LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Juin 2009

Sommaire I. Apports théoriques II. Analyse des pratiques, actions et besoins des structures du territoire sur la problématique des discriminations III. Analyse des pratiques de sélection des entrées en formation IV. Recensement des formations existantes sur le territoire V. Actions de sensibilisation et d’information VI. Actions prévues pour le second semestre

I. APPORTS THEORIQUES

Définitions Le terme discrimination vient du latin « discriminatio » qui signifie «séparation» et peut être défini comme «traiter de manière défavorable une personne plus qu’une autre, dans une situation comparable et pour un motif prohibé, d’un point de vue juridique» (COPAS). L’article fondateur en matière de condamnation des discriminations sur le marché du travail est l’article L.112-45 du code du travail qui énonce : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (…) en raison de son état de santé ou de son handicap». La gestion de la diversité peut se définir par la réponse légale et organisationnelle que les entreprises utilisent pour s’adapter au marché du travail et pour gérer les ressources humaines (pénurie, immigration de main-d’œuvre, loi d’accès à l’égalité en emploi). La notion de diversité ne doit pas non plus être réduite aux différences sociodémographiques ; elle doit également englober les capacités, les valeurs, les croyances, la personnalité, les comportements ou le statut de l’individu dans l’organisation (McGrath, Berdahl, Arrow, 1995).

Quelques explications psychologiques Catégorisation sociale et réaction identitaire Selon la théorie de l’identité sociale, les individus ordonnent l’environnement en termes de catégories et se classent entre eux suivant des catégories (Tajfel, Turner, 1986). De ce fait, on assiste à une accentuation des similarités intra - catégorielles et des différences inter- catégorielles. Les conséquences de la catégorisation sociale peuvent expliquer la discrimination, parce que l’assignation des individus à une catégorie favorise l’émergence des stéréotypes (des représentations) associés à celle-ci. En deuxième lieu, les employeurs peuvent écarter des individus différents afin de favoriser leur group d’appartenance, dans le but d’acquérir une identité sociale positive. Asymétrie de statut social et de pouvoir entre les recruteurs et les candidats à l’embauche La relation employeur- candidat est entachée d’une différence de prestige social entre les premiers appartenant au groupe social qui se prétend dominant et, de l’autre côté, des candidats à l’embauche qui font partie d’un groupe minoritaire (Noël O.,2000). A l’effet de l’asymétrie de statut social s’ajoute l’effet de l’asymétrie de pouvoir entre le groupe des employeurs et celui des candidats, étant entendu que le premier dispose d’un pouvoir absolu de recruter ou non une personne (Rebzani, Dezombre, Durand-Delvigne, 2008). La théorie des filtres Les critères discriminatoires agissent pour l’employeur comme des filtres lui permettant d’effectuer une sélection parmi les candidats. Les décision de l’embauche, promotion etc. , comportent une dimension d’incertitude qui active les filtres, des critères subjectifs et discriminatoires (De Schutter, 2001) Conformité des recruteurs aux pressions des clients ou usagers et de certains salariés Les employeurs qui discriminent peuvent se plier aux exigences de leurs clients qui représentent un véritable groupe de pression, notamment dans le cas d’emplois requérant des contacts avec la clientèle (Rebzani, Dezombre, Durand-Delvigne, 2008).

II. Analyse des pratiques, actions et besoins des structures du territoire sur la problématique des discriminations

Objectifs du diagnostic Analyser les représentations de la diversité Analyser les pratiques de recrutement Analyser les bonnes pratiques de gestion de la diversité Identifier les besoins en matière d’outils de lutte contre les discriminations Engager une réflexion sur la problématique de la discrimination.

Type de structure Sollicitées Réponses Au total 54 structures ont répondu à l’enquête Type de structure Établissements publics Entreprises privées Organismes de formation SIAE TOTAL Sollicitées 35 250 42 15 342 Réponses 10 25 12 7 54 Taux de retour  29% 10% 28% 47% 16% Répartition des réponses selon le type de structure

2. Répartition des structures selon le nombre des salariés

3. Fonction des personnes qui ont répondu à l’enquête

4. Définition de la diversité La diversité dans une structure c’est d’avoir des collaborateurs:

4. Définition de la diversité selon le type de structure La diversité dans une structure c’est d’avoir des collaborateurs:

5. Attitude face à la diversité

Attitude générale face à la diversité selon le type de structure (moyennes obtenues)

