Le bilan de compétence Le 360° Validation des acquis de l’expérience (VAE)