| 1 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Pour une politique de modernisation : les propositions de la haute fonction publique - septembre

| 2 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE L’encadrement supérieur de l’Etat : pour une dynamique de modernisation  Des rémunérations et des retraites compétitives avec les autres secteurs d’activité  Une gestion des res- sources humaines rénovée  Une mobilité professionnelle public/privé améliorée  Des rapports entre le politique et l’administratif clarifiés Nos demandes Notre contribution Une force de proposition  Une pratique statutaire plus ouverte, plus exi- geante et plus motivante  Un management par objectifs avec évaluation des performances  Une contribution aux refontes structurelles Rétablir pour l’encadrement supérieur de l’Etat une situation conforme à son rôle dans une nation moderne : Moderniser le management et l’organisation des services publics. La haute fonction publique est prête à relever le défi et à repenser ses propres méthodes de travail : L’encadrement supérieur contribue à nourrir le débat démocratique dans chacun des secteurs d’intervention de l’Etat; il propose des pistes de travail et aide les responsables politiques à fixer les options. Créer des « Think Tanks » rassemblant :  politiques  administratifs  universitaires

| 3 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Intérêts matériels et moraux Les principaux sujets de préoccupation de la haute fonction publique

| 4 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Intérêts matériels et moraux : les préoccupations actuelles de la haute fonction publique  Les rémunérations des hauts fonctionnaires français sont complètement décalées par rapport à celles des autres administrations européennes et par rapport à celles des cadres supérieurs et dirigeants du secteur concurrentiel  Le plafonnement à 20% du traitement indiciaire de la part des primes éligibles à la caisse additionnelle des retraites a été très mal ressenti par les hauts fonctionnaires  Les HF attendent toujours la réforme des règles déontologiques promise depuis longtemps

| 5 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Les rémunérations des hauts fonctionnaires français sont complètement décalées par rapport à celles des autres hauts fonctionnaires européens  Constat pointé par le rapport SILICANI de 2004 (p. 10, 11 et 12)

| 6 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Les rémunérations des hauts fonctionnaires français sont complètement décalées par rapport à celles des cadres supérieurs privés L’exemple des ingénieurs des Mines

| 7 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Retraite additionnelle : le plafonnement à 20 % pénalise les hauts fonctionnaires Hypothèses : - La rémunération est supposée constituée à 55 % par la part indiciaire et à 45 % par la part indemnitaire. - Les cotisations retraites sur les indemnités sont supposées égales à 10 % (5 % Agent + 5 % Etat) - La durée de la retraite est supposée égale à la moitié de la période d’activité (« répartition 2/3 - 1/3 ») Avec le plafonnement à 20% du traitement indiciaire des indemnités qui cotisent à ce nouveau régime et un taux de cotisation de : 5% + 5%, cela représente pour un haut fonctionnaire « moyen » et pour une carrière complète, une augmentation de la pension d’environ 150 à 160 Euros/mois, soit : + 3,6 % par rapport à la situation actuelle (+ 1,5 point de taux de remplacement). TR = 41,2 %TR = 47,3 %TR = 42,7 %

| 8 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE La réforme des règles déontologiques  Rapport BERGER de 2004  Abaisser, aussi bien au niveau administratif qu’au niveau pénal, le délai de 5 ans à 2 ans (délai supérieur constaté dans les pays de l’OCDE)  Mieux préciser les cas d’incompatibilité pour éviter d’avoir une interprétation trop lâche pénalisant la mobilité public-privé  Donner aux fonctionnaires qui entament une mobilité dans le secteur concurrentiel de meilleures garanties juridiques qu’aujourd’hui

| 9 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Un management par objectifs avec évaluation des performances  Les hauts fonctionnaires souhaitent exercer leurs missions dans un cadre rénové plus responsabilisant et motivant, plus exigeant mais où la performance est reconnue et récompensée.  L’affectation sur un poste doit se faire dans la transparence et s’appuyer sur des critères objectifs de professionalisme et de confiance. Elle doit s’accompagner de la définition contractuelle : des objectifs assignés, des moyens affectés, des critères d’évaluation de la performance.  La rémunération doit être en relation équilibrée avec la rémunération de responsabilités comparables dans d’autres pays ou d’autres secteurs d’activité.  Son montant doit être déterminé globalement : à l’intérieur de limites correspondant à la classification du poste, en fonction de l’expérience professionnelle du titulaire et des objectifs convenus. Il doit s’y ajouter une part variable dépendant de la performance constatée sur la base d’indicateurs objectifs.

