Chapitre 2 – Diversité des styles de direction I - Entre pouvoir et autorité 1. Définitions Le pouvoir est la capacité qu’ont les individus ou les groupes d’imposer leur volonté Le pouvoir se distingue de la notion d’autorité : Le pouvoir est la capacité : à forcer l’obéissance et suppose donc un système de sanction (ex : licenciement) tandis que l’autorité c'est : l’aptitude à faire respecter volontairement les ordres. L’autorité s’appuie donc sur l’acceptation de la domination, considérée comme légitime. Droit d'exercer le pouvoir.

a ) Cas des apporteurs de capitaux. 2. Les sources du pouvoir Traditionnellement le pouvoir est fondé juridiquement sur le droit de propriété. a ) Cas des apporteurs de capitaux. Dans l’entreprise privée, la propriété appartient à l’entrepreneur lui-même, aux actionnaires ou aux associés. Pour l’entreprise publique c’est l’État qui apporte la totalité ou la majorité des capitaux. La propriété confère des droits au(x) propriétaire(s) b) Le ou les propriétaires peuvent ne pas diriger personnellement l’organisation et “ donner ” un mandat (1) de gestion à des tiers. Ils “ transmettent ” ainsi le pouvoir de décision à des dirigeants ou des gérants. Cette délégation de pouvoir peut concerner tout ou partie des domaines de la vie de l’organisation. Dans certains cas les propriétaires conservent certaines décisions stratégiques (délocalisation…) c) Les dirigeants peuvent déléguer une partie de leur pouvoir à des cadres qui représenteront les différents niveaux de la hiérarchie. Le pouvoir est avant tout lié au statut du dirigeant et à sa position hiérarchique Le statut permet d’avoir un pouvoir et une autorité légitime, juridique Le statut donne un aspect formel. Le pouvoir formel est lié à une fonction précise (entrepreneur, direction, gérants, cadres…) et non à la personne. Les subordonnés appliquent les ordres car ils les pensent légitimes.

Les cinq fondements du pouvoir La position hiérarchique (pouvoir légitime) La capacité à exercer des sanctions (pouvoir disciplinaire) La capacité d’influence parce qu’on est un sujet d’admiration (pouvoir d’influence) Les compétences, de la maîtrise des relations à l’environnement (pouvoir d’information) la capacité à offrir faveurs, récompenses à une personne ou un groupe (pourvoir de renforcement)

La notion d'autorité est différente

3. La répartition du pouvoir Il y a deux alternatives en matière de répartition du pouvoir : La centralisation du pouvoir : une organisation est centralisée lorsque tous les pouvoirs de décision sont regroupés entre les mains d’une personne ou d’un groupe de personnes. La décentralisation du pouvoir : une organisation est décentralisée lorsque le pouvoir de décision est réparti entre plusieurs personnes. La décentralisation du pouvoir peut notamment être : verticale  vers le bas de la ligne hiérarchique horizontale  pouvoirs transférés aux fonctionnels (staff)

II – Qu’est-ce qu’un style de direction ? 1. Définition : C’est la traduction du comportement d’un dirigeant au sein d’une organisation. Nb : cette notion peut aussi être nommée « style de leadership », ou « style de management ». Le style de direction renvoie à plusieurs aspects du management : Management des ressources humaines : communication, discipline, exercice de l’autorité… Management stratégique : prise de décision, choix stratégiques, structures de l’organisation… Il est fortement reconnu qu’un style de direction influence la performance et la satisfaction d’une équipe : c’est un déterminant majeur de l’efficacité de l’organisation.

2 – Quels sont les déterminants d’un style de direction ? Les éléments qui déterminent les styles de direction sont principalement : Le dirigeant Traits de personnalité des dirigeants Attitude vis-à-vis des subordonnés L’organisation Les acteurs L’environ – nement Confiance en soi, goût du pouvoir… Capacité d’écoute, empathie, confiance … Taille, secteur d’activité, histoire, résultats… Attente des salariés, exigences des actionnaires, volonté de coopération des contre-pouvoirs Importance et réaction de la concurrence, contrôle des pouvoirs publics, pouvoir des groupes de pression….

3 – Quels sont les différents styles de direction ? La théorie de MAC GREGOR souligne l’importance du facteur humain dans la performance de l’organisation. Selon cet auteur, les individus ne se ressemblent pas et se rangent en deux classes, répondant à deux théories. La théorie X : les individus relevant de cette catégorie sont dépourvus d’ambition, refusent les initiatives, recherchent la sécurité dans un travail répétitif, Dans ce cas, le style de direction efficace est le style autoritaire. ( Taylorisme, fordisme) La théorie Y : ces personnes font preuve de capacités d’initiative et de créativité. Il est donc nécessaire de développer un style de direction favorisant des méthodes d’autocontrôle, de participation et de responsabilisation de chacun. La difficulté de mettre en œuvre un style de direction efficace tient au fait qu’au sein d’une même unité, les X cohabitent avec les Y. Douglas Mc Gregor (1906 -1964 ) était professeur de management dans le Massachusetts.

R. LIKERT définit 4 styles de direction : Autoritaire Fondé sur la crainte et le respect des ordres reçus. Pas de consultation des subordonnés, communication à sens unique. Paternaliste Fondé sur une autorité bienveillante. Faible décentralisation. Récompenses comme moyen d’incitation. Soumission. Consultatif La direction prend une décision après avoir écouté l’avis des salariés. Le travail en équipe est encouragé. Toutefois, les subordonnés ont peu d’influence véritable. Participatif Les décisions sont prises de façon consensuelle. La coopération est forte, l’information circule librement. Rensis Likert (1903 - 1981) est un psychologue américain

4 -Style de direction et caractéristiques de l’organisation L’environnement de l’activité, son degré d’incertitude (stable ou instable), influence la structure interne de l’organisation Dans un environnement stable, les organisations seront plutôt complexes et centralisées, bureaucratiques (ex : toutes les grandes industries comme l’industrie automobile, administrations publiques) L’orientation du management est souvent centrée sur un style qui laisse peu de place à l’initiative des subordonnés (style autoritaire et paternaliste). La vision est plutôt tayloriste. Les décisions se prennent au sommet de la structure et la communication se fait sous forme de directives. L’animation des hommes et leur reconnaissance se font essentiellement par le statut social, la place dans la hiérarchie, et le système de qualification ; la résolution de conflits s’effectue par voie hiérarchique. Les tâches sont plutôt routinières, d’exécution et recourent surtout à des comportements “ programmés ”. Le travail est rationalisé, spécialisé, standardisé.

4 -Style de direction et caractéristiques de l’organisation Style consultatif et participatif

5 – Selon quels critères peut-on analyser un style de direction ? Pour qualifier et décrire un style de direction, on pourra observer notamment : attitudes envers le risque : certains chefs d’entreprise ont une attitude positive, vis-à-vis du risque, d’autres préfèrent la stabilité. attitude en matière de prise de décision : valorisation de l’expérience, de l’intuition, du bon sens, où à l’inverse préférence pour les démarches plus rationnelles, technocratiques ou planifiées; attitude en matière d’autorité : le style peut être plus ou moins autoritaire et coercitif ; attitude envers le degré de participation des salariés à la prise de décision.

En conclusion Finalement, il n’existe pas de style de direction idéal. Le style de direction d’un dirigeant résulte d’une combinaison de facteurs : - les traits de personnalité du dirigeant ; - les compétences et les attitudes des subordonnés . On note toutefois, depuis plusieurs années, la prédominance d'un style de direction dont l'objectif est de susciter une forte implication des salariés de l'entreprise.