et des relations de travail L’équité salariale et le nouveau contexte du milieu de travail et des relations de travail   Dans le cadre de la Journée de l’équité salariale D’ici, d’ailleurs, de demain  19 novembre 2003 par Richard P. Chaykowski Université Queen

Sujets de discussion : Pressions modifiant le milieu de travail et les relations patronales-syndicales Relations de travail et milieu de travail : nouveau contexte Défi de parvenir à l’équité : un exemple récent L’atteinte de l’équité salariale dans le «nouveau» milieu de travail : problématique

Pressions modifiant le milieu de travail et les relations patronales-syndicales

Pressions modificatrices Compétitivité accrue Mondialisation économique Déréglementation Changements technologiques plus importants Modifient la production et les systèmes de travail et, de ce fait, la nature du travail compétences accrues; changement combiné de l’industrie et de l’emploi Évolution des approches en matière de politique - dépendance accrue envers les marchés et le secteur privé - rôle réduit du gouvernement

Composantes-clés du marché de l’emploi 1. Vieillissement de la population 2. Évolution de la composition industrielle vers les services 3. Diversité accrue de la main-d’oeuvre 4. Augmentation de l’emploi non conventionnel (p. ex., emploi à contrat, autonome, temporaire) 5. Polarisation des heures de travail (plus de gens travaillent plus longtemps que l’horaire hebdomadaire normal et, en même temps, plus de gens travaillent moins) 6. Croissance des petites entreprises 7. Importance accrue des travailleurs ayant des compétences spécialisées et des travailleurs hautement qualifiés

Relations de travail et milieu de travail : nouveau contexte

Développements organisationnels… Transformation des organisations : Vers une réduction des niveaux hiérarchiques (écrasement de la structure) et de la main-d’œuvre Compression des effectifs; main-d’œuvre réduite Réingénierie / réorganisation du travail; structure organisationnelle allégée (écrasement de la structure) Transformation du milieu de travail et des contrats de travail Plus d’emplois non conventionnels Réorganisation du travail et pratiques du travail innovatrices (p. ex., affectation flexible des travailleurs; compétences multiples; équipes, participation des employés) Rémunération adaptée; participation aux gains (intéressement); etc.

Changements organisationnels et du milieu de travail Équité salariale : dilemmes et défis nouveaux (i) Changements fondamentaux de la structure des entreprises et des organismes (ii) Les systèmes de production et du travail sont diversifiés et en mutation; l’accent porte sur des pratiques de travail à haut rendement (iii) Le changement technologique est un important facteur du changement de la structure et du contenu du milieu de travail L’issue de la négociation collective et les politiques d’équité en milieu de travail sont-elles à contre-courant? Augmentation possible de la disparité entre les politiques d’équité et les caractéristiques du travail et de l’emploi L’approche «équité» est-elle assez souple pour répondre aux changements des organisations et du milieu de travail?

Changements organisationnels et du milieu de travail Équité salariale : dilemmes et défis nouveaux (iv) L’évolution des systèmes de production et le changement technologique ont amené : une transformation continue des emplois des emplois moins rattachés à un lieu traditionnel de travail (v) Plus de changements dans les types d’emploi et leurs normes (p. ex., emplois non conventionnels) (vi) Plus de diversité dans les contrats de travail Plus grande possibilité d’incompatibilité entre les pratiques et les politiques d’équité salariale et : - nouveau contenu et nouvelle valeur de l’emploi - nouveaux modes d’emploi (c.-à-d. relations de travail non conventionnelles) peut nuire à l’application de l’équité salariale – peut produire l’exclusion et la marginalisation Possibilité accrue que l’équité salariale ne s’applique qu’à un sous-ensemble de la main-d’œuvre d’un organisme

Changements dans les relations de travail … affaiblissement graduel du syndicalisme dans de nombreux domaines du secteur privé montée de systèmes «avancés» de gestion des ressources humaines dans certains cas, les politiques du travail du gouvernement sont moins favorables à la syndicalisation

