ACCOR L'avenir vous sourit

I. STRATEGIES ET GOUVERNEMENT DE L'ENTREPRISE

Standardisation des hôtels 1967 → Stratégie d'achat et non plus de construction Diverses prises de participation Recentrage des activités du groupe Accent mis sur la communication Recours de plus en plus important à la franchise Changement de statut et de direction => nouvelle stratégie Histoire et état des lieux

Détail des stratégies

Enjeux et grandes lignes de la nouvelle direction Spécialisation horizontale Tendance à la décentralisation Organisation structurée en bureaucratie mécaniste Environnement mouvant réactif de moins en moins stable Rigidité en interne et flexibilité en externe L'environnement

Révision de l'organisation Répartition géographique et organisation simplifiées Mise en place d'un Conseil d'Administration Nouvelle structure à tendance classique, anglo-saxonne Marketing plus fort : affirmation de la marque hôtelière, revendication du savoir-faire Stratégie de franchise Recentrage sur les activités de base Intégrer et fidéliser par la fonction RH. Stratégies quant au recrutement

II. L'insertion et l'intégration des jeunes dans les métiers de l'hôtellerie

La recherche de jeunes collaborateurs ACCOR et les jeunes Turn-over élevé Système d'embauche centralisé ACCOR, groupe méconnu en tant que tel Nouveau slogan fort et nouvelles promesses Développement durable et commerce équitable

Notre analyse ACCOR, groupe à visage humain Évolution de carrière Formation adaptée Échanges internationaux Diversification des critères d'embauche

Le contrat jeunes collaborateurs Insertion jeunes défavorisés Emploi stable et durable Difficultés à fidéliser les emplois jeunes dans l'hôtellerie Jeunes de 16 à 22 ans CDI uniquement Abattement fiscal et aides de l'Etat Licenciements réglementés mais adaptés à l'employeur Stratégie de recrutement et valorisation

Guide Pratique : le dépliant Pages 1 et 4

Pages 2 et 3

Accueil des stagiaires Introduction : Finalité pédagogique - Insertion professionnelle - Présentation des parties. Dispositions générales: Conventions – Durée – Horaires – Présence & Participation du stagiaire – Prise en charge des frais. Engagement des parties: Le stagiaire vis à vis des établissements – L'entreprise vis à vis du stagiaire te de l'établissement – L'établissement vis à vis du stagiaire et de l'entreprise. Dispositions particulières: Garantie d'une formation professionnelle - Évolution du poste - Aide à la préparation des examens et du rapport de stage – Rémunération – Proposer une version du rapport de stage à l'entreprise.

III. Bien – être à la carte: Programme de services aux entreprises et à leurs collaborateurs.

Bien – être à la carte Service accessible à l'ensemble des salariés Informations d'ordre pratique Reconnaissance par la fonction RH des problèmes des salariés Proximité entreprise/salarié Accroître la productivité Lutter contre le stress et l'anxiété Développer un esprit d'entreprise Fidéliser et motiver le personnel Les grandes lignes:

Démarche d'implantation personnalisée: L'implantation: - Étude de marché afin d'adapter les services aux différents pays. - Envoyer des consultants en mission pour évaluer les nécessités sur place. - Envoyer des commerciaux pour proposer des services répondant à ces besoins. - Mise à disposition des services pour les clients (cf: Les outils). Les outils: - Mise en place d'un forum destiné à attirer l'attention sur les possibilités. - Publipostage d'un questionnaire personnalisé. - ing adapté aux enseignes du groupe. - Mise en place d'une boîte à idée sue le site intranet. - Campagne d'affichage dans l'entreprise. -Ouverture d'une ligne téléphonique pour répondre aux problèmes sociaux et juridiques.

Adaptation à l'entreprise industrielle Kinésithérapie Salle de détente et de sport Gardes d'enfants Aides de financement au Comité d'entreprise Blanchisserie

IV. Projet de réouverture et campagne de recrutement

Les grandes lignes des entretiens Secteur des services directs à la personne : → Manutention, serveurs, ménage... - Population « autochtone » - Peu ou pas de qualification - Relationnel - Esprit d'initiative - Être honnête → Réception - Profil similaire - Qualités d'élocution - Anglais - Echange entre homologues Secteur management & contrôle : → Entretiens en deux temps : I) 1ère sélection:jeunes diplômés du pays / 2ème sélection: expatriables II) Rencontre jeunes diplômés / expatriés

Les différents étapes de recrutement A partir de la semaine 44 : contacter les managers qui seront expatriés. A partir de la semaine 55 : managers choisis : lancement de la campagne de recrutement local, de démarchage auprès des jeunes diplômés. Semaine 55 à 57 : mise en place du forum, séries d'entretiens. Semaine 57 à 65 : recrutement des jeunes diplômés. Semaine 65 : clôture de la campagne de recrutement. Jusqu'à ouverture : séminaire de formation.

Tableau explicatif

Temps Réception, Levée des réserves 1 - Contacter les managers qui accepteraient de s'expatrier 2 – Recrutement des managers clos. Lancement de la campagne d'information sur le recrutement local, et repérage de candidats potentiels en universités et écoles. 3 – Recrutement de jeunes diplômés pour les postes d'assistants des managers. 2<>3 – Mise en place du forum de recrutement, séries d'entretiens Travaux Zone de construction Elévation et ravalement Ouvrages extérieurs Électricité / Chauffage Espaces verts Charpente Plomberie Décoration Revêtement de sol Livraison 4 – L'équipe est au complet. Ajustements de postes éventuels.

Conclusion Leader du secteur hôtelier Atouts qui font la différence Engagement envers les jeunes Large gamme de services Fonds d'investissement à surveiller

Sources