PRATIQUES

6. Selon-vous, quels sont les éléments qui doivent être mentionnés dans une offre d’emploi?

7. Quelles sont les caractéristiques du candidat qui attirent en premier votre attention sur un CV?

8. Quelles méthodes utilisez-vous pour réaliser l’évaluation d’un candidat?

Méthodes utilisées selon le type de structure (moyennes obtenues)

9. Sur quels aspects vous basez-vous pour déterminer votre choix sur un candidat ?

Aspects déterminants selon le type de structure (moyennes obtenues)

10. Répartition des effectifs dans les structures moins de 25 ans plus de 50 ans femmes femmes cadres personnes avec handicap personnes hors Union Européenne pourcentage 5%-25% 50%-75% 0%-5%

Répartition des effectifs selon le type de structure (moyennes obtenues)

ACTIONS

11. Votre structure a-t-elle mis en place une démarche spécifique et des actions concrètes pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations?

Pourcentage des actions concrètes selon le type de structure

12. Si oui, sur quel(s) critère(s) cible(s)?

Critère(s) cible(s) selon le type de structure

13. Quelles actions avez-vous mises en place?

Actions mises en place selon le type de structure

Actions mises en place selon le type de structure

Actions mises en place selon le type de structure

Actions mises en place selon le type de structure

14. Actions envisagées

Actions envisagées selon le type de structure

Actions envisagées selon le type de structure

Actions envisagées selon le type de structure

Actions envisagées selon le type de structure

BESOINS

15. De quels outils de sensibilisation et/ou de formation à la diversité considérez-vous avoir besoin pour mieux gérer la diversité dans votre structure?

Besoins selon le type de structure

16. Vos collaborateurs (ou vous même), ont-ils suivi une formation- sensibilisation contre les discriminations? 32 % des structures questionnées ont déjà suivi des actions de formation pour la prévention des situations de discriminations.

Répartition selon le type de structure : Les personnes formées sont dans la majorité des cas les responsables de ressources humaines (75%) et les cadres de la direction (45%). 6% des structures déclarent que l’ensemble de leurs salariés est formé à cette problématique

17. Considérez-vous utile de suivre des actions de formation sur le thème des discriminations? 48 % des structures questionnées projettent de suivre des formations de prévention et de lutte contre les discriminations

Répartition selon le type de structure :

Nombre et fonctions de personnes qui veulent suivre des formations sur la thématique de la discrimination Parmi les personnes à former, la majorité sont des chargés de recrutement: Autres fonctions: chargé d’affaires (1), encadrant technique (1), personne chargé d’accueil (1). 5 structures ont déclaré qu’elles souhaitent mettre en œuvre des formations pour toutes les personnes ayant une fonction dans l’encadrement ou aux ressources humaines.

18. Vous semble-t-il intéressant de montrer l’engagement de votre structure dans le cadre d’un partenariat pour la diversité avec la Plate-forme Lutte contre les Discriminations Technowest? Répartition selon le type de structure :

19. Pouvez-vous désigner un interlocuteur spécialement chargé des questions de discriminations dans votre structure? Répartition selon le type de structure :

Remarques et commentaires «il est très important que les salariés en insertion soient d'avantage reconnus et que l’on sache que les entreprises d'insertion luttent chaque jour contre les discriminations des salariés qu'elles embauchent»; «je suis dans l’attente de la présentation du partenariat avec la Plate-forme Lutte contre les Discriminations Technowest»; «au delà de l'action réelle en matière de diversité, la lutte contre les discriminations est une possibilité donnée à la structure pour améliorer son image»; «l'idée de créer un partenariat pour lutter contre les discriminations est bonne pour se faire identifier par les chercheurs d'emploi»; «un partenariat est utile pour partager et échanger les difficultés rencontrées»; «les discriminations positives ne se conjuguent pas nécessairement avec les obligations réglementaires de notre activité et n'en font en tout les cas un préalable»; «je pense que quelques fois la discrimination est salutaire: dans le bâtiment nous n'avons pratiquement que des salariés hommes, ainsi, quand je recrute à un poste ou le sexe importe peu (ex. comptabilité) je souhaite recruter une femme pour mettre un peu de tendresse dans notre monde de brutes ».