| 10 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE La Fonction Publique et son encadrement supérieur : vers des évolutions structurelles ? Les conditions du succès pour la haute fonction publique

| 11 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Favoriser la mobilité et simplifier la gestion des agents  Dans l’ensemble, la gestion de la fonction publique a mal vieilli la gestion des personnels est devenue très complexe du fait d’un empilement de règles et de pratiques pas toujours cohérentes. la mobilité – en particulier fonctionnelle – se révèle difficile la gestion par corps différents de personnels aux profils similaires et aux métiers proches, est source de lourdeur inversement, la gestion des corps à effectifs nombreux ne permet pas un suivi personnalisé de la carrière des agents  Des réflexions sont engagées sur d’éventuelles réformes structurelles tout en conservant le principe de fonction publique de carrière, mais en séparant plus clairement la carrière « statutaire » et les emplois « fonctionnels », dans une logique de compatibilité avec la LOLF

| 12 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Simplifier l’organisation statutaire des 900 corps actuels ?  La dispersion des personnels en près de 900 corps n’est sans doute plus justifiée quand il s’agit de personnels ayant des profils similaires et exerçant des métiers proches.  On peut imaginer des regroupements portant, au sein de chacun des grands niveaux hiérarchiques, sur des corps exerçant des métiers proches  Mais il faut aussi, en parallèle, procéder à la même réorganisation du cadre « fonctionnel » des emplois, qui doivent faire l’objet d’une classification plus lisible et qui doivent être pourvus de façon plus ouverte et plus transparente.

| 13 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Une réforme qui nécessite une grande prudence dans le cas de la HFP et qui ne doit pas conduire à la désorganiser  La haute fonction publique présente des caractéristiques particulières : les problèmes de mobilité ne se posent pas dans les mêmes termes la richesse de la HFP repose sur une complémentarité de profils pour exercer des fonctions de même nature  Réussir la réforme avec la haute fonction publique suppose donc de : maintenir le professionnalisme de la haute fonction publique maintenir une variété de profils maintenir et renforcer la gestion individualisée des personnes et de leurs carrières avoir un niveau bien identifié (A+) incluant en un seul cadre statutaire l’ensemble de la HFP administrante, ce qui pourrait conduire à distinguer dans ce niveau les trois cadres statutaires suivants : l’encadrement supérieur de l’Etat (6 à personnes) les professeurs d’université et assimilés (20 à personnes) le cadre des juridictions administratives (cf. position CE) et éventuellement celui des juridictions financières

| 14 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Un vivier d’emplois communs pour la haute fonction publique administrante (HFPA) Emplois cadres supérieurs et dirigeants Juridictions administratives/ financières Cadre jur. adm. / fin. Enseignement recherche universités Professeurs d’université Haute fonction publique administrante Profil 1Profil 2 Profil 3Profil n Cadre statutaireCadre fonctionnel

| 15 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Le maintien de profils différenciés conduit à envisager des spécialités au sein du cadre de l’encadrement supérieur de l’Etat  Un profil (spécialité) se caractérise par : les conditions de recrutement (formation ou écoles d’origine, proportions relatives de recrutements interne et externe, etc.) la formation complémentaire donnée aux fonctionnaires stagiaires l’orientation donnée aux débuts de carrière  Ce qui fait, qu’au-delà d’un décret statutaire général définissant pour le cadre « unifié » de l’encadrement supérieur les points communs à tous les fonctionnaires du cadre, il serait nécessaire de prendre des textes spécifiques à chaque spécialité : intitulé de la spécialité conditions de recrutement formation complémentaire conditions de suivi des agents sur le plan personnel et administratif (cellule de gestion par profil)

| 16 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Le cadre de l’encadrement supérieur de l’Etat  Ce qui serait commun : Niveau de recrutement homogène : recrutement externe par concours « X - ENA » et écoles équivalentes - recrutements internes et sur titres homogènes Même progression de carrière pour tout le cadre statutaire : 3 grades : 1er grade  1015 | 2ème grade  HEC | 3ème grade  HEF avec mêmes échelons et même temps moyens passés dans les échelons même ratio pro/pro et même ancienneté requise pour le passage au grade supérieur  Ce qui serait spécifique à la spécialité (profil) : dénomination de la spécialité et des grades ministre gestionnaire conditions de recrutement et de formation complémentaire cellule de gestion orientation des débuts de carrière

| 17 GROUPE DES ASSOCIATIONS DE LA HAUTE FONCTION PUBLIQUE Séparer le « statutaire » (carrière) du « fonctionnel » (emploi)  Créer, parallèlement au cadre statutaire unifié de la HFPA, le statut du vivier d’emplois correspondants avec : Une classification des emplois Une cellule de coordination des demandes d’emplois  et une structure de rémunération adaptée soit de façon plus innovante une rémunération contractuelle globale avec une part liée à la performance. Part indiciaire correspondant au grade du titulaire Part liée au poste Part variable liée à la perfor- mance €  A définir dans une fourchette correspondant au poste détenu  A convertir en points d’indice équivalents NBI éligible au code des pensions