Politique du travail en mutation Équité salariale, relations de travail et gestion des ressources humaines Négociation collective Procédure d’équité salariale Rémunération et emploi : résultats Gestion des ressources humaines de l’employeur Politique du travail en mutation

Changements dans les relations de travail Équité salariale : dilemmes et défis nouveaux (i) Les syndicats et leur pouvoir de négociation s’affaiblissent (ii) Succès limité dans l’amélioration de la coopération patronale-syndicale et la réduction des conflits (iii) Croissance des pratiques innovatrices en ressources humaines et prépondérance des DRH Possibilité accrue de contradictions et de conflits entre la main-d’œuvre et la direction en définissant les résultats attendus dans le milieu de travail, y compris les politiques d’équité Défi d’atteindre la complémentarité entre les politiques d’équité salariale en milieu de travail et : - la négociation collective - les systèmes de gestion des RH

Défi de parvenir à l’équité : un exemple récent

Questions que pose le cas Bell Canada. Y a-t-il des directives claires et précises sur le processus à suivre par les parties et sur les résultats à atteindre?   Les parties peuvent-elles «optimiser» leur expertise? À la fin du processus, la compagnie doit-elle faire face à un grand déboursé qui exige un redressement sur une période plus courte que ce qu’elle aurait souhaité?  P. ex., face à une forte compétition. De quelle façon, (im)précisément, le processus est-il relié à la négociation collective? Y a-t-il un recours en cas d’impasse (inévitable) : (i) peut-on faire appel à un tiers et aux tribunaux - suggère un affrontement? (ii) serait-il valable de recourir à la médiation? .

L’atteinte de l’équité salariale dans le «nouveau» milieu de travail : problématique

Nouveau problème no 1 : Les systèmes de relations de travail en mutation Question fondamentale : Il y a en fait deux systèmes : relations patronales-syndicales gestion des ressources humaines Tout affaiblissement du système des relations du travail rappelle : l’importance de trouver des moyens pour parvenir à l’équité salariale pour les travailleurs non syndiqués et non conventionnels; qu’à long terme, une politique d’équité salariale forte peut exiger une politique de relations de travail solide.

Nouveau problème no 2 : La mutation des organismes peut réduire l’efficacité des méthodes actuelles ou des arrangements pour parvenir à l’équité. Questions fondamentales : 1re : La politique d’équité salariale et sa mise en œuvre peuvent-elles faire preuve d’assez de souplesse pour s’appliquer de façon différente à un plus grand éventail d’organismes, de milieux de travail et de résultats? 2e : Dans les organismes syndiqués, est-il possible d’atteindre une certaine cohérence entre les résultats de la négociation collective et les politiques centrées sur l’équité en milieu de travail?

Nouveau problème no 3 : La mutation des milieux de travail et du travail peut diminuer l’efficacité des approches ou des méthodes actuelles pour parvenir à l’équité. Questions fondamentales : 1re : Probabilité accrue d’écarts dans la portée et l’efficacité des politiques et des programmes d’équité salariale. 2e : Les nouveaux milieux de travail et les nouvelles caractéristiques du travail peuvent aussi rendre plus difficile l’application de l’équité salariale.

Questions fondamentales sur les droits du successeur : Nouveau problème no 4 : L’évolution rapide des entreprises et des marchés rappelle qu’il faut assurer les droits du successeur. Questions fondamentales sur les droits du successeur : 1re : Fusions ou regroupements syndicaux 2e : Changement du champ d’application 3e : Ententes actuelles sur la succession 4e : Succession et poursuite du processus Questions soulevées : «Qu’est-ce qu’une vente?» et «Qu’est-ce qu’une entreprise?» Autres formes de relations d’affaires et de travail : la sous-traitance

Éléments stratégiques pour parvenir à l’équité salariale dans les organismes Obtenir l’engagement de la direction et des travailleurs – par opposition à «satisfaire» aux exigences de la loi Capacité de s’adapter – la structure actuelle de rémunération est assez statique; les organismes doivent s’adapter Existe-il des mesures incitatives (de même que des exigences) pour s’adapter et innover de manière à atteindre vraiment l’équité salariale? Créer des ententes qui assurent l’équité à long terme