LA GESTION DE LA DIVERSITÉ Un enjeu pour la société, pour les employeurs, pour les individus © - annie.cornet@ulg.ac.be Annie CORNET EGiD – Etudes sur le genre et la diversité en gestion (HEC- Ulg) – Liège Belgique

La diversité : un enjeu pour les CSEF Comme employeur Comme partenaires d’entreprises et d’associations voulant mettre en place des politiques de gestion de la diversité © - annie.cornet@ulg.ac.be

LOGIQUES ECONOMIQUES = business case LOGIQUES SOCIALES = RSE Pourquoi ? Image – légitimité institutionnelle - isomorphisme Efficacité = buts de missions Efficience = optimisation des ressources (compétence, pénurie, etc.) Gestion de la diversité Responsabilité sociale /inclusion sociale Représentativité de la population © - annie.cornet@ulg.ac.be Respect des lois Lutte contre les discriminations LOGIQUES ECONOMIQUES = business case LOGIQUES SOCIALES = RSE

« UN NOUVEAU SOUFFLE POUR L’ÉGALITÉ?» Contexte d’essoufflement des politiques d’égalité des chances: peu d’intérêt des employeurs (pas « ma mission! ») Remise en cause des actions et discriminations positives : perçu comme contraire à un système économique construit sur la valorisation des compétences et le mérite individuel Mouvements de pression et de revendications vont voir dans la diversité une opportunité pour construire une nouvelle légitimité à des actions favorisant l’intégration de groupes discriminées (femmes, homosexuel-le-s, personnes d’origine étrangères) © - annie.cornet@ulg.ac.be

Volet social de la RSE « People » / développement durable « ACCROCHAGE À LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE ET AU DÉVELOPPEMENT DURABLE» Pour les entreprises : Volet social de la RSE « People » / développement durable Objectifs d’inclusion sociale Objectifs de représentativité de son environnement Introduction de la non-discrimination dans les processus de labellisation qualité (CAF, labelSA8000, exigences BIT) © - annie.cornet@ulg.ac.be

Une logique « marketing » capter des clients de plus en plus diversifiés et mieux interagir avec des segments du marché: (début années 90) en la mettant en contact avec des employé-e-s ayant des caractéristiques similaires, en incorporant ces personnes dans les équipes développement de produits et de services Interpellation des politiques de GRH: recrutement et sélection, carrière, intégration Logique d’action axée sur l’identification et la valorisation de différences; logique d’individualisation © - annie.cornet@ulg.ac.be

Plus de créativité / d’efficience Gains au niveau de l’efficacité : main d’œuvre diversifiée devient porteuse de créativité, d’innovation, d’autres cadres de référence (sens dans un environnement imprévisible et turbulent) Gains au niveau de l’efficience: meilleure utilisation des compétences, plus grande satisfaction du personnel, meilleure image de l’entreprise, réduction du risque légal © - annie.cornet@ulg.ac.be

Plusieurs portes d’entrée Les partenaires d’affaire Le marché du travail Le personnel © - annie.cornet@ulg.ac.be Les clients / usagers

Diversité de la main d’œuvre (marché du travail): défi en terme inclusion-exclusion sociale, représentativité de la main d’œuvre locale Diversité des travailleurs : défi en terme de GRH (implication de tous les travailleurs, cohésion des équipes, gestion des compétences optimale, égalité et équité) défi en terme d’organisation du travail (valeur ajoutée des équipes diversifiées) © - annie.cornet@ulg.ac.be

Diversité des partenaires d’affaires: Offrir des opportunités aux entrepreneurs appartenant aux minorités – partenariat et sous-traitance Diversité des clients / usagers Permettre à chacun d’être traité sur un pied d’égalité Egal accès et traitement pour tous Positionnement face à certaines revendications (handicap, culture, âge, ...) © - annie.cornet@ulg.ac.be

Exemple : un hôpital public © - annie.cornet@ulg.ac.be Porte d’entrée: question d’efficacité Mieux communiquer avec une clientèle de plus en plus diversifiée – 40% ne parle pas français Effet de levier : logique service public – soins pour tous « non-discrimination » - responsabilité sociale Service de médiation interculturelle: pas seulement la langue mais aussi la culture Relever le défi : question d’efficience - appel à des expertises internes « cachées » et valorisation de compétences

Exemple: défense nationale © - annie.cornet@ulg.ac.be Porte d’entrée: Respect des lois – réactif – abus dans le passé Préoccupation « contingente » : représentativité de son environnement Point d’ancrage: Efficacité : évolution des missions Efficience : évolution du contexte organisationnel de ces missions – partenariat