Perspectives suite au diagnostic réalisé Organiser des réunions pour favoriser la communication entre les différentes structures et pour mettre en valeur les progrès faits en terme de lutte contre les discriminations Professionnaliser les acteurs de territoire, les managers, les cadres, notamment les responsables des ressources humaines par l’acquisition de nouvelles compétences leur permettront de lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations négatives associés à certaines catégories de la population. Proposer des formations aux méthodes et procédures de recrutement plus objectives. Créer un guide de recrutement destiné aux structures du territoire en complément de la formation au recrutement. Continuer la sensibilisation afin de faire évoluer les normes et changer les mentalités, en insistant sur les petites et moyennes entreprises du territoire.

III. Analyse des pratiques de sélection des entrées en formation

Diagnostic Objectifs du diagnostic : analyser les pratiques de recrutement des entrées en formation et les difficultés rencontrées par les représentants des organismes de formation pour les personnes appartenant aux catégories discriminées, identifier les besoins en matière d’outils de lutte contre les discriminations, engager une réflexion sur la problématique de la discrimination. Nous avons rencontré 7 représentants des organismes de formation du territoire (3 en entretiens individuels et 4 en entretiens collectifs, sous la forme d’un focus-group). Les personnes rencontrées représentaient des organismes de formation qui offrent des types de formation variées (en contrat de professionnalisation, en apprentissage, de la formation pré- qualifiante et qualifiante, accompagnement des publics, de la formation continue pour les salariés et pour les demandeurs d’emploi). Les structures rencontrées travaillent dans une grande mesure sur de la commande publique et proposent des formations qui font partie du plan régional de formation (PRF).

Diagnostic Aspects relevés par rapport à l’entrée en formation: Une partie des organismes de formation ne peuvent pas être discriminants à l’entrée en formation, parce qu’ils ne font pas de sélection: ils répondent à un cahier des charges du commanditaire, ils ont donc un cadre qui est donné et des obligations de placement. Les responsables des organismes de formation ne parlent pas de recrutement, mais plutôt de repérage des publics, d’orientation et d’alimentation des dispositifs. Dans certaines situations (apprentissage, contrat de professionnalisation), le recrutement est fait exclusivement par les entreprises; le positionnement se fait via CV et lettre de motivation. D’autres organismes de formation font la sélection soit en tenant compte du niveau des études (le diplôme de candidat est important notamment pour le positionnement en contrat de professionnalisation), soit suite à des tests pratiques et théoriques (pas toujours adaptés pour les personnes ne maîtrisant pas la langue française écrite), soit par rapport à la motivation et au parcours antérieur. S’il s’agit d’une formation financée par l’État, la décision se fait de commun accord avec le prescripteur.

Diagnostic Aspects relevés par rapport à l’entrée en formation:  La concurrence: pour le contrat de professionnalisation ce sont en moyenne 5 à 6 candidats pour un poste; pour les formations de PRF dans la majorité des cas les prescriptions sont inférieures au nombre de places disponibles. Dans la situation ou les prescriptions sont supérieures au nombre de places disponibles, la sélection se fait en fonction des résultats obtenus aux tests d’évaluation, de la motivation de la personne et des recommandations du prescripteur. En général, les prescripteurs argumentent sur les candidatures des personnes non diplômées, afin qu’ils obtiennent une qualification. Les représentants des organismes de formation ont déclaré qu’ils valorisent les compétences des candidats, pour la réussite du parcours de formation.

Diagnostic Difficultés rencontrées: L’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail constitue un problème matériel et humain : absence d’un interprète, manque de moyens liés à l’adaptation de poste du travail et de l’environnement. Les personnes de plus de 25 ans accèdent avec difficulté à des contrats de professionnalisation; les causes sont liées au type de contrat (l’employer est obligé de les rémunérer au SMIC, tandis qu’ils ne sont pas présents à temps plein en entreprise). Les femmes ont des problèmes pour accéder à des métiers traditionnellement masculins (ex. conducteur routier, ouvrier en bâtiment) et les hommes ont des problèmes pour accéder à des métiers traditionnellement féminins (ex. aide à domicile, infirmier), surtout à cause du manque d’ouverture des entreprises. L’aspect physique est pris en compte par les entreprises pour certains métiers (notamment coiffure, esthétique et dans la relation avec les clients). Les directeurs des entreprises demandent un certain type de public, soit diplômé pour certains contrats de professionnalisation (niveau Bac, Bac +2, Bac +3), soit ils ont des demandes discriminatoires. Les organismes de formation n’ont pas de réponse et de moyen pour éviter de donner cours à ces types de demandes discriminatoires. Ils se positionnent comme des « relais », des médiateurs et selon eux, c’est au prescripteur, qui accompagne dans la durée, de traiter les situations de discrimination avec lesquelles les stagiaires se confrontent.

