77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 La prévention des risques psychosociaux au travail Mehdi ABOUDI Avocat

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Définition large : Tous les aspects psychosociaux (non seulement la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail), mais aussi le stress et le burn-out sont des situations qui peuvent être la source de conflits. La définition de la notion « harcèlement moral » a été modifiée : Désormais, on tient compte du caractère répétitif. Est considéré comme harcèlement moral, tout fait qui, pris individuellement n’est pas considéré comme lourd, mais qui par sa répétition le devient.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Analyse des risques: L’employeur est obligé de réaliser une analyse des risques en tenant compte des dangers liés aux composantes suivantes : 1.L’organisation du travail (la structure, la répartition des tâches, le style de diriger…). La pression physique, mentale ou émotionnelle au travail peut mener à une charge psychosociale. 2.Le contenu du travail (la totalité des tâches et responsabilité de la fonction, la complexité des tâches). Le degré d’autonomie est crucial pour la charge psychosociale. 3.Les conditions de travail (les horaires, la durée du travail, les vacances, les temps de pause, les procédures d’évaluation, les possibilités de formation, la rémunération, la carrière). 4.Les conditions de vie au travail (l’installation sur le lieu de travail, les moyens mis à disposition, les facteurs environnementaux). 5.Les relations interpersonnelles au travail (les contacts informels et fonctionnels, les responsables directs, l’intégrité personnelle, les relations internes avec les collègues, les relations avec les tiers, entre les groupes, la communication dans l’entreprise).

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Analyse des risques: L’employeur doit réaliser une analyse des risques en tenant compte de cette nouvelle définition large. Analyse des risques généraux : Portant sur tous les risques, en y incluant les risques psychosociaux au travail. Une analyse des risques, lorsqu’un danger est détecté, au niveau d’une situation de travail spécifique peut être demandée : -Par un membre de la ligne hiérarchique; -Par 1/3 au moins de la délégation des travailleurs au Comité; -Par le Contrôle du bien être au travail. L’analyse des risques est réalisée par l’employeur en collaboration avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux et les travailleurs.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS Analyse des risques: Suite à l’analyse des risques l’employeur prend: les mesures de prévention générales Les mesures de prévention spécifiques pour les travailleurs qui entrent en contact avec des tiers (en tenant compte des déclarations dans le registre de faits de tiers) janvier 2015

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Le règlement de travail et la procédure interne ont leur importance : Une procédure interne doit être mise en place et décrite dans le règlement de travail. Elle doit également être directement accessible pour tout travailleur. Le travailleur qui estime subir un dommage peut débuter; une procédure informelle via la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux une procédure formelle par l’intervention du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Le règlement de travail doit spécifier les coordonnées du conseiller en prévention aspects psychosociaux ou du service externe et les coordonnées des personnes de confiance. Pour introduire cette procédure, un accord du Comité pour la Prévention et la protection au travail est nécessaire.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 La désignation du conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confiance LE CONSEILLER EN PREVENTION ASPECTS PSYCHOSOCIAUX : Les personnes faisant partie de la ligne hiérarchique ne peuvent pas exécuter la fonction de conseiller en prévention aspects psychosociaux. Dans cette situation quelle est l’ alternative :  Un conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe  Un conseiller en prévention aspects psychosociaux interne ayant reçu la formation adéquate Y-a –t il une obligation de désigner un conseiller en prévention aspects psychosociaux : oui.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS La désignation du conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confiance LA PERSONNE DE CONFIANCE: La personne de confiance qui fait partie du personnel de l’entreprise où elle exécute sa fonction ne peut pas être un représentant des employeurs ou des employés au Conseil d’Entreprise, le Comité pour la prévention et la protection au travail et ne peut pas faire partie de la délégation syndicale. Les personnes de la ligne hiérarchique ne peuvent pas exécuter la fonction de personne de confiance. Attention : Mesure transitoire : les personnes de fonction qui exercent déjà la fonction peuvent poursuivre leur travail mais doivent suivre une formation endéans les deux ans. Obligation de désigner une personne de confiance : oui, si tous les représentants des travailleurs dans le Comité pour la prévention et la protection au travail le demandent 8 22 janvier 2015

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Demande d’intervention psychosociale du travailleur Le travailleur a la possibilité de s’adresser : A la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux pour une demande d’intervention informelle (dans la règlementation actuelle plainte informelle). Au conseiller en prévention aspects psychosociaux pour une demande d’intervention formelle (maintenant plainte formelle). Au contrôle du bineêtre au travail pour examiner si la procédure interne a été suivie. Au tribunal, afin de démontrer un intérêt sinon le travailleur sera renvoyé à la procédure interne. Attention : la procédure interne est et reste toujours très importante. La personne de confiance ou le conseiller aspects psychosociaux est consultable pendant les horaires de travail. Une dérogation est possible par CCT. Le temps nécessaire et le coût du transport est à charge de l’employeur. Un arrêté royal rend une consultation, durant la période de suspension du contrat de travail, possible (mais quid des coûts de transport, accident du travail, …).