Un concept très large ….. Age Origine ethnique et couleur de peau Sexe Caractéristiques physiques « visibles » Caractéristiques physiques « invvisibles » Caractéristiques individuelles liées à l’histoire de vie de l’individu Caractéristiques sociales Caractéristiques organisationnelles Age Origine ethnique et couleur de peau Sexe Orientation sexuelle Taille Poids Tatouage ou autres signes visibles Handicap Grossesse Handicap Etat de santé (grossesse, maladies chroniques) Degré de maîtrise de certaines langues Expérience professionnelle Formation scolaire Nom et prénom Langue maternelle Religion Situation familiale Origine sociale et classe sociale Communauté culturelle et/ou linguistique Lieu de vie Orientations politiques Nationalité Appartenance syndicale Métiers ou professions Départements ou services Société d’appartenance (post-fusion) © - annie.cornet@ulg.ac.be

des discriminations directes et indirectes Une réalité multiple des discriminations directes et indirectes des handicaps / atouts face à l’emploi des enjeux de communication avec le personnel, avec les usagers, avec les partenaires des enjeux d’intégration dans un collectif de travail © - annie.cornet@ulg.ac.be

© - annie.cornet@ulg.ac.be SEXE ET GENRE 2 sexes: hommes-femmes – réalité biologique Genre = réalités sociales : catégories socialement construites autour des différences biologiques mais aussi et surtout des rôles sociaux et stéréotypes attribués aux hommes et aux femmes (valeurs, normes, attitudes et comportements) Analyse en terme de genre: Identifier les stéréotypes associés à l’un et l’autre sexe et leur impact S’interroger sur la vision des rôles sociaux et professionnels attribués à chaque sexe et leurs impacts Identifier en quoi ces représentations justifient des situations d’inégalités: séparation (asymétrique) et hiérarchisation © - annie.cornet@ulg.ac.be

© - annie.cornet@ulg.ac.be AGE Approche générationnelle par catégorie d’âge Analyse de la pyramide des âges Analyse de certaines catégories d’âge: les travailleurs de plus de 50 ans – sentiment de fin de vie professionnelle les quadras (trop souvent oublié ou négligé dans l’entreprise) : « mi-temps de carrière » les jeunes de moins de 30 ans – sentiment d’insertion dans la vie professionnelle; Approche basée sur des cycles de vie familiaux et professionnels (type d’emploi, carrière, etc.) avec un impact certain du genre (hommes/ femmes) © - annie.cornet@ulg.ac.be

PERSONNES D’ORIGINE ÉTRANGÈRE Une réalité multiple: Une autre nationalité: Expatriés Migrants Population locale de deuxième, troisième génération qui ne sont pas dans des trajectoires de migrations Allochtone : Pays-Bas, 1971 - terme devait remplacer celui d'« immigré » = « Personne qui est née dans un pays mais dont au moins un ascendant est né à l'étranger – 1e – 2e – 3e génération » Femmes et hommes ayant séjourné à l’étranger suffisamment longtemps que pour avoir une rupture avec le marché du travail local. © - annie.cornet@ulg.ac.be

© - annie.cornet@ulg.ac.be EN QUESTION ….. Difficulté de poser un diagnostic de représentativité dans l’entreprise Manque de consensus sur la façon d’identifier et de nommer cette population (allochtones, personnes d’origine étrangère, étrangers, migrants, origine ethnique, race, référents culturels, appartenance religieuse, ….) Association (souvent arbitraire) autour de l’apparence physique (couleur de peau) et du patronoyme à une culture (normes, valeurs, comportements et attitudes) et d’une culture à une nationalité ou à une orientation religieuse © - annie.cornet@ulg.ac.be

Indicateurs pour les POE Nationalité (BDD interne) Nombre de personnes ayant un permis de travail Lieu de naissance (BDD interne mais souvent données qualitatives) Nationalité à la naissance: De la personne De son père De sa mère D’autres ascendants Langue maternelle Diplôme à l’étranger Patronyme (nom, prénom) Religion Usa/ Angleterre : auto-déclaration d’appartenance à un groupe ethnique Attention protection de la vie privée - anonymat © - annie.cornet@ulg.ac.be

Indicateurs pour les personnes handicapées Handicap reconnu par instance nationale Déclaré à l’entreprise et dans la BDD Pas déclaré à l’entreprise Accident de travail / maladies professionnelles Congé maladie longue durée Auto-déclaration d’un handicap Difficultés de définir type de handicap / catégorie moteur/ visuel / auditif / mental Attention protection de la vie privée - anonymat © - annie.cornet@ulg.ac.be