Diagnostic Autres difficultés rencontrées: L’absentéisme des personnes qui ont des problèmes de garde d’enfants (l’absentéisme du mercredi) ou d’autres difficultés d’emploi du temps. La difficulté d’intégrer des personnes qui sont loin de l’insertion professionnelle et qui ont des difficultés psychosociales ou financières. Les organismes de formation n’ont pas les moyens, ni le temps de gérer ce type de situation et ils font appel à des structures extérieures et aux prescripteurs. La mobilité des candidats reste encore un problème (trajet domicile- centre de formation). Les entreprises aussi préfèrent recruter des personnes d’une zone géographique proche, parce qu’elles sont confrontées à des problèmes de ponctualité. Une partie des représentants des organismes de formation rencontrés font le constat que les stagiaires eux-mêmes peuvent avoir des attitudes inappropriées et discriminantes (ont des représentations particulières sur certaines entreprises, des attitudes sexistes et/ou racistes).

Préconisations Mettre à la disposition des organismes de formation des moyens pour accompagner au placement les personnes en difficulté ( notamment un interprète pour le langage des signes). Organiser des réunions pour la mutualisation des informations sur les pratiques existantes. Promouvoir la VAE, pour aider les personnes compétentes et expérimentées de valider un diplôme. Promouvoir l’égalité homme femme et favoriser la mixité professionnelle sur certains postes de travail et en parcours de formation (ex. valoriser les compétences, essayer de faire évoluer la représentation des métiers). Mettre en œuvre des actions en direction des jeunes (information, sensibilisation, parrainage) parce qu’ ils n’arrivent pas à identifier correctement les situations discriminantes et ils ont eux mêmes des attitudes discriminantes. Les actions de parrainage des jeunes contribuent à modifier les perceptions que chacun des acteurs a de l’autre, facilitent aussi le changement de mentalité des parrains et renforcent le réseau relationnel du jeune. Provoquer une table ronde multi-partenariale avec des recruteurs, des formateurs, des stagiaires et des prescripteurs pour confronter leurs points de vue. Diffuser aux organismes de formations des affiches de la HALDE et des plaquettes d’informations. Proposer aux responsables des organismes de formation de territoire des formations à la prévention des discriminations pour favoriser un échange des bonnes pratiques et pour la prise de conscience de leur rôle important dans l’accompagnement.

IV. Recensement des formations existantes sur le territoire

Formations recensées Formation Quand Pour qui Par qui 1. ESPERE Engagement du Service Public de l’Emploi pour Restaurer l’Égalité Module 2: Agir collectivement dans le cadre du SPE (1 jour) Module 4: Manager l’action des équipes confrontées à des situations de discriminations (1 jour) 2nd sem. 2009 Modules 1 et 3 Module 1: Se mobiliser au sein du Service Public de l’Emploi (1 jour) Module 3: Traiter les situations de discriminations(1 jour) Membres des Services Publics de l’Emploi (DDTE FP, Pôle EMPLOI, AFPA, Missions Locales et PLIE) 12 à 15 participants par module Deux formateurs du Service Public de l’Emploi 2. Aquitaine Cap Métiers (C2RF) Lutter contre les discriminations dans le démarches de formation et d’insertion En 2009 le marché a été infructueux, possibilité de réalisation en 2010 Professionnels ayant une activité d’insertion, d’accompagnement, d’orientation, de conseil Durée 2 jours Prestataire externe déterminé suite à un marché public 3. CNFPT contenu personnalisé en fonctions des demandes et du prestataire À déterminer en 2009 Personnels du Service Public et des collectivités Centre du Guesclin 79003 Niort Cedex à confirmer