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Demande d’intervention psychosociale du travailleur (2) Phase préalable à une demande d’intervention psychosociale formelle ou informelle : La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux entend le travailleur endéans une période de 10 jours calendrier. La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux l’informe sur la possibilité d’intervention formelle ou informelle. Demande d’intervention psychosociale informelle - Recherche de la solution de manière informelle, notamment : Par des entretiens, interventions et conciliation. Le type d’intervention psychosociale informelle est acté dans un document daté et signé par l’intervenant et le demandeur, qui en reçoit une copie

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Demande d’intervention psychosociale du travailleur (3) Demande d’intervention psychosociale formelle : Le conseiller entend le travailleur endéans une période de 10 jours calendrier après l’exprimation de la volonté d’introduire cette demande Le conseiller en prévention aspects psychosociaux refuse la demande si cela a trait à des risques à caractère collectif ou si la demande ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail (endéans les 10 jours après la demande) La demande est formalisée dans un document Le conseiller en prévention aspects psychosociaux informe l’employeur et communique l’identité du demandeur. Le conseiller rédige un avis endéans un délai de 3 mois maximum à partir de l’acceptation de la demande. Ce délai peut être prolongé de 3 mois ( il faut motiver) maximum :  À l’employeur  La personne de confiance lorsqu’elle est intervenu pour la même situation dans le cadre d’une procédure informelle  Au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne  Les autres personnes directement impliquées. L’employeur est amené à prendre des mesures collectives et individuelle nécessaires sur base de l’analyse du conseil en prévention aspects psychosociaux. 2 mois, au plus tard, après avoir reçu l’avis du conseiller d’intervention aspects psychosociaux, l’employeur communique par écrit sa décision motivée.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Faits graves L’employeur doit prendre des mesures conservatoires sur base des propositions du conseil en prévention aspects psychosociaux; Le conseil en prévention aspects psychosociaux doit saisir le fonctionnaire du Contrôle du bien être au travail:  Si l’employeur n’a pas pris les mesures conservatoires, en cas de faits graves;  Si l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires sur base de l’avis du conseil en prévention aspects psychosociaux.  En cas de danger grave et immédiat pour le travailleur.  L’accusé est l’employeur ou une personne de la ligne hiérarchique.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Demandes possibles Le travailleurs s’adresse au conseiller en prévention aspects psychosociaux pour :  Des demandes psychosociales générales (stress, burn-out) A)Action collective via les canaux de concertation dans l’entreprise (les mesures envisagées par l’employeur sont transmises au Comité pour avis). B)Action individuelle via la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux.  Des demandes pour des faits de violences, harcèlement morale ou sexuel au travail.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Rôle du conseil en prévention – médecin du travail  Constate que l’état de santé d’un travailleur est altéré  Informe le travailleur sur la possibilité de s’adresser au conseiller en prévention aspects psychosociaux ou à la personne de confiance  Peut lui-même informer le conseil en prévention aspects psychosociaux sous réserve de l’accord du travailleur  Concerte, avec l’accord du travailleur, avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux sur les possibilité de nouvelles affectations et les mesures d’aménagement des postes de travail  Le conseil en prévention aspects psychosociaux transmet au Conseil en prévention médecine du travail son avis, avec l’accord du travailleur.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Formation L’employeur prend les mesures nécessaires pour les membres du Comité disposent des compétences nécessaires pour appliquer les informations reçues.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Statut de la personne de confiance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux La personne de confiance : pas de statut protégé, désigné par l’employeur après l’accord du Comité  Rattaché fonctionnellement au service interne pour la prévention au travail  Accès direct à la personne chargée de la gestion journalière de l’entreprise  Dispose du temps nécessaire et d’un local adéquat  A le droit de faire appel au Conseil en prévention aspects psychosociaux et, en tout cas, lorsque la demande d’intervention concerne l’employeur lui-même ou un membre de la ligne hiérarchique et que cette intervention peut compromettre son autonomie ou qu’elle peut lui porter préjudice  L’employeur prend les mesures nécessaires afin que personne ne fasse pression sur la personne de confiance dans l’exercice de ses fonctions. Le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service interne dispose d’un statut protégé. Il est désigné après l’accord du Comité.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Statut de la personne de confiance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux (2) La personne de confiance doit disposer des compétences et des connaissances nécessaires à l’accomplissement de ses missions dans les 2 ans suivant sa désignation. Les frais de formation et de déplacement sont à charge de l’employeur. Les personnes désignées en tant que personne de confiance avant le 17 mai 2007 peuvent continuer à exercer la fonction de personnes de confiance à conditions de :  Les compétences et les connaissances nécessaires sont acquises dans les 2 ans suivant l’entrée en vigueur de la nouvelle règlementation.  Qu’elle justifie d’une expérience utile de 5 ans en tant que personne de confiance à la date de l’entrée en vigueur de la nouvelle règlementation.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Concertation entre la personne de confiance et le conseiller en prévention aspects psychosociaux Le conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confiance se concertent régulièrement. La personne de confiance transmet une fois l’an les données des incidents qui se sont produits et qu’elle a traité au conseiller en prévention. L’employeur transmet à la personne de confiance les informations pertinentes afin de lui permettre la bonne exécution de sa mission. Le conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confiance transmettent au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne les données anonymes lui permettant de compléter le rapport annuel.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Demande d’indemnisation Une indemnité est due par l’auteur des faits : -Égale à 3 mois de salaire -Égale à 6 mois de salaire pour des raisons de discrimination, l’auteur se trouvant dans une situation hiérarchique et pour des faits graves -Dommages réels (preuve apportées par la victime).