Limites des logiques sociales Egalité : pas objectif de l’entreprise / conflit entre objectif business et RSE Engagement moral et individuel : difficile de faire adhérer à des valeurs © - annie.cornet@ulg.ac.be

Limites des logiques business © - annie.cornet@ulg.ac.be Gagner ou perdre des parts de marché Innover ou mais …. Risque d’instrumentalisation un panel de compétences supposées: compétences relationnelles supposées pour l’interaction avec certaines minorités ethniques ou groupes, sur base de l’apparence physique et/ou ethnique, par exemple mais aussi d’incompétences telle que l’incapacité de relation avec d’autres groupes ethniques que le sien.

Limites des logiques d’image Pression des parties prenantes internes et externes pour qu’il y ait une congruence entre discours et actes Risque de décalage entre le discours de l’équipe dirigeante et service de support (RSE et gestion de la diversité) et le personnel de terrain © - annie.cornet@ulg.ac.be

Etapes du plan d’action Diagnostic : Représentativité – discriminations directes – discriminations systémiques Plan d’actions Objectifs à atteindre – moyens mobilisés – échéances- tableau de bord Culture organisationnelle – attitudes de la hiérarchie – climat social Recrutement – sélection description de fonction Processus GRH Communication interne et externe (relations avec usagers / image de l’organisation) Accueil et socialisation Conditions de travail Rémunérations Evaluation, gestion des carrières Sensibilisation et formation © - annie.cornet@ulg.ac.be

Contenu d’un plan d’action Objectifs à atteindre (quotas ?) Identification des actions à mener avec un échéancier et une personne responsable de l’action choix des dispositifs d’action Identification des moyens humains, financiers et logistiques qui peuvent être mobilisés pour les actions Choix des indicateurs Planifié versus valorisation des initiatives émergentes © - annie.cornet@ulg.ac.be

Construire un diagnostic Établir un diagnostic quantitatif et qualitatif pouvant servir de point de départ pour la mise en place d’un plan d’action diversité 4 axes: genre, âge, origine, handicap mais aussi autres formes de discrimination comme homophobie, etc. Source d’informations: BDD internes Documents Interviews de personnes-clés © - annie.cornet@ulg.ac.be

© - annie.cornet@ulg.ac.be Que mesure-t-on ? La représentativité La discrimination (analyse objective) Le sentiment et le vécu de discrimination (dimension objective et subjective) Le climat de travail / satisfaction au travail en lien avec différents groupes- cibles Le degré d’adhésion du personnel à une politique de gestion de la diversité © - annie.cornet@ulg.ac.be

© - annie.cornet@ulg.ac.be Dispositifs d’action Egalité des droits Egalité des chances Les actions positives Les discriminations positives Egalité de traitement Gender Mainstreaming Gestion de la diversité © - annie.cornet@ulg.ac.be

Quels axes d’action ? Individuels Plus de diversité Sociétaux © - annie.cornet@ulg.ac.be Individuels Plus de diversité Sociétaux Organisationnels

Individuels actions qui visent des changements de représentations (stéréotypes et préjugés), d’attitudes et de comportements chez les individus : les publics-cibles la hiérarchie les collègues les services de GRH Les services communication interne et externe les partenaires comme les bureaux de recrutement, les organismes de formation, les bureaux de communication les usagers/ les clients. © - annie.cornet@ulg.ac.be

Organisationnel Actions ciblées sur des changements structurels (discriminations directes mais aussi systémiques): organisation du travail, approche des usagers, politiques de gestion des ressources humaines, procédures et règlements. © - annie.cornet@ulg.ac.be

Société Simplifier les procédures administratives relatives à l’équivalence des diplômes et la reconnaissance des qualifications acquises dans d’autres contextes et pays (VAE) ainsi que les conditions d’accès au permis de travail Mettre en place des lois et règlements punissant les discriminations directes et indirectes Offrir un soutien financier (primes diversité) Mettre en place des infrastructures et structures d’accompagnement Primes diversité / aide via consultants diversité © - annie.cornet@ulg.ac.be

Fondamental …. © - annie.cornet@ulg.ac.be la diversité n’existe comme telle qu’à partir du moment où elle introduit un élément « différent » dans un ensemble perçu comme homogène (effet « clonage » des organisations)! elle n’existe comme diversité que par rapport à une norme consciente ou inconsciente. Gérer la diversité = identifier et questionner « la norme »

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