Formations recensées Formation Quand Pour qui Par qui 4. Acsé Contenu personnalisé en fonction des demandes Sensibilisation 1 journée; Approfondissement (repérer, qualifier, agir) 2 jours; Accompagnement du projet dans la durée (3 jours). 2009 – à la demande Tout public (12 à 15 personnes) Prestataire externe (Ex. ALETEYA, COPAS) 5. Boulevard des potes approche juridique, approche socio- économique, approche pratique, analyse d’études de cas et construction d’outils ( 3 à 4 journées) 2009 second semestre dates exactes à déterminer Agents des collectivités, enseignants, correspondants COPEC, formation du réseau LCD Libournais en partenariat avec la Mission Locale Libourne, formateurs des chambre des métiers et de l’artisanat, en partenariat avec le Conseil Régional M. Ahmed Serraj, Directeur Boulevard de Potes Rachid Alaoui, socio- économiste Isabelle D.Daugareilh, juriste 6. CLAP contenu personnalisé en fonction des demandes sous forme de séminaires,colloques d’un jour ou action sur sites (2-3 jours) 2009 à la demande Acteurs associatifs, acteurs sociaux de l’insertion, acteurs économiques, agents des collectivités, de l’État et du service public Sociologues, juristes, anthropologues psychologues

Besoins non satisfaits et préconisations La démarche de formation doit être centrée sur une exploration du contenu de formation souhaité par les professionnels, sur leurs attentes et leurs besoins. Besoins non satisfaits: Proposer des formations pour les personnes qui se sont montrées intéressées suite à l’enquête réalisée, surtout pour les cadres, les responsables ressources humaines et les responsables recrutement des entreprises privées du territoire. Propositions: L’étude de cas pratiques et le jeu de rôle sont importants pour la prise de conscience des processus inconscients qui sous-tendent les pratiques discriminatoires. Offrir des formations pour la promotion de la valorisation des compétences et des procédures de recrutement valides et objectives (les tests d’aptitudes et la mise en situation professionnelle). Favoriser un échange des bonnes pratiques quotidiennes. Les formations proposées peuvent contribuer à faire évoluer la culture de l’entreprise et la Charte de la Diversité Locale Technowest propre à chaque structure.

V. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET D’INFORMATION Charte de la Diversité Locale Technowest déclinée dans des actions concrètes, la charte est un engagement des structures en fonction de leurs particularités et de leur contexte. Petits déjeuners du territoire: Gens du voyage: témoignages et échanges autour des expériences réussies le 25 juin Diversité culturelle: comment la valoriser dans un parcours d’insertion? le 1er décembre. Onglet Lutte contre les Discriminations sur le site de PLIE Espace Technowest centre de ressources, actions de terrain, liens utiles, témoignages sur des situations de discriminations. Guide PLIE Espace Technowest pour la rédaction non- discriminatoire des offres d’emploi

VI. ACTIONS PRÉVUES POUR LE SECONDE SEMESTRE Réaliser un diagnostic des situations de discrimination sur le territoire (Plate-forme diagnostique) Mettre en place des formations pour les acteurs du territoire (partenaires de la plate-forme emploi et d’autres structures intéressées) Identifier les têtes de réseau par type de structure (Plate-forme partenariale) Réaliser d’autres outils de communication et des plaquettes d’informations

Bibliographie Bourhis, R ; Y., Gagnon, A., Moïse L.C. (1999), Discrimination et relations intergroupes, dans R.Y. Bourhis & J.P.Leyens (Eds.). Stéréotypes, discrimination et relations intergroupes. De Schutter, O. (2001), Discrimination et marché du travail, P.I.E. Peter Lang, Collection Travail et société, no. 28, Bruxelles, p. 29. McGrath J., Berdahl J., Arrow H. (1995), Traits, expectations, culture and clout: The dynamics of diversity in work groups, dans S. Jackson, M. Ruderman (eds), Diversity in Work Teams, American Psychological Association, Washington, p. 17-45. Noel, O. (2000), La face cachée de l’intégration: les discriminations institutionnelles à l’embauche, VEI Enjeux, 121, p.106-116. Tajfel H., Turner J. (1986), The social identity theory of intergroup behaviour, dans S.Worchel,W. Austin, Psychology of Intergroup Relations, Nelson-Hall,Chicago. Tomei M. (2003), Discrimination and equality at work: a review of the concepts, International Labour Review, Vol. 142, N° 4, p. 401-418. Rebzani M., Dezombre C., Durand-Delvigne A., (2008), Actions de formation-sensibilisation pour lutter contre la discrimination ethnique à l’embauche des jeunes, dans Psychologie du travail et des organisations: des savoirs au service de l’action, Presses Universitaires de Nancy.