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Conditions de protection plus élaborées Qui est protégé ? Le travailleur qui introduit une intervention formelle pour les faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail (et pas pour d’autres faits) Le travailleur qui demande l’intervention du Comité du bien être au travail Si une plainte est introduite devant la Police, le Ministère Public ou le Juge d’Instruction pour des raisons spécifiques Le travailleur introduit une action en justice Le travailleur qui est témoin Quant la protection débute ? Dès que le conseiller en prévention aspects psychosociaux met l’employeur au courant

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Conditions de protection plus élaborées (2) Qu’est ce qui est le plus important pour l’employeur ? Il ne peut pas prendre des mesures contraignantes durant la durée du contrat de travail Il ne peut pas prendre des mesures contraignantes après la fin des relations de travail La charge de la preuve se trouve chez l’employeur Il est toujours possible de licencier un travailleur pour des raisons externes à la demande d’une intervention psychosociale formelle pour des faits de violence, …

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Règlement de travail Le règlement de travail doit contenir les éléments suivants : Les procédures d’intervention psychosociales formelles et informelles L’identité des personnes de confiance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux, externe ou interne

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS Conclusion La définition des aspects psychosociaux devient très large, ainsi que leur champ d’application Les tâches et obligations de l’employeur restent plus ou moins les mêmes Les tâches et obligations du service externe (si le conseiller en prévention aspects sociaux travaille dans un service externe), deviennent plus grandes, ainsi que les coûts du service … janvier 2015

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Modification du règlement de travail avec le Conseil d’Entreprise Le projet est introduit par un membre du conseil d’entreprise. Une copie doit être transmise à chaque membre du personnel et affichée. Agenda du conseil d’entreprise + réunion du conseil d’entreprise entre 15 et 30 jours suivant l’annonce. En cas d’accord : entre en vigueur 15 jours après l’accord Dans le cas contraire : délai de 15 jours pour transmettre au conseil bien être au travail et décision dans un délai de 30 jours Si accord : entre en vigueur 15 jours après l’accord Si pas : nouveau délai de 15 jours pour transmettre à la CP

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Modification du règlement de travail sans Conseil d’Entreprise L’employeur établit un projet et l’affiche. Les travailleurs disposent d’un délai de 15 jours pour formuler des observations dans un registre ou auprès du contrôle des lois sociales. Au 16 ème jour, au plus tôt, le projet du registre sera transmis au contrôle des lois sociales : Sans observations, le règlement entre en vigueur le 15 ème jours suivant l’affichage Si observations du fonctionnaire du contrôle des lois sociales, il tente de concilier les points de vue divergents dans les 30 jours suivant le moment où le projet et le registre ont été transmis. Si conciliation : 8 ème jour après conciliation Si pas conciliation : un pv de non-conciliation sera transmis au CP

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Entrée en vigueur La nouvelle réglementation entre en vigueur à partir du 1 er septembre Le règlement du travail doit être adapté au 1 er mars 2015 au plus tard.

77 av. de la Toison d’Or 1060 Bruxelles Tel : Fax : AVOCATS janvier 2015 Merci pour votre attention.